企业公司聘任书范文 第1篇

关键词：企业；招聘；有效性研究

一、引言

在人力资管理在企业的具体操作过程中，人员招聘目的是以最低的成本来选择其最适合的员工，为实现组织的目标而共同努力。基于对企业招聘过程的出现的具体问题研究，探寻影响其招聘有效性的相关因素，并找到提高招聘有效性的具体解决方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定义的招聘是指在一定的限定条件范围内，企业根据工作岗位的需要来吸引候选人来填补其工作空缺的活动。招聘有效性主要由人职匹配度；人员的绩效结果评估来衡量。

三、招聘有效性的评价指标分析

1.人职匹配程度

人职匹配度一般是衡量企业招聘有效性的核心指标。企业招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的合适人才。为此，评价企业招聘工作的核心指标是指招聘到的人才与企业需求是否匹配；而企业对招聘工作的关注重要程度的排序依次分别为：匹配度的高低；顾客满意程度；时间投入的多寡；成本的高低。

2.以个人绩效考核结果作为评价指标

招聘有效性最主要的是通过其上述结果来进行衡量，而不是通过简单地行为或活动来体现。招募的有效性不是仅仅用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为首要判断标准，而是用所招聘的人员业绩作为最主要的评断标准之一。

四、招聘有效性的影响因素分析

1.招聘前期

（1）工作说明书及岗位职责明细。工作说明书也叫工作分析，在招聘过程中，它是为分析岗位需求和企业发展需求提供基础材料的。对具体岗位工作的分析与分解是招聘工作的第一步，工作说明书的制定是在有关人员根据组织发展的各阶段的目标，通过观察和研究其员工的具体工作任务，全面收集与工作相关的基本活动信息。

企业公司聘任书范文 第2篇

受聘人：_________

依据《_________》和《_________》文件精神及有关人事政策、法规，经_________人民政府常务会研究决定，在教育系统试行新教师任用协议制。聘用企业与受聘人员按照自愿、平等的原则，签订此任用协议书并一同履行如下条款。

一、聘用企业聘用受聘人员为_________学校教师，从事_________学校教育教学工作，聘用期限为三年，自 _________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。

二、在聘用协议期内，受聘人员享受公办教师一切待遇，聘用协议一经解除，即终止聘用期内的一切待遇。

三、聘用期内，受聘人员按照聘用企业制定的岗位职责履行义务，完成_________学校教育教学工作任务目标。

四、受聘人员在聘期内不得到其它学校应聘，否则视为自行终止协议。聘用协议期满，根据检测情况和被聘教师个人意愿，可以在原聘用企业续签协议，也可到县内缺编的其它农村中小学应聘。

五、聘用协议期内，受聘人员出现下列情形之一者，聘用企业可以解除聘用协议。

1、不能按时完成工作任务目标，给学校工作造成严重损失的;

2、不服从聘用企业工作部署的;

3、严重失职，对学校利益造成重大损害的;

4、不能认真履行本岗位职责，违反工作纪律或其它规章制度，品行不端，师德修养差经教育仍不改正，在校内及社会上影响很坏者;

5、年度检测不通过的;

6、被依法行政拘留、刑事拘留或劳动教养的;

7、患病或非因公负伤，医疗期满仍不能从事原工作，又不服从另行部署适当工作的;

8、受聘人连续旷工15天或一年内累计旷工30天以上的;

9、FL功习练者。

六、下列情形之一者，受聘人员可以规定聘用企业解除聘用协议。

1、聘用企业不能履行聘用协议;

2、经聘用企业同意，受聘人员升学、应征入伍、调出绥中县教育系统到其他企业工作。

七、聘用双方都应认真履行协议约定，任何一方违反协议约定，都要承担违约责任，造成经济损失的，应按现实损失承担经济赔偿。

八、此协议一式四份，聘用企业、受聘人、县教育局、县人事局各留存一份。

九、此协议由聘用企业与受聘人员签订后，经 _________教育局、县人事局审批后生效。

企业公司聘任书范文 第3篇

这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不断增加导致动荡不定的销售业绩。除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少雇错人的风险是值得每个企业尤其是销售经理研究的问题。笔者认为下面六个步骤全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。

第一步：描述职位并确定任职条件

描述职位的书面结果为工作说明书（job description），包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。

描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。

任职条件类别及内容：

品质－真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望

技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度

知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司

经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础

时间－到岗时间、试用期、合同期

第二步：选择渠道并吸引候选人

选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

渠道类型及内容：

渠道来源－内容

内部招聘－现有人员推荐、非销售部门、公司数据库

企业公司聘任书范文 第4篇

家族企业招聘有效性

一、家族企业的概念和人才招聘是否有效的界定

（一）家族企业的概念

潘必胜对家族企业定义得比较宽泛，他认为当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。

（二）人才招聘有效与无效的界定

招聘活动是组织人力资源更替的一种手段，同时也是组织蓬勃发展的重要保障。招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大程度实现招聘目标。相反地，在招聘活动中，如果没有给组织招聘到能够有效完成工作的员工，从而没有招聘的目标，给组织带来损失的招聘活动就是无效率的。

二、影响家族企业人才招聘有效性的因素

（一）影响家族企业人才招聘的外部因素

经济形势、劳动力市场的供求状况、劳动力的素质和国家的相关政策法规等外部原因影响着组织的招聘活动。这些外力虽说不是组织造成的，也不是组织努力就可以避免的，但是其影响是不能忽视的。

1、宏观经济形势

当宏观经济形势好的时候，家族企业所需要的人才就多，与此同时家族企业获取人才的难度也会增大。经济发展好的同时，就业情况一般也会比较好，人才对自身的发展要求也高，这对家族企业的用人和留人环节是很大的挑战。

2、劳动力的供求以及劳动力素质

随着经济和教育的发展，高校扩招，许多人的素质有了较大的提高，然而在整体上，素质还是不高，高端人才依然比较稀缺。高端人才对自身的发展和自身价值观的实现有较高的要求，大多会毫不犹豫地选择有利于他们发展的强劲的大企业。家族企业从人才市场招聘一般人才比较简单，但是想招聘高素质人才甚至是长期留用高素质人才对家族企业来说是一个很大的挑战。

3、国家政策、法规

由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招聘活动有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界。因此，在招聘活动中，国家政策、法规扮演着重要角色。国家是否支持家族企业的发展、政府是否鼓励家族企业的发展，都影响着家族企业的招聘活动。

（二）影响家族企业招聘的内部因素

内因在事物的发展过程中起根本作用，不管外部因素多么重要也只是外因。特别是对于家族企业这一个比较特殊的组织形式，可以说内因关乎整个组织的存亡，家族企业在招聘活动中的有效性很大程度上取决了企业的一些内部因素。

1、招聘前的准备工作

招聘活动进行之前的准备工作准备得如何，很大程度上决定了招聘活动是否圆满，是否成功。招聘活动的前期准备工作是一个繁琐的过程。在招聘活动进行之前，组织应当对招聘活动进行科学地规划管理，对本企业的人力状况进行盘点，作一个深入的分析，不能够只凭着当前人才需要草草地开展招聘活动。同时，要对所空缺的岗位有绝对充分的认识，要清楚企业所要招聘岗位的工作职责、工作内容以及工作目标和工作要求。如果对于所要招聘的岗位缺乏清楚的认识，那么，为企业招聘进来的人才很可能不是企业真正所需要的。

2、招聘人员的判别能力

招聘活动不是一件简单的例行公事，为企业引入人才，注入新血液是一件十分重要的大事，如果注入大量不匹配的血液不匹配，很可能导致企业瘫痪。在招聘活动中，招聘员最先和应聘者接触，也只有应聘员最直接最有效地了解应聘者。招聘的有效性受招聘人员的判别能力直接影响，在招聘活动中，很多招聘员对应聘员的能力判断是过于主观的。如果招聘员不能够准确地测试出该应聘者是否是本企业所需要的人才，那么这个招聘是毫无有效性可言的。因此，在招聘活动中，招聘员身负重任，要避免选择性知觉、晕轮效应和刻板印象等由主观性因素产生的种种不好的现象，用一种客观地、科学地态度去考核应聘者。

3、招聘后的管理

招聘活动为组织引进人才以后，并不是代表着招聘活动已经大功告成，顺利招到人并不是招聘的终点。有些人认为对新员工进行培训是在浪费组织的资源，这其实事错误的观点。新成员在培训以后上岗能给组织避免一些不必要的麻烦。虽说家族企业的规模一般来说都不是很大，员工自然也不会有很多，但是对每一位员工来说，发展机会相对还是比较多的。人才是否能为组织做出组织所需要的贡献，能否长期满足组织的需求，这些也能体现招聘活动的有效性。

三、家族企业招聘中存在的问题

家族企业的姻亲关系处理是家族企业人力资源不可逃脱的一个重大问题，这些裙带关系、走后门行为，在家族企业的招聘过程中频频出现。招聘活动的成功与否，我们通常用招聘的有效性衡量。

（一）招聘前期准备不足

招聘活动一个好的开始可以引导招聘活动有一个好的结束。招聘活动并不只是一项临时的活动，也不仅是一项简单的例行工作。没有目标，没有方向，没有标准，没有该有的流程，招聘活动难以进行。很多家族企业在招聘的时候完全忽视了招聘的前期准备，表现在两个方面：

1、缺乏一套科学的有效的招聘流程

家族企业在招聘活动中存在比较普遍的问题是没有一套招聘流程，招聘不规范，当得知本企业有空缺岗位，需要人才填补的时候，首先想着找亲朋好友，看着简历觉得合适就基本通过了；没有亲朋好友的的介绍时，采取对外公开招聘，这时候的招聘方式也比较单一，由于招聘员的专业性不足，也没有统一的流程，统一的规范，这种招聘也是马马虎虎的。A公司并没有制定一套比较科学的有效的招聘流程，也很少会按招聘该实施的步骤踏踏实实地录用员工。

2、缺乏明确的岗位说明书

准确的工作岗位说明书可以说是招聘员工的指南针，条条框框一目了然，告诉我们这是一个什么样的岗位，需要什么样的人才才能胜任，这告诉了我们招聘的时候需要找到怎么样人才才能填补该岗位的空缺。A公司没有明确详细的工作岗位说明书，可以说招聘活动多少有些盲目的，只是依据招聘员主观对空缺岗位的浅层次理解甚至不理解，进而主观决定该录用哪一种人才。

（二）招聘人员专业化不足

面试是招聘员与应聘者的近距离直接对话，直观考评应聘者胜任工作的能力。家族企业招聘活动的有效性高与不高，招聘员的专业程度起了很大的作用。好马需要伯乐，才人需要发现。A公司的招聘员对待面试没有足够的准备，没有针对性，随机提问，并没有依据工作岗位的情况提出针对性的问题。其次，面试是一项主观性为主的工作，A公司的招聘员不够专业，易产生心理倾向，容易产生偏见，喜欢以偏概全。

（三）招聘排他性情况尤其严重

企业公司聘任书范文 第5篇

关键词：大型商业企业；用工制度；法律风险；对策分析

2008年1月1日起正式实施的《_劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面，出现了全新的变化，对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。

一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响

(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响

商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度，《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求，强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。对企业已实行的规章制度，工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的，可以向单位提出要求，协商修改完善。企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。可以认为，今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方面就可以说了算的事情。一项涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。企业内部规章制度的制定和修改，更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。

(二)对企业招聘新员工方面的影响

1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。有劳动关系就要有书面劳动合同，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立：超过一个月不与劳动者订立的，用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求，对于不履行者规定了严厉的处罚措施。

2、用人单位招工应当进行备案。通过备案以强化政府监管作用，进一步明确了相关主体的法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率，用人单位招聘员工违法的结果，面临的将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。

3、商业企业的短期劳动合同将会逐渐消失，取而代之的将是中长期劳动合同为主的方式。《劳动合同法》增加了无固定期限劳动合同的规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当前商业企业普遍以签订短期合同为主，《劳动合同法》明确要求固定期限劳动合同连续签订不得超过两次，再续订劳动关系的，应采用无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度的用人单位或原国有职工因国企改制，转换劳动身份需重新订立劳动合同的用人单位，对自用工之日起满一年而未订立书面劳动合同的劳动者，或在该用人单位连续工作满十年且离法定退休年龄不满十年的，就视为双方已订立无固定期限劳动合同。

(三)对企业用工形式方面的影响

主要体现为商业企业用工方式今后将日趋多样化，除了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同外，还有劳务派遣和非全日制用工两种其他用工方式作为补充，随着用人单位用工模式的多样性日渐显露，如外包制、农民工和，临时性用工等，要求用人单位必须探索一条多种用工形式并存的、合法的用工模式。在满足企业生产需要的前提下，如何依照《劳动合同法》保障被派遣劳动者、非全日制用工的权益，成为用人单位需要认真考虑的问题。

二、公司完善劳动用工制度的对策

由于《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，严格了用人单位招聘劳动者的程序，提高了用人单位人力资源的管理成本，因而给用人单位人力资源管理特别是用工制度带来的新问题、新挑战也是前所未有的。为此，我们需要深刻理解《劳动合同法》的精神内涵，采取相应的措施。规范企业用工管理办法，依法行使、履行自己的权利和义务。努力构建和谐稳定的劳动用工关系。

(一)转变劳动用工管理模式，健全劳动规章制度

解放思想，及早转变劳动用工管理模式，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理向“积极、主动、事前、到位”管理转变。具体来说就是商业企业通过建立适合自身实际需要的规章制度，通过制度和纪律来约束、管理、激励员工。在制定和完善劳动用工规章制度时，严格执行国家法律、法规，依照《劳动合同法》的内容，遵循“以人为本”、“民主管理”的原则，严格履行制定程序。在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时。经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

(二)加强入职审查，规范招聘新员工程序

由于《劳动合同法》强化了对劳动者弱势群体的强制保护，企业在招聘新员工时要格外谨慎认真。企业招聘新员工，在介绍企业基本情况的同时，需耐心、细致、客观、全面、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害程度、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，避免招聘过程简单化和形式化。注重人职审查，避免草率用工、不规范用工而造成双倍经济赔偿责任。企业应在选人环节上下功夫，首先做好岗位分析的评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，制定明确细化、标准规范的岗位说明书；其次，通过对企业中优秀员工的特质分析、总结，梳理符合岗位能力的指标，构建人力资源胜任度模型：第三，利用各种面试工具和手段对求职者进行科学测试，对于技能型岗位。可以通过现场操作或模拟工作等手段更直观地对求职者进行考察。特别是招用非初次就业人员时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件以避免可能出现的麻烦。

(三)建立劳动关系。及时订立书面劳动合同

《劳动合同法》对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，其目的主要是针对目前企业中较为普通的事实劳动关系问题。因此，企业在招聘用工中更加强化法律意识，劳动用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工和不规范用工。企业与劳动者形成劳动关系后，及时地签订书面劳动合同。商业企业在订立劳动合同时需做到：(1)订立书面劳动合同是建立劳动关系的前提。(2)未订立书面劳动合同的事实劳动关系，应当自用工之日起一个月内补订书面合同，否则企业双倍付酬。(3)固定期限劳动合同连续订立二次之后，再续约

时，员工可以提出继续订立固定期限劳动合同，否则，企业应采用签订无固定期限劳动合同。

(四)进一步修改、完善现有劳动合同内容

1、用人单位使用的劳动合同应结合企业实际，根据

2、严格按照《劳动合同法》约定试用期。试用期期限尽可能综合考虑不同岗位的具体情况，并结合劳动合同期限的长短来确定。对员工在试用期间是否符合聘用条件，结合招聘时告知的聘用条件、劳动者的情况以及试用期间的工作表现来综合评价，做到不盲目聘用或解聘。

(五)建立员工解聘机制，增强法律纠纷防范意识

《劳动合同法》实施之后，如果没有法定的理由不能随便辞退员工。现实中许多企业经常以“严重违纪”为由解除员工的劳动合同，但运用这一条必须事先做好三点工作：首先。企业要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”做出明确的解释和界定：最后，必须做好日常管理和取证工作。因为辞退员工的举证责任由企业承担。《劳动合同法》实施后。企业劳动用工管理的重心在于事前做好基础工作，使企业用工管理走上制度化、规范化、成熟化的道路。

(六)正确对待无固定期限劳动合同，建立规范的员工发展机制

《劳动合同法》虽然明确了签订无固定期限合同的条件，但是无固定期限合同并非“铁饭碗”、“保险箱”，企业与员工签订无固定期限合同也并非“请神容易送神难”，关于用人单位解除劳动合同的情形并不排除适用于无固定期限劳动合同。如果企业员工严重违纪，不能胜任工作或者企业需要经济性裁员时，依照法定的程序，企业照样可以与其解除劳动合同。因此，当员工符合签订无固定期限合同条件时并且本人同意的，企业应当主动与其签订无固定期限合同。如果符合条件但本人不愿意签订无固定期限合同，企业应保留相关书面证据，以避免日后产生不必耍的法律纠纷。另外，符合签订无固定期限合同的员工都是在企业工作时间长、具有工作经验和用工优势的员工，对企业来说，他们都是有价值的、能给企业创造较大利润的、应当被留用的员工。所以，除非特殊情况，企业不会解聘他们，而是建立规范的员工发展机制使其安心工作。

(七)充分依据法律，建立灵活的就业用工形式

针对用工模式的多样性，企业可以选择劳务派遣或非全日制用工形式。尽管目前《劳动合同法》里对劳务派遣的限制还相当严格，劳务派遣的灵活性还没有完全发挥出来，但仍不失为一种方便的用工形式。另外，企业还可对非全日制用工形式灵活运用。如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。所以非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险，因此，这两种灵活用工方式可以成为企业一定时期就业用工重点考虑的对象。

(八)建立完整的劳动合同管理制度

企业应该建立科学、严谨、完善的劳动合同管理制度，对合同期限、工作岗位变动及合同中其他约定条款进行跟踪管理，建立综合考核、评价体系，推动劳动合同管理的标准化、规范化、科学化。同时建立健全各种劳动合同管理原始记录，为每一位应聘员工建立动态的劳动合同管理台账，根据员工合同期限和业绩考核结果及时办理劳动合同终止、解除、变更及续签手续。

(九)建立健全与劳动用工配套的人力资源管理制度

《劳动合同法》的实施不仅对劳动用工制度提出了更高的要求，对人事制度、薪酬制度、劳动保险、绩效考核等人力资源管理体系都是一次全新的挑战。因此，要及时建立健全与劳动用工配套的人力资源管理制度，提升员工关系管理水平，避免劳资纠纷，争取建立和谐稳定的劳动关系，这应成为目前公司新时期人力资源管理工作的主要内容。

参考文献：

[1]__公室，_劳动合同法[M]， 中国法制出版杜，2008

[2]樊成玮、角力，《劳动合同法》与劳资关系评析[M]，中国 法制出版社，2010

企业公司聘任书范文 第6篇

第二条本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

第三条本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。

第五条本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件

(一)大专以上学历；

(二)二年以上相关工作经历；

(三)年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；

(四)外贸人员还必须至少精通一门外语；

(五)无不良行为记录。

特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

第八条试用人员必须呈交下述材料

(一)由公司统一发给并填写招聘表格。

(二)学历、职称证明。

(三)个人简历。

(四)近期相片2张。

(五)身份证复印件。

(六)体检表。

(七)结婚证、计划生育证或未婚证明。

(八)面试或笔试记录。

(九)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。

第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：

(一)基本工资待遇：

高中以下毕业：一等

中专毕业：二等

大专毕业：三等

本科毕业：四等

硕士研究生毕业(含获初级技术职称者)：五等

博士研究生毕业(含获中级技术职称者)：六等

(二)试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

第十一条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第十二条正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。

企业公司聘任书范文 第7篇

由于非公有制企业的特殊性，与国有、集体企业相比，党组织在企业的地位、作用和工作环境发生了很大变化，党建工作难度大，主要体现在以下几个方面：

（一）人才难选拔。当前从非公有制企业党组织的工作环境和任务来看，党组织书记起码要具备三个方面的基本条件：热心、有能力、能适应。以这些基本素质来衡量，非公有制企业现有党员中，能够胜任领导工作的人才较少，造成党组织书记难选。部分企业由于选不出合适人选，党支部书记由未做过党务工作的一般党员担任，难以打开工作局面，这一类党组织形同虚设。

（三）作用难发挥。非公有制企业党组织书记大部分由企业主聘用，有的虽是上级党组织推荐委派，工资还是企业发。俗话说：“端谁的碗，服谁管。”这样的“打工书记”在发挥党组织作用方面必然大打折扣。上级党委虽然对非公有制企业党组织地位、作用提出了明确要求，但实际很难落实。还有一些企业党组织是“挂名书记”，有些企业的党员选老板当书记，多数“老板书记”没有时间和心思抓党建工作。

企业公司聘任书范文 第8篇

关键词：工作分析 职务说明书

职务说明书又称岗位说明书，它是以标准的格式对职位的工作内容及任职者的资格进行规范化描述的文件，它从根本上界定了职位的责权利以及相应的要求、工作规范等。它明确了员工在实际工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到这样的程度需要什么样的能力，资历与工作技能，以后的职位通道是什么等等。一套科学、规范的职务说明书能对企业的各项工作及人力资源管理的其他工作提供依据。

一、职务说明书的作用

第一，为招聘录用提供依据。在企业招聘之前，招聘主管可以从职务说明书中明确知道所应聘岗位的职责要求、应聘者必须具备的技能技巧、对学历的要求、招聘岗位的工作范围等信息，之后才能在招聘过程中做到心中有数，有的放矢。这些信息在职务说明书上就有，不需要另花人力物力和时间去弄，直接拿来用就行了。

第二，为绩效考核和制定薪酬提供依据。在对员工进行绩效考核时，直接上级可以根据职务说明书参考员工的工作职责看其是否达到了预期的要求，以欠缺的标准或不相关的标准来对员工进行考评，极易引起不全面、非客观公正的判断，员工也会感到不公平，时间长了就会有跳槽的想法，不利于员工的工作积极性与主动性的发挥，也不利企业的稳定与发展。

第三，为培训和开发提供依据。通过对员工实际情况与职务说明书所规定的职位要求进行对比找出差距，从而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训。另外企业是不断向前发展的，职务所要求的工作内容如果发生了变化，员工为了能适应工作就必须进行有针对性的培训，对减少对工作的不适应。

第四，为员工职业生涯规划提供依据。企业要想留住人、留住高素质人才，关键看企业能否为员工带来满意的薪酬，有没有适合的发展空间。职务说明书明确了每个职务等级所需要的业绩标准与知识能力标准，建立了科学并有激励性的职业上升途径，这样员工就知道只要好好工作就能升到什么职位或多长时间能达到他所想要岗位的任职条件。

二、造成职务说明书不被重视的原因分析

第一，在编制的过程中，企业领导就不重视、不参与，往人力资源部门一吩咐就完事了。职务分析是一项复杂的系统工程，进行职位分析必须统筹规划、分阶段、按步骤地进行，编写职务说明书也不仅是人力资源部门的事，而是所有管理者的事，它要求所有部门的主管和员工积极配合，特别是管理者对自己下属的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系，任职资格等因素都有一个全面的了解，在编制时起着关键性的作用，人力资源部门只是帮助其提供编写技术的培训、指导和审核的作用。

第二，职务说明书没有随着企业的发展而变动，造成与实际情况相互脱节。行业的发展、企业的变革都会给岗位提出新的要求，岗位有变动必然带来职务说明书在一定程度上要有修正与补充，因此要建立动态的职务说明书管理机制，以便随着企业战略转型、组织变革、流程优化等的变化适时更新优化职务说明书。

第三，职务说明书是不少企业闭门造车出来的产物。有的企业在对工作分析缺乏正确认识的情况下要求各个岗位的任职人员自己编写职务说明书，或者全部由人力资源部门自己动手，使描述脱离本岗位的实际，尤其是对任职人员资格的界定缺乏客观的标准，结果使职务说明书无法在实际工作中使用成了案头摆设，被束之高阁。在编制时编制人员应和主管、员工之间多次沟通，要消除员工的一些恐惧心理如员工由于害怕制定职务说明书后会给自己的工作环境或自身利益带来威胁，采取不合作或敌视的态度，这样多沟通后就能明确知道员工在做什么，应该做什么，怎么做等内容，制定出科学的职务说明书。

第四，有些职务说明书的语言比较模糊、空洞，描述不规范，用语不准确，专业针对性不强，笼统的用了谁负责什么、管理什么等一些词语，导致对岗位职责的描述过大或过小。由于缺乏明确而具体的说明，会让员工造成对工作角色和内容产生冲突和误解，久而久之谁还会用这种无用的东西。

总之，根据企业的发展战略做的组织结构设计，根据组织结构设计做的职能分解，根据职能分解做的岗位设置，根据岗位设置做的工作分析和岗位研究，最后形成的职务说明书，可以为人力资源管理者解决许多管理与开发方面的事情，实现了企业的科学化管理。

参考文献

企业公司聘任书范文 第9篇

1 大连创新齿轮制造有限公司的人才招聘现状及问题分析

大连创新齿轮制造有限公司有着多年的齿轮设计和制造经验，“以人为本、发展创新”作为企业的经营理念。而人力资源结构角度该公司的具体情况如表1。

从人员类型来看，高、中层管理人员占12%，营销人员占4%，技术人员占22%，其余是职能部门和基层人员占总员工人数的一半以上。

从人员年龄结构分析，35岁以下占20%，35-55岁占73%，由此可见，该公司员工正处于老龄化发展趋势。

从学历层次角度观察，高中学历占27%，中专占33%，大专占21%，本科占7%，由此可知，本企业员工文化素质呈一般化结构。

2 对大连创新齿轮制造有限公司人才招聘的现状及问题分析

公司没有形成“招聘是一个体系”的理念

该公司各项管理机构设置不够完善，人事部的工作得不到重视，更没有长远的整体规划。没有工作分析或分析不透彻，人员与岗位不匹配，不能充分发挥其作用，人员流动率较高。说明公司将招聘工作当成一种简单的解决人员短缺问题的行为，而没有认识到招聘是一个系统。

公司的招聘缺乏规范性

该公司没有科学的系统招聘方案，在招聘中有关部门权责不清，部门间的沟通不畅。人力资源规划和工作分析也是肤浅的，对人员的选拔多是采取主观判断，特别体现在面试方面，无法系统深入调查员工的真实资料，使选拔人员缺乏可靠性。

招聘人员职业化水平低

招聘人员是招聘工作的重要决策者，会对整个招聘工作产生重大影响。本企业招聘人员的个人素质不高，对公司情况和企业战略了解不足，也没有科学的面试和选择手段，给企业招聘的质量和数量都带来了不良影响。

企业没有建立有效的人才库

该公司没有自己的人才库，无法实现可持续性的人才供给。缺乏人才时，只能靠外部招聘，如广告、人才招聘会、熟人推荐等渠道，采取现招现用的原则，没有为员工提供系统学习和了解的过程，从而形成人才使用的断流，导致企业生产力下降。

人才家族化严重

该公司在选人用人上热衷于“任人唯亲”的原则，企业里重要的岗位都是自己人占据才放心。在企业的日常管理中，家族人员和非家族人员奖惩不一，这样就引起员工的不平衡心理。另外，家族成员存在一定的共性，观念基本相似，也不利于企业创新发展。

3 对大连创新齿轮制造有限公司人才招聘问题的解决对策

制定周密的人才招聘体系

制定招聘需求计划。它是招聘工作的首要环节，在整个招聘过程中具有举足轻重的地位。笔者认为可以按着：制定人力资本需求计划、进行工作分析、选择招聘渠道、合理甄选、做出录用决策、招聘效果评估流程实施，并可以循环实施。

进行科学的工作分析。工作分析含两大部分：工作描述和工作说明书。公司在招聘前一定要对招聘的岗位做好工作描述，并制定工作说明书，这样有助于节省时间，帮助求职者迅速了解自己是否胜任该职位，提高招聘效率。

合理选择招聘渠道。企业获取人才的途径有两种：内部招聘和外部招聘。从公司的现状可知，公司的招聘主要依赖广告、人才市场、员工推荐等渠道，企业缺乏平级调动、岗位轮换、晋升、重新雇用或召回以前员工的内部人才招聘渠道，企业要广招人才必须要选择适合公司发展的多样化招聘渠道。

合理甄选。要采取对所有应聘者一视同仁、公开考核的办法，严格考核程序，保证录用人才的质量。在人员筛选的过程中并不是最优秀的才是最好的，只有找到最适合该岗位的人选才能胜任工作。

做好录用工作。在员工正式进入企业之前，必须经过入职程序。一是签订《聘用意向书》；二是开据原单位离职证明；三是体检；四是到人力资源部领取“入职介绍信”；五是将员工信息录入员工信息管理系统，并约定正式入职时间；六是新员工填写档案登记表，签订合同，办理手续。

招聘效果的评估。设置了招聘效果评估才可以了解招聘是否成功，若有不足的环节，要立刻改善并提高招聘效果。

加强人才招聘的规范化

编制企业的人力资源规划，通过人力资源规划来确定空缺职位的性质，并以此确定人力资源的需求，包括质量、数量、技术组合、时间要求等，进一步了解岗位职责、工作性质、工作特征，从而制定招聘目标。要做到人员在招聘过程的每个环节都“有法可依”、“有据可寻”。

建立企业的人才库

广泛培育人才。可以内部培养，对不同的岗位人员确定不同的培养重点。对内部表现突出的人员进行考核，将高素质、专业知识精通的员工进行综合培训，使之逐渐成为企业中有能力的人才，以备人才短缺之需。

摒弃家族式管理，举贤任能

民营企业应冲破家族观念，举贤任能。大胆地启用具有专业技术的人员进入企业，努力使企业的决策民主化、科学化，使企业本身超越家族的局限。

加强企业招聘管理，提高企业形象

招聘人员在一定程度上是企业的形象代表，他们的言行举止将决定应聘者对企业留下怎样的第一印象。招聘人员要有好的招聘意识，严格挑选招聘人员。另外，招聘人员的专业化、职业化水平也需提高，招聘团队要对企业熟悉，深刻理解企业文化、企业发展战略、人力资源规划等信息。

要加强企业文化建设

企业公司聘任书范文 第10篇

一、加强政策导向，进一步完善专业技术职务聘任制

邮电各企事业单位在首次职改工作中，取得了初步成效，调动了广大专业技术人员的积极性。为适应深化改革的需要，邮电部门的职改工作要坚持正确方向，继续认真贯彻“坚持标准、保证质量、全面考核、择优评聘”的方针，加强政策导向，加大职改力度，强化聘任制原则，真正做到破除专业技术职务终身制，合理设置专业技术岗位，按岗择优聘任，引入竞争激励机制，充分发挥专业技术人员的积极性和创造性。

二、关于组织领导

邮电部门的专业技术职务评聘工作，在邮电部的直接领导下，由部人事司负责指导、组织和协调。各局级企事业单位的评聘工作，由行政领导负责，各级人事（干部）部门具体组织实施。

邮电部门的评聘工作，实行条块结合以部为主的管理体制。有关邮电部门的评聘工作，须按照国家人事部和部人事司颁发的文件规定执行。若需执行地方政府有关职改工作规定时，事前须经部人事司同意。

三、关于岗位设置和结构比例

专业技术岗位的设置是专业技术职务聘任的基础。设岗的基本原则是在首次评聘的基础上，按照职位分类原理，根据工作需要设置和调整专业技术岗位，明确岗位职责。设置专业技术岗位，要坚持精简、高效和因事设岗的原则，坚决杜绝因人设岗的做法。

邮电企业单位的专业技术职务职数实行结构比例调控办法。邮电事业单位的专业技术职务职数将根据完全经济自立、差额拨款、全额拨款等不同类型，实行不同的调控办法。

在上级人事部门批准的宏观控制比例内，对自然减员、调动、解聘等原因出现的岗位空缺，各单位可进行补缺聘任。

四、关于专业技术职务任职资格评审条件

评审专业技术职务任职资格，要严格掌握政治思想标准，要坚持德才兼备的原则，严格按国家人事部首次下发的专业技术职务试行条例所规定的能力、业绩、资历、本专业或相近专业学历和相应的外语水平等基本条件进行评审。对首次评审中不符合规定，扩大范围、降低条件标准的有关文件，一律停止使用。

五、关于考核问题

各单位要按照部人事司人专（91）12号文件规定，建立、健全专业技术人员的考核制度，开展定性、定量的考核工作。

要建立专业技术人员业务考绩档案，做好考绩档案的日常管理工作。

考核要贯彻公开、平等、民主的原则。考核应注意政治标准，以履行岗位职责的工作实绩、水平、能力为主要内容。对没有考核材料的个人，评委会应拒绝评审。

考核工作要认真扎实，不要搞形式摆花架子，考核结果一般可掌握在：优秀15－20％，基本称职5－10％，不称职1－3％，其余为称职。

通过考核形成竞争机制，实现择优聘任，做到优上劣下。

六、关于组建评审委员会

评审是保证专业技术职务聘任质量的关键。

凡具备评审条件的各局级单位，原则上可以依据有关规定，组建各类职务系列高级职务评审委员会，组成人员名单报部人事司审批或备案。

各类职务系列的中、初级职务评审委员会由各局级单位组建，也可以下放评审权。

邮电部门各局级单位，可以互相委托评审，个人委托评审无效。确需委托地方或其它部委评审的，高级职务由局级单位提出申请，部人事司出具委托函；中级职务可以由局级单位出具委托函。

评审工作要有透明度和公开性。评审办法、评审条件、岗位数额、岗位空缺应向专业技术人员公布。

今后评审不搞个人申报，由单位根据考核结果进行推荐。单位对被推荐评审对象的能力、水平、业绩学历、资历、外语等基本条件进行核实，并向有关评审委员会提供有关材料。

对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，可破格推荐评聘专业技术职务。

具体破格条件，由组建评审委员会单位制定。

凡已办理离退休手续的专业技术人员，不再评审专业技术职务任职资格。

外语是评聘专业技术职务任职条件之一，对不同专业、不同职务档次、不同工作岗位、不同年龄段，既要严格要求又要实事求是，区别对待，需要进行外语考试时，可由组建评审委员会单位负责考试工作，考试成绩是否做为必备条件，由相应评委员会决定。

企事业单位高、中级卫生技术人员的任职资格，可经北京邮电医院进行评审。

凡是全国统一举行的资格考试，由国家人事部统一组织协调和实施，对考试合格者，颁发全国统一的《专业技术资格证书》全国有效。今后，凡实行全国统一资格考试的，不再进行任职资格的评审。

七、关于聘任工作

聘任应贯彻择优聘任、竞争聘任的原则。打破论资排辈观念、破除专业技术职务终身制，做到能上能下、能进能出、选优汰劣，充分调动专业技术人员积极性，逐步建立起自我控制、自我约束的机制。

聘任工作由单位行政领导负责。聘任手续应当完备。要按一定的程序与受聘人签订聘约。聘约应明确受聘的专业技术岗位、应履行的职责、所承担的任务、以及聘任的起止时间等。聘期一般一至三年，或按工作任务周期确定聘期。聘期不应超过专业技术人员的离退休年龄。

必须重视对受聘专业技术人员的聘后管理。根据聘约要求，对其从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩按规定进行考核，考核结果作为晋升、续聘、低聘和解聘的依据。

聘任专业技术职务工资，均从受聘之下月起按现行专业技术职务的工资标准兑现职务工资。

为解聘、低聘的人员，可按其晋升专业技术职务所增加的工资至少降低一级的办法处理。

八、关于邮电企业评聘专业技术职务的问题

邮电部门各企业单位，为适应企业转换经营机制，改革企业人事制度，深化职称改革，增强竞争机制，要坚持专业技术职务聘任制的原则，要建立起自我约束、自我控制的机制。要加快邮电企业评聘分开的步伐。评聘分开就是任职资格评审与职务聘任相分离。允许高评低聘、低评高聘或只评不聘。任职资格不与工资待遇挂钩。

邮电企业有权按照生产经营和管理工作的实际需要， 设置专业技术岗位。企业也有权从实际出发，聘任未获得相应的专业技术职务任职资格，但确有能力胜任工作的人员，经人事部门考核认定后，即可实行聘任。

邮电企业可在国家设立的专业技术职务范围内，自主选择设置专业技术岗位和聘任专业技术职务。

邮电企业要根据本单位的实际情况，研究制定注重实际业绩、讲求实际贡献的评聘条件和程序。着重审核解决实际问题的能力和对发展生产力的贡献。

九、凡符合《试行条例》规定的高级专业技术职务各项任职条件的人员，经高级评审委员会评审通过，并由局级单位推荐，报人事司审定后，颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》，在全国邮电部门有效。发放邮电部《资格证书》的审定条件是：

1、同时具备下列条件者，可颁发《资格证书》：

①符合《试行条件》中规定的学历要求；

②符合《试行条件》中规定的任职年限；

③符合《试行条件》中规定的履职能力；

④符合《试行条件》中规定的外语水平。

2、符合下列条件之一者，可破格颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》：

①曾在国际学术会议或刊物上发表两篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。

②曾在全国性学术会议或国家一级刊物上发表三篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。

③获部级奖；（主要参加者）。

十、关于工程系列分等分级的问题：

企业公司聘任书范文 第11篇

一、人力资源管理人员非专业化配置的表现

企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。

1. 职业资格鉴定标准

人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。

人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。

2. 人力资源管理岗位招聘

经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。

结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《_职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。

二、人力资源管理人员非专业化配置的原因

人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。

1. 高等教育未构建专业壁垒

人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。

2. 岗位职责认知偏差

目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。

3. 政策执行力度缺失

不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。

三、改进建议

1. 加强专业技能培养

根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。

2. 进行岗位工作分析

以企业对人力资源管理岗位的职能定位为基础，强调人力资源管理工作的战略地位，对相关岗位进行工作分析，重新规划、设置岗位的工作职责及任职规范，有意识地让人力资源管理岗位人员逐渐摆脱事务性工作，参与企业战略性决策，从人力资本管理角度为企业谋取利益。