在学习、工作、生活中，大家都不可避免地要接触到评语吧，好的评语能给人以心理上的满足感，从而激励人们不断进取。写起评语来就毫无头绪？下面是快回答给大家整理的4篇教师年度考核自我鉴定，希望可以启发您对于教师年度考核鉴定的写作思路。

教师年度考核自我鉴定 篇一

课堂教学方面，我针对当前的较小班规模，采取“激发—愉悦—体验”的做法，例如：

（1）互设提问，互相简评，尽最大的可能从一问一答中找出闪光点，以利愉悦、促提高。

（2）数学计算方面，在板演练习的同时，掺入互改互评的环节活动，在发现问题的同时也在寻求着解决问题的手段和方法。

教师年度考核自我鉴定 篇二

关键字：职业技能鉴定；职业资格证书；校企合作

职业技能鉴定是高等职业教育教学工作中的一个重要环节。中华人民共和国《劳动法》和国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》明确规定：用人单位在招用从事技术复杂以及涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须从取得相应学历证书和获得正规的培训合格证书及持有相应国家职业资格证书的人员中录用。高等职业教育肩负着为行业、企业输送高素质技术技能型人才的任务，现行的就业市场准入制度，使高职院校的学生必须通过职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书，最终才能踏入社会。在新的形势下，如何完善相关的制度和培训考核方式，使高职院校职业技能鉴定具有权威性，是提升高职院校教学质量，拓宽就业渠道和扩展办学方向的重中之重。

一、目前高职院校职业技能鉴定存在的问题

1.高职院校实行“双证制”，其中一项就是职业资格证书

在具体的实施过程中，在校生职业技能鉴定的培训与考核主要由每个学校的技能鉴定所（站）完成，这样做能够有效利用学校的资源，节约了成本。但在实际操作过程中，当地的人力资源部门只负责最基本的监督，缺少行业、企业第三方认证。学生获得的职业资格证书得不到用人单位的认可，上岗前需重新培训考核，周期较长。

为了使高职区别于中职，很多地区、学校已经开始在高职院校中进行高级工考核，当地的职能部门也给予了政策上的支持，但依旧存在问题，学生在学校获得的高级工证书，在企业看来，含金量更低，即使获得高一级的证书，进入企业后，相关的工资待遇也得不到体现。

学生对职业资格证书认识模糊不清。学校将“双证制”作为毕业的必要条件，却忽视了行业对人才规格的需求。大多数学生获得的证书仅是从毕业角度出发，并不能真正将职业资格证书与所学专业需要的职业技能要求有效地结合在一起。职业资格证书是“专业”与“职业”之间的桥梁，将职业资格证书与学生所从事职业的具体要求密切结合，能更直接、更准确地反映特定职业实际工作的技术标准和操作规范的能力，能明确地反映学生自身技术、技能水平和职业资格。

随着经济发展和产业结构链的调整，用人单位在注重学历证书的同时，同样注重职业资格证书的重要性，职业资格证书的有效性和实用性能让企业选择到合适的人才，对于学生而言，也能学以致用，提高对口就业率。

二、高职化工类专业职业技能鉴定体系改革措施

我们必须认识到，对学生开展职业技能鉴定，是提高学生实践能力、创新能力和拓宽就业空间的有效途径，也是高职院校适应新形势、确保高质量、办出新特色的重要举措。化工行业属于特种行业，扬州工业职业技术学院化学工程学院高度重视化工类专业技能鉴定，并积极进行改革实践。

1.考核工种的选择应针对学生专业和就业

化学工程学院现有九大专业，在校生近两千人，本着“宽基础、共平台”的原则，学院将学生的专业分为“石油化工”、“精细化工”和“工业分析”三大类，主要组织学生进行“化工总控工”和“化学检验工”工种的中级工技能鉴定。这两个工种在化工行业中应用广泛，它的推广主要用于强化学生的基础操作技能。同时，根据学生所学具体专业不同，学院从现行的国家职业资格标准出发，结合自身的实验实训设施，先后增设了“塑料注塑工”、“药物制剂工”、“有机合成工”等工种的职业技能鉴定。从学生刚进校，就由专业负责人给学生进行专业介绍，使学生明确自己今后的就业方向，从所学专业出发，更有针对性地选择相应鉴定工种，强化自身专业技能学习，使学生获得的证书能够与专业紧密结合，提高自身的职业技能。

从学生就业角度，每年的9月份，会有用人单位来学校预定下一年的毕业生，学院根据用人单位提供的就业岗位，联系企业的行业标准，在应届毕业生中进行“第二技能证书”的考核工作。让学生结合就业岗位群，在专业大类下相近的专业间选择合适的工种并主动申请鉴定。同一个工种可申请参加高级工工种鉴定，这极大调动了学生的积极性，学生受益的同时，用人单位也得到了专业技能熟练的应用型人才。该项制度已在2012届、2013届毕业生中进行了尝试，得到企业和学生的广泛认可。[2]

2.考核方式的选择

职业技能鉴定分为理论考核和实操考核，目前，高职院校的在校生均采用理论免考的方式，我们针对不同的工种，以学生所学专业的三门主干课的平均成绩作为理论考核成绩的依据。例如：化工总控工选择“基础化学”、“工程制图”和“化工原理”三门课程；化学检验工选择“基础化学”、“常量组分分析”和“微量组分分析”三门课程。这就要求学校必须将职业技能鉴定的要求、职业素养的培养融入到日常的教学过程中，单纯的从题库选择性出题进行理论考核或者利用学校有限的仪器设备进行实操考核，这只是过关性的考试，在实际工业生产中，会遇到各式各样的问题，这就要求学生能够解决实际生产一线中遇到的工艺问题，并不仅仅是生产一线的实际操作工人，而是成为能够提高劳动生产率的现场工艺工程师，高职教育的最终目标是要培养这种高素质的应用型专门人才。[3，4]

3.利用职业技能鉴定，通过“校企合作”，推进教育教学改革

社会、用人单位对高职院校职业技能鉴定的认可与否，是检验高职院校办学成功的关键。学院根据职业技能、职业要求调整专业教学内容，增加针对性，及时了解行业动态。通过定期召开“专家指导委员会”，从行业、企业的专家口中了解企业对人才的要求，让企业参与到人才培养方案的制定中，实时更新教学内容。及时走访学生就业单位，了解学生工作情况，对岗位适应情况以及所学内容在岗位中发挥的作用，建立人才评价反馈机制，最终使学校教育能够和行业需求密切联系。

4.通过政企联合，承办企业职工培训，建立健全考核管理制度

学院的紧密合作企业“江苏扬农化工集团有限公司”多年来一直将企业青年职工的培训及职工比武大赛交由化工学院承办，并于2011年由扬州市人力资源和社会保障局牵头，将企业的“化工总控工”高级工的理论与实操培训一起由化工学院教师承担，培训结束后，由扬州市人力资源和社会保障局组织进行相应工种的高级工考核，取得了良好的效果。这种“校企合作，第三方认证”的考核方式严格遵循了“考培分离”的原则，获得的证书具有权威认证性，也是对学校教育教学能力和实验实训装置建设的肯定。

学院地处长三角，周边化工企业很多，除了承担类似的职工培训外，学院还根据这些企业要求，陆续开办了“扬农班”、“中石化金陵班”、“中海油沙桐班”等订单班，在为这些班级单独制定教学计划时，相应的人才培养计划中职业技能鉴定部分也应遵循这一原则。本着从企业需求出发，从学生就业出发的宗旨，完善自身的职业技能鉴定体系，形成职业技能鉴定与企业实际、学校人才培养方案三方有机结合的有效运行机制。为最终提高学生的就业竞争力，满足企业岗位需求，提高社会服务能力，为区域行业经济发展提供了有力保证。

5.考评员队伍的建设与管理

职业技能鉴定的考评员多为学院的专业课教师，除了正常的考评工作外，教师更多时候是在日常教学工作中指导学生的学习实践，因此，教师也要在理论和实践方面不断提高修养。通过参加“访问工程师”深入企业一线密切联系行业产业，通过参加行业协会、省教育厅和高教部组织的技师、高级技师等各项培训，熟悉行业前沿和职业技能鉴定的相关知识，丰富专业实践经验。在实际考评过程中，由职业技能鉴定部门随机抽取校外考评员参加技能鉴定工作，杜绝作弊行为。

学院自身也承担同类职业院校教师的“化学检验工”技师、高级技师培训考评工作，使相应的职业技能鉴定体系更加成熟、完善，在同行技能鉴定工作起到了示范作用。

三、总 结

从2005年起，国内由化工教育协会牵头，每年在职业院校中组织“化工总控工”、“化工检验工”等化工类工种的技能竞赛，获奖选手可获得相应工种的高级工或技师资格证书，该项赛事得到国内一些大型化工企业的赞助，并已先后得到国家人力资源保障部和教育部认可。但从高职院校自身出发，比赛仅仅是手段，更重要的是要以此为契机，将技能大赛这种考核机制引用到学校的技能鉴定体系中去，这样学校所颁发的技能证书才能得到社会及用人单位的广泛认可，培养出来的学生才能得到企业的青睐。[5]

这些问题已经得到了各地教育部门和人力资源部门的重视，并在政策的制定和实施过程中给予了相当大的支持，从而保证职业技能鉴定工作顺利实施开展，使得高职教育服务行业企业，提升地方经济，促进“企业-学生-学校”三方互惠，为区域经济发展培养急需的高素质技能型专门人才，为地方经济社会发展建设提供有力的人才保证。

参考文献：

[1] 洪列平。我国职业技能鉴定工作中存在的问题及对策

[J].职教论坛，2012，（10）：84-86.

[2] 姜敏。推进高职院校职业技能鉴定工作[J].南通职业大

学学报，2012，26（2）：56-58

[3] 李富香。高职院校职业技能鉴定考核模式探讨[J].青海

交通科技，2012，（2）：43-44.

[4] 李冬，吕惠芳。职业技能鉴定融于课程教学中的实践与

创新[J].职业教育研究，2012，（9）：68-69.

教师年度考核自我鉴定 篇三

论文摘要：我国高等学校人事管理的改革应借鉴现代企业管理的新理念和新机制，树立人本管理的思想，体现高校对教师和学生的尊重；完善绩效考评机制，促进高校与教师之间的有效交流；应用和完善薪酬管理机制，激励教师工作的热情，以增强学校的办学活力。

随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力：

一、树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重

人本管理是指以人为核心和以人为根本的管理，它是人力资源管理的指导思想和管理意识。所谓“以人为本”，应包括以下内涵：第一，要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用；第二，学校教育的本质是一个人文过程，是一个以人(教师和学生)为中心的过程；第三，在所有资源中，人才是最重要的资源；第四，不但在学术上要发挥专家教授的积极作用，在管理上也要发挥专家教授的积极作用，确立教师在办学治校过程中的核心地位。

在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状，高校人力资源管理必须强化人本意识，管理者要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状况，注重他们的内心世界，激发每个员工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。

1、借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。此外，在美国大学的人事管理机构中，有专门负责处理教师事务的“学术人员办公室”和管理普通职员的“人力资源办公室”，教师管理的模式和普通职员管理的模式也不一样，教师也因此拥有更多的地位和尊严，充分体现出“以教师为本”的管理思想。

2、借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种：外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。

二、借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流

绩效考核的概念，从内涵上说就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说。就是有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深人了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并最终达到共赢。目前，国内高校采取的绩效考核方式有两种：一种是学校直接考核个人；另一种是学校考核院系，院系考核学术小组，学术小组考核个人。前一种方式难以针对不同的岗位制定不同的岗位职责和考核指标体系，实际操作的难度较大；后一种方式的缺点是易受人为因素的影响，难以充分保证考核的客观公正性。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分五个阶段进行，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用阶段。

1、在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与者、考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。

2、在实施阶段应当注意以下两个问题，一是掌握收集信息和资料的要求，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。二是保证有效的绩效管理的实施，要把好目标、计划、监督和指导四关。

3、考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。

4、总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段，绩效管理的全面诊断是这一阶段的重要环节。全面诊断的主要内容有：对学校绩效管理制度的诊断；对学校绩效管理体系的诊断；对学校绩效考评指标和标准体系的诊断；对被考评者的诊断；对考评者全面全过程的诊断等。

5、应用开发阶段是绩效管理的重点，又是一个新的绩效管理工作循环的起始点。这一阶段应从考评者绩效能力的开发以及被考评者学术技能的开发、绩效管理的系统开发以及高校的绩效开发等方面人手。

绩效考核的最终结果是建立合理的人才激励制度。我国高校应依据国家的有关政策，研究并制定出具有高校特色的人才奖励政策，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。同时，高校应注意仅依赖物质利益留住教师和激励教师是不能适应社会的发展的。要在注重教师物质利益实现的同时，积极重视他们精神方面的满足。

三、借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力

薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力。目前，我国高校教师的薪酬制度受政府主导，其薪酬结构采取的是职务等级制度，由固定的国家基本工资与可变津贴组成。职务等级工资为工资中的固定部分，根据教师的工作能力、贡献、工作年龄等，将职务等级划分为教授、副教授、讲师和助教四个级别。可变津贴由政府特殊津贴、岗位津贴、教学劳务工资等构成，教师的岗位津贴和教学劳务工资为可变津贴的重要组成部分。这种制度存在着按身份分配的不合理做法，对教师并不能起到激励作用。在这方面，美国高校薪酬制度可作借鉴。美国高校实行年薪制，高校根据每个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据，教师的职位随职业的晋升而升高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资或奖励工资。

借鉴美国高校的经验，我国高校的薪酬应包括：

1、岗位评价与薪酬等级。岗位评价是对岗位价值的判断，以岗位为对象，评价担任该岗位的人员，进而确定薪酬等级，同时要保证岗位等级低的薪酬增长的速度低于岗位等级高的。高校要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，根据岗位的差异，合理调节各层次岗位的收人水平，各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。

2、薪酬调查。包括薪酬市场调查和教职工满意度调查。高校确定教职工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能因多付而造成成本增加，也不能少付，致使高校难以保持发展所需的人力资源。要做到这一点，高校理应进行薪酬调查。

3、薪酬计划。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，而人工成本的开支不能是永无止境和不断上升的，所以制定合理的薪酬计划是关键，这一点同样也适用于我国高校。

4、人工成本测算。高校可以在科学界定岗位职责和科学考核业绩的基础上进行成本测算，进而制定新的薪酬方案。

简而言之，现今我国高校在薪酬福利管理方面要改变传统的按身份分配的做法，转向以岗定薪、岗变薪变的按岗位分配的原则，合理确定岗位工资，从而达到一流人才、一流业绩、一流薪酬的分配制度改革的目标。昌总结高校学籍管理工作改革的指导思想时认为，高校学籍制度的改革“有利于维护学校良好的教学秩序，有利于提高学校的教育质量，有利于教育体制的改革，有利于促进社会的安定团结。”

教师年度考核自我鉴定 篇四

在教学过程中，本人积极搞好业务学习和进修，探索教育规律，不断更新教育观念，探求新的教学方法，研究教学新模式，做到了既能把科学文化知识传授给学生，又能结合数学教学实际，锻炼提高学生的能力，促进学生整体素质的发展，做到教书育人。与此同时，本人特别重视"差生"的转化工作，关心学生的健康成长，坚持以正面教育为主、启发诱导提高学生的思想觉悟，对他们动之以情，晓之以理，做到不让一个学生掉队，大面积提高教学质量，辛勤的劳动换来丰硕的教学成果受到学校和社会的一直好评。

学无止境，教无尽头。在教学过程中常年不懈的钻研教材，改革教学方法，在新课改的要求下，深化课堂改革，努力提高教学技能，常教常新。在备课中，我特别注意群体的优势，坚持集体先周备课制度，倡导教师率先垂范，提高学生数学的掌握理解能力客观评价素质，力争使每节课做到"新、活、实、真"。使师生在互动中曲径通幽加强沟通。此外，又特别注意教学方法的灵活多变、因材施教，在不断的改进中做到多样化，生动活泼，富有情趣，使学生自觉的参与，促进学生能力的形成和提高。多年的教育教学实践使我深深的认识到"作为一名优秀的教师，只有使自己的教学理论与教学实践相结合，加大科研力度，才能跟上时代的发展的步伐。

面对学生那一双双闪动着智慧的、渴求的眼睛，我就感觉肩上的责任重大。利用节假日，我不断的外出学习、参观，闲暇注重理论知识的学习，不断提升自己的知识水平和业务能力。从事教育多年，我始终坚持在三尺讲台，始终面对我割舍不掉的学生。

读书破万卷，下笔如有神。以上就是快回答给大家分享的4篇教师年度考核自我鉴定，希望能够让您对于教师年度考核鉴定的写作更加的得心应手。