在当今社会生活中，申请书与我们的关系越来越密切，我们在写申请书的时候要注意态度要诚恳、朴实。相信许多人会觉得申请书很难写吧，为了加深您对于骨干教师申请的写作认知，下面快回答给大家整理了5篇骨干教师申请范例，欢迎您的阅读与参考。
骨干教师申请 篇一
［关键词］成长期学校；新教师培训；“菜鸟成长社”
教师的研训，除了依靠上级专业的机构或部门，学校作为一线的基础部门，校本培训仍是教师成长中非常重要的环节。成长期学校，即成立时间不长，仍在快速发展期的学校，每年都会新加入颇具数量的新教师。对这些新教师开展更有效的培训，助推他们更快适应、更好发展，也能够使处于成长期的学校更快站稳脚跟，持续发展。
一、项目开发的背景
(一)教育深化改革凸显教师培训的重要性
党的报告将培养高素质教师队伍作为建设教育强国的重要举措。2018年1月，中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设的意见》中提出，大力振兴教师教育，不断提升教师专业素质能力。2018年9月10日，在全国教育大会上指出，建设社会主义现代化强国，坚持把教师队伍建设作为基础工作。各省市区师训部门也通过各种项目助推教师成长，例如杭州市的“新锐教师”培养工程，杭州市下城区的“名师智慧空间站”项目，等等。
(二)成长期学校校情迫使新教师培训创新
落实中央精神，因校制宜地加强教师队伍建设，是学校的重点工作之一。作为成长期学校，“菜鸟”教师特别多，虽然有“师徒结对”的传统研训形式，但只依靠“师徒结对”，辐射面小，收益人少，而且对“师傅”个人素质的依赖性大。基于校情，引领新教师不断提升专业素养成为研训的重点。
(三)新教师成长的“关键期”理应重点规划
新教师入职两年内的时期是他们困惑最多却也是最具可塑性的一个时期。这是新教师个人发展的第一个“关键期”。在这一两年里，新教师需要独立面对课堂教学和班级管理中的挑战，要确立基本教学规范，要应对班级的特殊学生。在这个磨合过程中，新教师难免会对现实产生困惑甚至焦虑。如果能够帮助新教师顺利度过这个关键期，并能引领他们顺利完成从“学生”到“教师”的身份转变，将为他们的职业生涯的圆满奠定坚实的基础，也稳定了学校整体的教师队伍。
二、项目开发的特色
(一)培训理念的更新，即“工作过程系统化”
所谓“工作过程系统化”，是在德国行动导向的职业教育范式基础上提出的一个基于行动体系排序结构的工作过程。它把实际的工作过程按照职业成长规律和认知学习规律，经过三次以上的教学化处理，演绎为三个以上的有逻辑关系的、用于教学的工作过程。因此，项目设计分成四个步骤，即工作任务分析(筛选典型工作)、行动领域归纳(整合典型工作)、学习领域转换(构建课程体系)、学习情境设计(设计学习单元)。［1］“菜鸟成长社”项目的开发就需要完成以下工作：发掘并明确新教师的培训需求，研究新教师的培训内容和任务，根据学校以及新教师的特点设计学习情境。为更明确新教师培训需求，本研究首先对新教师进行人口学层面分析。以2018学年“菜鸟成长社”为例，社员18人，年龄在25—28岁之间，男女比例2∶7，100%本科以上学历，其中研究生学历占35．3%，非师范专业毕业新教师占41．2%。除了座谈了解、头脑风暴，本研究还设计了相关调查问卷。调查分析和问卷统计表明，这些高学历的新教师学习能力和愿望都挺高，但相关的职前培训辐射面不大，特别是非师范专业毕业的新教师完全是进入一个全新的领域。新教师入职后马上接受与老教师一样的教育教学任务，但却缺少作为教学组织者的实践培训。他们对自己的专业规划比较模糊，在教育教学方面希望得到帮助。关于学校，他们首要关心学校的人才培养定位，其次是管理制度与政策。调查表明，近90%的新教师都关注并期待着学校对他们的培训。在专业培训项目选择中，100%的新教师选择“教学策略与方法”，其次是“个人的专业成长规划”，而在其他培训中“科学的用气发声”以及“冲突管理”“人际沟通”成为新教师的关注点。可见，当代新教师更关注的是培训的实效性，既要解决实际问题，又重视个人的特质，关注成长规划。
(二)培训模式的变革，即“五步循环四大模块”
在基本明确需求的基础下，本项目力图基于学校和新教师特质，变革培训模式。本研究项目以“素养提升—理论学习—方法掌握—实践体验—经验分享”的“五步循环”的思路设计培训模块。通过理论引领、师生互动、案例分析等形式，请一线优秀骨干教师现身说法，帮助学员领会精神，学习理论，更新观念，学习方法，辨别优劣。最后通过名师示范、课堂实践、小组研讨、个人反思、经验分享等方式，提升学员综合能力与职业幸福感。根据上述设计思路，本项目包含四个培训模块：专家引领、同伴互助、自主学习、团建活动，四个模式之间的相互关系如图1所示。项目以目标为导向，以理论为前提，以新型技术为辅助手段，以实践活动为能力历练，互为渗透，取得培训效果。
(三)培训主体的创新，即“培训者也被培训”
“菜鸟成长社”帮助新教师快速成长，他们无疑是培训主体，但是该项目创新地将学校骨干教师甚至学校师训部门都纳入该培训主体之中。“菜鸟成长社”成为校内骨干教师的展示交流平台，提高了骨干教师的成就感。他们感受到自己被年轻教师需要，自己能够帮助与引领年轻教师，也提升了骨干教师的职业幸福感。［2］除此以外，在给年轻教师分享交流经验的同时，骨干教师也梳理和提炼了自己的经验，加速了自己的专业化成长。学校师训部门对该项目从摸索尝试到如今的协同助推，从创新之初的“摸石头过河”到现在运行过程中的“边做边改进”，从该项目的创建与运行中也逐渐摸索创建出一些有利于新教师培养的新思路、新举措，从而让校本培训能更好地立足校本、立足人本、立足服务与发展。
三、项目运作的实效
(一)新教师蜕变成长，破茧化蝶
“菜鸟成长社”经过一年多的“运营”，“菜鸟”教师们自己设计了社标、吉祥物，并制定了章程。新教师成长迅速，教师职业感和归属感都日渐增强，也减少了他们的挫败感和焦虑感。入职两年的马慧霞老师的“班主任口述小故事”在2018年3月29日的杭州市《都市快报》上刊登，马慧霞老师也被评为“下城区智慧育人奇迹教师”。2019年4月，入职一年的陈晨雪老师、徐碧莹老师设计的“课间活动”在比赛中脱颖而出，获评2019下城区“奇迹教师”。在“菜鸟成长社”项目推动下，“菜鸟”教师们在各级各类比赛活动中取得了不俗的战绩。以2018学年为例，82．4%的“菜鸟成长社”新教师获得区级及以上荣誉，100%的教师成功开展校级及以上的公开课，52．9%的教师在区级及以上公开课中获奖或在区级及以上活动中做汇报。有1位新教师成功开发区级精品课程，有2位新教师辅导学生参加省级比赛获奖。
(二)成长期学校发展，顺势前行
“菜鸟成长社”潜移默化地培养年轻教师终身学习、合作学习、自主学习的习惯。“菜鸟”教师们每月一次自主选题开展活动，学习、工作积极性高涨。他们给学校增添了蓬勃的活力，也提升了骨干教师专业水平和职业幸福感。［2］学校师资稳定，研学氛围浓厚。学校青年教师较为集中的体艺组被评为杭州市“青年文明号”，学校被评为“浙江省教师发展学校”。2019年4月，学校又开始了新一轮三年规划，向着“美好教育”，向着“优质公办学校示范校”一路前行。
(三)本项目多获好评，水到渠成
“菜鸟成长社”项目以朝气蓬勃的入职2年以内的新教师为培养对象，多形式、多渠道地探索新生代教师快速成长模式。该项目旨在创设积极学习、勇于挑战的氛围，唤醒新生代教师自主学习热情，帮助他们努力站稳讲台，智慧应对课堂教学和班级管理中的问题。2017学年，“菜鸟成长社”被评为区级优秀培训项目。2018年6月，“菜鸟成长社”面向下城区中小学做研训成果汇报，交流展示。2019年1月，该项目被评为“2018年浙江省中小学校本教研百项精品项目”，培训项目也被多家媒体报道。2017年11月6日，《青年时报》第九版整版报道《景成实验学校推出多个教师培养计划———实施教师梯级培养计划，从源头上提升教学质量》。2018年10月16日，浙江教育在线浙江站长篇报道《景成实验学校“三管齐下”实施教师培养计划铺就教师成长的进阶之路》。这些报道中都明确提及“菜鸟成长社”对新教师成长的助推作用很大。
四、项目运作建议与展望
(一)根据新教师实际需求科学设计培训方案
现在的新教师身处一个多元文化盛行的时代，教师的流动性也大大超过以往。新教师培训方案体现学校文化的引领，也利于稳定教师队伍。同时，根据新教师实际需求科学设计培训方案，培训指向性更有针对性和实效性。
(二)根据新教师共性特征灵活创设培训模式
“菜鸟成长社”采用俱乐部运作方式，相对松散。新教师自主入社，民主选举产生社长，选设组织部长、财政部长、外联部长等。全社一起共同讨论制定社规、社团章程，设计了社标，商量合适的活动时间。若经过一段时间学习，教师发现不合适自己，可以申请退社。教师不是不喜欢培训，是不喜欢不适合自己的培训。“菜鸟成长社”培训的形式内容等都是新教师自己创设的，是他们自己迫切想要解决的问题。新教师们个性张扬，都有自己的观点和想法，在培训时间上也会有自己的主张。因此，培训要符合当代新教师的共性特点，形式灵活多样。在形式上，除了传统的听课、评课、备课的研讨，还引导新教师自主选择自己感兴趣的话题，例如“小调皮上课不听当场发作如何办”“教师点评语言如何出彩”，等等。“菜鸟成长社”采用讲座、座谈、沙龙、论坛、展示等形式自主学习，甚至还组织了篮球赛、爬山、手工制作、密室逃脱等有趣的团建活动。
(三)根据学校背景和项目的特点融合培训目标
“菜鸟成长社”让各个学科的新教师有了一个跨学科交流的平台。在“菜鸟成长社”，新教师可以跨学科、跨年段选择导师，导师不固定，甚至可以不止一位。这使新教师们能加快角色转换，迅速提高业务技能。“菜鸟”社成员来自各个学科，他们在交流中发现彼此都有类似的困惑，就减少了新教师“孤军奋战”的孤寂感，从而以更健康的心态投入到自己的工作和学习中。“菜鸟成长社”在年轻教师层面营造了积极向上的个人与团体氛围，助推学校文化的建设同时，提高了教师的道德修养，更是对年轻教师为人处世的指导。在项目推进的过程中，学校骨干教师和学校师训部门也间接成为“培训主体”，同样可以纳入到培训目标体系中。此类项目的培训目标就呈现多层次、多维度、多类别的特点。
(四)根据学校背景和特点合理设置培训保障措施
学校充分认识到，成长期学校的新教师培养对学校后续发展有强劲的支持力。以“菜鸟成长社”为例，学校校长亲自主抓统管学校教师梯级培训工作，教科室牵头实施该项目，其他部门协同配合落实，建立起成长期学校运行强劲有力的组织保障。为提高培训经费使用的有效性，学校应筹措专项经费，核算“菜鸟成长社”教师年度人均培训经费。在项目申报之初做好预算，在项目运行之中做好跟踪管理，在运行一个周期之后做好经费审核，保障项目经费使用的针对性和实效性。
参考文献：
［1］姜大源．工作过程系统化：中国特色的现代职业教育课程开发［J］．顺德职业技术学院学报，2014(3):1－11，27．
［2］张俊华．幸福感：教师发展的人本指标［J］．中国教育学刊，2008(1):50．
［3］李海林．帮新教师赢在职业起点［N］．中国教育报，2014－08－26(007)．
骨干教师申请 篇二
［关键词］产业转型升级；高职；一流“双师型”教师教学创新团队
产业转型升级已成为我国经济改革发展的主旋律，社会对高素质技术技能型人才需求也相应地发生了变化，同时也对高职人才培养提出了新的要求。本文从产业转型升级的视角，探讨如何建设一支高职一流“双师型”教师教学创新团队，旨在培养契合区域产业转型升级所需的高素质技术技能型人才。
一、一流“双师型”教师教学创新团队建设的必要性
1.一流“双师型”教师教学创新团队建设是产业转型升级的时代诉求。随着产业转型升级，中国经济增长的核心将是从低附加值转向高附加值升级，从高能耗高污染转向低能耗低污染升级，从粗放型转向集约型升级的内涵式发展，这就需要大量适应区域产业转型升级的高素质技术技能型人才。但目前的现实问题是企业用工和学生就业之间存在巨大矛盾，一方面，企业的用工需求量很大，却招不到企业发展所需的高素质技术技能型人才；另一方面，高职学生毕业后找不到合适的工作。究其原因，主要是学校人才培养的供给侧与企业人才的需求侧之间存在一定的矛盾。有效解决上述问题的关键在于高职一流“双师型”教师教学创新团队建设，因为一流“双师型”教师不仅需要具备扎实的专业理论基础，还需要具备丰富的企业实践经验和创新能力。在教育教学过程中，一流“双师型”教师能够根据行业企业对专业技术人才的要求实时调整专业人才培养方案与授课内容，以培养出区域产业转型升级发展所需的专业技术技能人才，所以一流“双师型”教师教学创新团队建设是产业转型升级的时代诉求。2.一流“双师型”教师教学创新团队建设是“双高计划”建设的必然要求。我国非常重视“双师型”教学团队建设，自1995年以来，“双师型”教师队伍建设多次出现在相关政策文件中。2019年2月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》中明确提出到2022年高职院校“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，多措并举打造“双师型”教师队伍，实施职业院校教师素质提高计划；2019年4月，教育部、财政部颁布的《中国特色高水平高职学校和专业建设计划》也提出以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平“双师”队伍的具体建设任务；2019年8月，教育部等四部门印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中提出到2022年将建成360个部级职业教育教师教学创新团队的具体目标。这一系列文件凸显了一流“双师型”教师教学创新团队建设是“双高计划”建设的必然要求。
二、产业转型升级背景下高职一流“双师型”教师教学创新团队建设现状
1.“双师型”教师数量落后于产业转型升级速度。麦可思研究院的统计报告显示，2018年，我国职业院校教师总数约为133.2万人，“双师型”教师数量仅为45.56万人，占比约为34.25%。目前，我国专门培养“双师型”职教师资的职业技术师范院校仅有8所，占普通师范院校的6%左右，且部分学校的职教师资人才培养方向发生了偏离，培养职教师资的形势不容乐观。从企业招聘实践经验丰富的兼职教师是缓解“双师型”师资缺口的重要途径，但囿于企业生产的限制，企业一线员工腾不出足够的精力和时间来学校授课。2019年3月，总理在《政府工作报告》中指出高职院校将大规模扩招100万人，这势必对高职一流“双师型”教师教学创新团队建设提出了更高要求。2.“双师型”教师的科技服务能力不能满足产业转型升级需求。高职院校所招聘的教师基本上是来自普通高校的应届毕业生，他们具有较强的理论知识，但往往缺乏企业实践工作经历，不了解产业升级背景下行业企业发展的最新态势。加之部分教师的科研能力和科技服务水平有限，无法解决企业在生产过程中所遇到的技术难题，不能满足产业转型升级需求。3.“双师型”教师培训体系滞后于区域产业转型升级要求。第一，在培训机构选择方面，主要以知名本科院校或者国家骨干高职院校为主，缺乏行业与企业的参与，使得培训内容仍然只注重理论知识传授，而深度的企业综合实践技能培训不足。第二，在培训基地建设方面，虽然国家制定了相关建设制度与方案，但是由于学校与企业各自的诉求不同，校企双方尚未构建一种双向交流的互动机制，行业企业参与“双师型”教师培训基地建设的主动性和积极性不高，企业不愿或者无法提供足够的岗位来进行“双师型”教师培训，使得高职院校缺少稳定的“双师型”教师企业培训基地。第三，在培训绩效的考核方面，没有建立适合“双师型”教师职称评聘、年度绩效考核、项目申报、年度评优评先等分类分层的评价机制与激励办法，导致“双师型”教师参与培训的积极性不高。4.“双师型”教师资格认定标准不适用于产业转型升级趋势。“双师型”教师资格认证标准是“双师型”教师教学创新团队内涵建设的关键要素。由于目前对“双师型”教师的认定标准存在不同的见解，因此虽然部分省（市）从本省（市）的实际情况出发，制定了本省（市）职业院校的“双师型”教师资格认证标准，但部分学校认为只要教师具备教师资格证且拥有一个职业技能资格证书，就可称之为“双师型”教师，导致“双师”教师质量参差不齐。
三、契合产业转型升级的高职一流“双师型”教师教学创新团队建设的推进策略
1.对接产业转型升级需求，培养新时代“四有”好老师。区域产业转型升级需要打造一支德才兼备的一流“双师型”教师教学创新团队，因此必须坚持“四有”标准，构建教育、宣传、考核、监督、奖惩相结合的师德师风建设长效机制。对于教育行政管理部门来说：第一，制定一套如《关于加强师德师风建设的指导性办法》师德师风建设政策文件，把政治标准和师德师风放在首位，引导教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，培养新时代“四有”好老师。第二，充分发挥教育行政的监管作用，对师德师风建设进行动态性监控与评价。对于高职院校来说：第一，定期组织开展师德建设主题教育月活动，定期举办师德师风讲座、师德师风主题演讲比赛、师德师风建设高端论坛等活动，提高教师的思想政治素质和职业道德水平。第二，健全师德考核制度，出台一套《师德师风考核办法》，将师德建设融入“双师型”教师聘用、考核、培养的全过程，并将师德表现作为教师招聘录用、资格认定、考核评价、职称评聘、评优评先的首要内容。同时，推行师德考核负面清单制度，建立健全教师个人师德档案，严格执行师德表现一票否决制度，全面提升教师师德水平。2.增强服务产业转型升级能力，健全一流“双师型”教师培训长效机制。我国产业转型升级需要多方协同。对于政府来说：第一，从政策上加强宏观引导，鼓励职业技术师范院校与行业企业进行深度的产教融合，借鉴国外先进的职教理念，实施校企“双元制”培养；加强职业技术师范院校建设，培养具备“双师型”教学能力的职教师资，为高职院校提供精准的“双师型”教师供给。第二，制定一套关于深化高职院校“双师型”教师职业能力提升行动计划的实施意见、师资培养实施办法等政策性文件，建设一批一流“双师型”教师培训基地，出台一套教师赴企业挂职锻炼指导方案，把教师企业实践、社会服务的实绩与教育教学、科研项目等一起作为职称评审指标之一。第三，建立培训经费保障机制。设立一流“双师型”教师培养专项经费，并制定专项经费的实施规划与具体实施细则。对于高职院校来说：第一，与企业建立深度稳定的双向交流互动机制。在企业建立“双师型”教师培训基地，打造教师发展全周期培训体系，实施青年教师学历与职称提升计划，重点选拔和资助一批专业青年教师到基地顶岗培训，完善青年教师“校企双师傅”指导机制，落实教师5年一周期的全员轮训制度，使教师能够真正融入企业的生产过程，了解行业前沿知识与专业新技术、新技能，提高岗位实践能力和实践教学能力。第二，与国内知名大学或者职业技能培训中心建立长效的教育教学能力培训基地，分批次培训青年教师、骨干教师、兼职教师，提升“双师型”教师团队的教学能力与管理水平，培养校级、省级、部级名师梯队。第三，多方筹措资金，实施“走出去”与“引进来”相结合的骨干教师国外访学研修计划。每年有计划地选派一定数量的专业带头人、中青年骨干教师或优秀管理工作者赴境外进行为期3周以上的国际（境外）学习培训或交流，建立海外专业培训基地来培养教师的国际化视野，以此来提升一流“双师型”教师的国际化水平。对于企业来说，企业给教师提供挂职实践的岗位与平台，让教师参与企业的技术研发，教师承担企业课题；给每位挂职或参与企业实践的教师配备一名企业导师，通过“传、帮、带”等方式，让教师掌握产业转型升级下的新工艺、新方法与新技术，全面提升一流“双师型”教师的科技服务能力。同时，企业与高职院校共同制定一套企业培训考核体系，定期对受训教师进行考核，以此来提升教师专业实践能力，增强教师服务产业转型升级的能力。3.适应产业转型升级速度，拓宽一流“双师型”教师队伍引进渠道。以“学者、名师”为引领，实施一流“双师型”教师的多元并举引进模式。第一，高职院校制定一套人才引进、兼职教师聘任、教师培养培训、大师（名师）工作室建设等方面的规章制度，实施产业背景专业教师引进计划，明确引进的专业教师必须从企业技术骨干或中层及以上管理人员中招聘，此类应聘人员必须具有3年及以上的企业工作经历，同时对特殊高技能人才可适当放宽学历要求。第二，实施产业教授选聘计划。在对产业与专业进行充分市场调研的基础上，根据专业发展需要，聘请行业企业中拥有重大发明专利或掌握关键技术，或在重大科技成果转化方面取得突出成绩的企业专家为产业教授，形成以高层次专业带头人为龙头、以骨干教师为主体、以产业教授与工匠之师为补充的层次分明、专兼结合的“双师型”教师梯队。第三，实施企业兼职教师库管理计划。校企双方建立深度合作的产教融合机制，学校大力引进行业企业的高级技术技能专家、能工巧匠和非物质文化遗产传承人担任兼职教师；企业推荐优秀工程师、技术技能大师、企业专家在学校兼职设立技师工作站，建立大师工作室，担任“实训教授”“课程教授”，指导和开展教师培训、人才培养和技术创新。第四，实施专业群建设带头人引进计划，全职引进相关学科声誉高、团结协作和组织管理能力强的专业群建设带头人。第五，实施高层次人才柔性引进计划。学校建立领军人才、专业（群）带头人、产业教授、高职“长江学者”、青年骨干教师遴选和认定标准，设置专家顾问、讲座教授、院士工作站等岗位，建立政、行、企、校协同的高端人才资源共享机制，柔性引进国家杰出人才、院士、领军人才和海外高层次人才，聘请国际知名专家担任国际化办学顾问。4.对标产业转型升级方向，建立一流“双师型”教师认定标准体系。按照区域产业转型升级的高端化、智能化、特色化、集群化、融合化和国际化方向，依托战略性新兴产业、先进制造业和现代服务业为主体的产业结构，构建一套科学规范、特色鲜明、制度完善、内容翔实的“双师型”教师资格认证标准是提升一流“双师型”教师队伍建设水平的核心要素。结合不同地区区域产业经济发展的实际情况与各高职院校的实际建设情况，设置分级分层分类的“双师型”教师资格认定标准。从层级维度方面来看，“双师型”教师认定类型可以分为初级、中级和高级三种类型。从“双师型”教师认定的时间维度方面来看，刚参加工作的新教师大都需通过2～3年的综合培养，才能灵活处理教学过程中遇见的各种问题，因此，只有任职初级“双师型”教师满3年后，才能申请中级“双师型”教师资格认定；当中级“双师型”教师认定满5年后，该类教师已经具备丰富的理论与实践教学经验，那么达到一定的标准后即可申请高级“双师型”教师资格认定。从“双师型”认定的内容维度方面来看，不同层级标准需考虑到彼此之间的连贯性和深入性。例如，只要能达到行业企业标准和教师资格标准，所有教师均可申请初级“双师型”教师资格认定，这样能吸引更多的优秀人才到职业教育领域；中级“双师型”教师资格认定相对于初级“双师型”教师来说，其标准将有所提高，如增加其在教学、科研、企业实践经历、学生技能比赛指导教师、教学竞赛等方面的赋值条件；高级“双师型”教师是最高级别的认定，只有通过自身较大的努力才能实现。同时，在“双师型”教师认定标准的制定过程中，要吸纳包括学校内部的领导、教师、学生以及学校外部的行业企业专家、家长、教育行政管理人员、第三方机构人员和专家来制定。
［参考文献］
［1］潘冬南。广西旅游产业转型升级的路径研究［J］.广西财经学院学报，2015（3）：50-54.
骨干教师申请 篇三
1.着力引进和培养青年教师
1996年首次开设岩土工程本科班时，课程群只有7名核心教师（4名副教授，3名讲师，1名博士）。1996年的师资力量明显满足不了培养学生工程能力和创新意识的需要。充分分析研究国内外知名大学在岩土工程领域开展教学和科学研究的过程，借鉴其成功的经验，我们深刻认识到，建设一支相对稳定、职称、年龄、知识、学缘结构合理、爱岗敬业的高素质的师资队伍是提高教学质量的基础和保证。为了建设高素质的教师队伍，采取的具体措施为：一是密切联系“211”和“985”高校，引进年轻博士，优化教师队伍结构。二是通过产学研相结合、加强教师出国进修，提高年轻教师的理论水平和工程实践能力，激发青年教师的责任感和使命感，稳定中青年骨干教师。三是发挥老教师的“传、帮、带”作用，瞄准博（硕）士生导师、教学名师、学科带头人、骨干教师、人才工程等标准，有的放矢，给每位中青年教师确立中长期目标，不断提高核心教师的学术、教学水平，提升师资整体实力。18年来，我们通过上述3项措施进行师资队伍建设。目前，师资队伍中教授和博士比例分别达到57.89%和63.16%。其中，湖南省普通高校青年骨干教师4人，湖南省121人才工程人选4人，湖南省普通高校学科带头人后备人选1人，国家自然科学基金评审专家10人，中国博士后科学基金评审专家1人。
可以看出，目前师资队伍在年龄、学位、职称构成上比较合理，核心教师教学水平和学术水平提高很快，普遍具备团结协作、艰苦奋斗、朝气向上的优良精神，具有凝聚力，更具活力和创新精神。岩土工程课群核心教师形成了一支以中青年博士和教授为主体、老中青搭配合理、学历层次高、职称结构合理的一线教学队伍，在知识、能力、年龄、职称上有较强的互补性，有利于资源共享和业务能力的共同提高，也能通过老中青相结合促进教学工作的“传、帮、带”作用。在青年教师的培养过程中，我们采取如下措施提高教学质量：第一，坚持岗前培训制度、持证上岗制度、助课制度、试讲制度，对青年教师实行导师制，由资历较深的教学经验丰富的教师对青年教师予以具体的帮助和指导，并把它纳入导师和青年教师的业务考核之中。第二，积极组织青年教师参加各项教学比赛活动，如组队参加省多媒体课件制作大赛和学校青年教师教学比赛等，对培养青年教师起到了很好的作用。第三，创造条件、积极鼓励年轻教师申报国家自然科学基金。
2.调整教学大纲
1996年，我们开设1个岩土工程教学班，将原来单一的“土力学”、“工程地质”、“基础工程”发展为“工程地质”、“岩土工程勘察”、“土力学”、“基础工程”、“地基处理”与“隧道工程”课程群，满足交通和水利等工程建设的需要。调整教学大纲时，我们坚持“厚基础、宽口径、重实践”原则，首先对学生讲清基本概念、基本理论；其次增加了实践学时；最后面向岩土工程班级时整合了教学内容。刚开设“岩土工程勘察”、“地基处理”与“隧道工程”课程时，6门课程之间不同程度地存在部分内容重复、课程之间的联系不紧密等现象，系统性不强，难以激发学生的专业兴趣，制约了学生的学习积极性和主动性。特别是，当时市场上还没有《岩土工程勘察》和《地基处理》教材，教学内容的取舍成为关键。以课程群的方式融合起来，整合了教学内容，使学生加深了对专业的认识，缓和了教学内容增多与学时减少之间的矛盾，缩短大学教学和工程建设之间的距离。例如，对岩土工程班级，将“工程地质”中公路工程地质勘测、“土力学”中土工试验与原位测试结果的分析与利用调整到“岩土工程勘察”课程，将“基础工程”中地基处理、特殊性地基上的基础工程调整到“地基处理”课程。将该课程教学与课程设计、生产实习、毕业实习和毕业设计与注册土木工程师（岩土）考试内容紧密结合，实现了大学教学与社会需求相结合，实现了大学生与工程师或研究人员的对接。
3.合作或独立编写教材和著作
结合岩土工程课程群教学内容的相互联系、大学课程学时要求、在工程中的应用和发展情况，调整课堂教学内容，编写教材和著作，将取得的成果写进教材和著作，将亲历的典型工程引入到多媒体课件中，通过教材和课件将教学内容改革成果固化。具体措施如下：（1）结合教学和科研积累，独立编写教材和著作；（2）与“211”和“985”等兄弟院校和科研院所合作编写教材；（3）吸收合作院校编写的知名教材进入课堂。独立编写的8本教材和著作包括《岩土工程勘察》、《基础工程》、《灌注桩检测与处理》、《全国一级建造师执业资格考试（公路工程管理与实务）考前辅导资料》、《公路工程地基处理手册》、《高速公路路基沉降预测及施工控制》、《现代土木工程》。
在新编教材中，适度引入案例和专业词汇英汉对译，提高学生综合素质和工程能力，提高了每堂课的凝聚力和出勤率。与兄弟院校和科研院所合作编写的6本教材和著作包括与湖南科技大学合作编写的《地基处理》和《隧道工程》教材（2008年，机械工业出版社）、与湖南大学、重庆大学、太原理工大学、大连大学合作编写的《地基处理》教材（2010年，武汉理工大学出版社），与广东省长大公路工程有限公司合作编写的《新理念下山区高速公路建设实践》和《新理念下山区高速公路建设管理》（2010年，人民交通出版社），与清华大学合作编写的《公路土钉支护技术指南》（2006年，人民交通出版社），参编钱七虎院士编写的《岩土工程师手册》（2012年，人民交通出版社）。
4.开发与更新主干课程电子资源
岩土工程课程群的6门课程中，“工程地质”、“土力学”、“基础工程”是面向全校土木工程专业、水利工程专业开设的岩土工程类公认的3大支柱课程，每年受益学生超过1250人。全部课程实现了多媒体教学方式外，我们依托省、校精品课程平台重点开发这3门课的电子资源，为学生构建网上学习环境。
5.改革专业课程考核模式
传统的开卷或者闭卷笔试存在的弊端是难以杜绝舞弊现象，学生心存侥幸，不利于教学质量和学生专业技能的提高，不利于建设优良学风。况且，教学过程中，大学老师和学生的交流机会很少，学生难以感受到老师的指点和关爱。为此，我们探索了考试改革，期待通过师生互动交流、学生联动（动手、动脑、动嘴），确保教学效果，培养学生综合素质。
（1）“地基处理”课程采用“题库抽题答辩+开卷笔试”考核新模式。随着新校区投入使用后，新、老校区的空间距离导致老师和学生的交流机会很少。为了改善这种状况，我们进行了探索，采用“上午抽题应答（占总成绩的40%）、下午开卷笔试（占总成绩的60%）”。抽题应答的具体做法是：考试之前几周，老师将涵盖课程的近100个最重要的问题列出来，让学生找答案，考试时，让全体同学在教室里按学号随机从这近100个问题中按序号抽取1~2个问题作为自己的考试题目，然后走上讲台回答，接受同学们的质疑、评判和老师点评。这种抽签答辩与开卷笔试相结合的考核模式，注重学习过程，充分调动同学们的积极性、主动性和相互监督作用，促进了老师对学生的言传身教，效果很好，在学生中具有良好的口碑。很多学生与老师亲近，积极参加教师的科研课题研究。
（2）“工程地质”课程采用“节假日自主见习+开卷笔试”考核新模式。工程地质知识抽象、枯燥，难记难学，影响学生的学习热情，教学效果难以保证。瞄准该课程实践性强的特点，注重改革教学方法和手段的同时，通过对考核内容、方式和手段的改革实践，结合效果分析，采用“节假日自主见习+开卷笔试”考试形式，促进优良学风建设，有效提高了学生的综合素质，增进相互了解和交流，激发学生的求知欲和创新愿望。具体做法是：指导学生在节假日和周末去一些风景名胜或者自己的家乡观察分析地层、地质构造、边坡等现象，不明之处带入课堂，结合平时小测试和课后分组讨论，做到学以致用，计入总成绩的40%。
6.改革实验和实践教学模式
实验和实践教学是工科人才培养方案中非常重要的环节，是实现学生综合能力和综合素质培养目标的关键教学过程，也是实施素质教育和创新教育最有效的方法和途径。但是，1999年大学扩招以来，学生数量大幅度增长，实验和实践教学质量出现滑坡，原有教学模式显示出很多弊端，也给学风和教风带来了不良影响。这些弊端主要体现在，实验和实践教学流于形式，教师监管缺位，学生逃避、应付现象时有发生。我们开展了系列的实践教学改革，改革的指导思想是：以点带面，通过教师和学生的亲情式合作和示范，引导并约束全体学生全程参与实验和实践。
通过改革，在课堂授课学时减少的情况下，实践课学时得到了加强，如“土力学”课程实验由8学时增加到16学时。实验主要依托我校岩土与隧道工程实验中心来完成。该中心是土木工程专业实验教学中心部级实验教学示范中心的一部分，有完备的室内实验设施，建立了融实验技能与工程综合训练于一体的实验教学体系，在强调实验基础性的同时更注重实验的应用性，在加强学生科学素质、创新精神、动手能力培养的同时更注重综合的工程训练。工程地质实习和岩土认识实习主要依托岳麓山、湘江两岸、湖南省地质博物馆和长沙市轨道公司等实习基地以及产学研基地开展。
认识实习、生产实习和毕业实习重点采取了师傅带徒制即导师制，具体措施为：（1）在进入专业基础课期间，核心教师与三年级学生举办师生联谊会，促进相互了解，为学生请教老师、老师关爱学生提供对接平台。（2）凡是和教学内容有联系的工程类科研项目或技术服务项目均吸收学生参加，由导师（项目负责人）具体指导。尤其是技术服务项目中的测试、测量、分析计算等内容让学生参与完成。（3）利用学校内的工程设计和勘测勘察单位的便利条件以及长期办学所形成的良好的社会基础，与工程单位建立稳定的联系机制，在较大工程项目中的一些施工环节，导师随时结合教学内容强化学生的实践性教学环节。这样，每名同学都会经历参观性实习、生产实习和毕业实习等一系列环节的工程锻炼，都会参与到具体的工程实践，独立运用所学知识解决某一工程中的某些具体问题，提高实践工作能力。每名本科生的毕业论文都结合具体的工程项目，一人一题，独立完成。由于具有较强的实践能力，毕业生不仅就业有保障，而且受到用人单位普遍好评。
7.加强产学研合作与交流
岩土工程最大特征就是实践性强。加强产学研合作与交流，既提高教师科研和学术水平，又为学生搭建了工程实践平台。只有提高教师的科研和学术水平，才有可能把握课程群发展方向、引领学科的发展，不断改进和优化教学内容、使专业培养更贴近实践需求，更好地服务国民经济的发展。工程实践有平台，学生的工程实践活动才能得到落实。具体措施包括加强与企业合作积极申请科研项目，加强学术交流和技术培训、与兄弟院校合报课题。以国家自然科学基金申报为例，2006~2013年，我系（教研室）教师每年都有批准立项，其中2009年3项，2012年6项，2013年3项，取得较好的成绩。
8.倾心指导大学生科学研究
教师科研引导学生研究性学习和创新实验。近几年来，教师指导学生承担9项部级、省级或校级大学生研究性学习与创新性实验计划项目，培养了学生的科研精神和创新意识。由于注重学生创新能力的培养，近年来，指导学生公开发表科研论文7篇，申请专利2项，两项成果获得2011年全国土木工程专业本科生优秀创新实践成果二等奖。
二、实施效果
1.大学生工程能力和创新意识明显提高，产生了良好的示范效应
通过18年的岩土工程课程群研究与建设积累，先后产生的成果集中体现于学生的培养质量和特色。以岩土2008级（2012届）为例，该届共有56名学生，1人获得学校第八届“十佳大学生”（土木与建筑学院仅1人），并被录取为北京交通大学研究生，9位同学参与获得了部级创新实验项目、专利或者创新实践成果二等奖，10位同学获得了毕业生三好学生、优秀毕业生或者优秀学生干部，12位同学继续攻读硕士学位，其余同学全部走向工程建设第一线。岩土2008-1班获得学校“示范班集体”、团支部获得学校“五四红旗团支部”、学院目标管理考核示范班集体，赢得了良好的口碑。
2.编写的一批教材、著作和规范被同行使用，反响良好
独立或合作编写的教材和著作均作为教材或者教学参考书，拓宽了学生的知识面，并被同行采用。例如，《岩土工程勘察技术与应用》已在省内高校使用，并且成为一线勘察技术人员的“拐杖”，《地基处理》和《隧道工程》在出版当年就投入课堂。
3.发表的教学改革论文被同行引用并借鉴，并参加全国性教学研讨
课群建设期间，发表了10篇教学改革论文，为同行的教学改革提供了借鉴，且注重参加全国性教学交流与研讨。例如，参加了全国第一、二届土力学教学研讨会。
三、结论
骨干教师申请 篇四
【关键词】课岗对接；人才培养模式；物流管理专业
现阶段，以互联网+、智能制造、产业融合为代表的新产业催生了新物流，企业对于高职物流人才的需求不再单纯是仓库流程及操作技能，而是扩展到了拥有客户思维、优化思维、创新能力、信息素养的综合性人才。高职院校存在培养深度不够、课程设置不科学、校企合作不深入等问题，武汉软件工程职业学院在骨干校和优质校建设过程中，经过6年的摸索和实践确定了“校企融通，课岗对接”人才培养模式的物流专业人才培养模式。这是在国家对职业教育改革的号召下，针对高职物流教育特点和应用型人才的培养要求，得出的实践性结论。
1“校企融通，课岗对接”人才培养模式改革组织实施
1．1组织调研小组，到武汉多家物流企业进行调研。骨干校和优质校建设时期，在政府主导、学校引导的框架下，依托物流校内外实训基地基础，项目组开展了密集的约谈协商工作。经多方收集信息，实地走访武汉本地及周边企业等，调研关于生产性实训基地运营岗位设置情况，进一步了解现代物流企业对人才知识、能力、素质等具体要求；通过拜访知名企业，如中百集团、阿里巴巴、顺丰、圆通、申通、TODAY便利店等，整合企业与学校的共同需求和瞩目点，一方面，扩大校外实训基地范围，同本地龙头物流公司建立合作关系；另一方面引企入校，确定与行业背景强大、对物流发展持续关注的企业共建校内实训基地建设。
1．2组织校企共同参与的人才培养方案论证会。每年制定人才培养方案时，邀请行业专家、企业高管、骨干教师参与，征询企业基层管理者对于专业人才培养课程的建议，了解企业需要的人才特征、素质类型，论证会上反复研讨，不断改进，确定人才培养目标、培养路径，论证课程设置和教学内容环节，研究教学方法、教学进度安排等方面内容。
1．3校企共建物流专业建设委员会自2013年以来，学校物流专业开始校企共建的专业建设委员会。委员会成员包括4个行业专家、2个校内专家、1个本专业优秀毕业生，由物流专业教研室主任担任委员会秘书。全体成员共同为专业建设和校企合作出谋划策，齐聚一堂，讨论人才培养、课程体系、实训基地建设等事宜，从机制上保证专业建设工作更上一个新台阶。
1．4定期开展校企合作工作会。产学结合校企合作是职业教育的必然选择。学校和企业深度合作，定期座谈，完善校企合作人才培养模式，一起开发实训基地工作流程，完善实训教学模式，企业专家与学校专业教师共同制定教学计划和实训计划，共同对学生实习实训进行考核，更好地促进教改和课改，实现校企双赢。企业与学校实行人才共育、过程共管、责任共担、成功共享，探讨“经营共抓，育人同担”的运行机制，发挥双方优势，把握社会用人需求，需要为学生营造真实的工作环境，真实的岗位身份，需要校企双方保持密切联系，协商共同确定工作任务及生产实训课程。
1．5开展毕业生就业座谈会。毕业生就业岗位和就业质量是人才培养工作的试金石。除了下发毕业生调查问卷外，学院每年都召开毕业生就业座谈会，根据不同阶段的就业率和就业岗位，了解企业人才需求，了解企业需求的知识能力结构，从顶岗实习学生口中获取第一手资料。尤其是今年疫情特殊时期，更要重视毕业生就业工作，调研社会需求，立足专业发展，进一步细化相关工作，对于登记包保就业的学生，进行一对一就业帮扶；对于有就业意向的学生，落实顶岗实习导师负责制，充分了解学生就业需求和意愿，针对性推荐工作，优先推荐行业领头企业岗位；积极调动专业教师和专业群教师挖掘资源增加学生就业。
2“校企融通，课岗对接”人才培养模式改革实践探索
2．1改革核心课程教学模式，实现“教学做一体化”。长期以来，物流专业的校内课程多为单纯理论教学，这不适合高职学生教学学情，导致学生学习兴趣不大。这首先要改革教学过程，将课程变成工作流程，为完成流程，师生一起共同完成“教、学、做”合一的各项活动，启发学生思考。鼓励教师进行教学设计，将先进的教学理论运用到理实一体化课堂，解决传统教学中理实分离的困境，突出了高职教学的特色，提高实践性和趣味性，增加学生学习的挑战性；其次，要求教师到企业调研，做到实践教学的内容与岗位工作要求相吻合，提高学生的实际操作能力和职业能力；第三，实训室模拟真实的企业工作场所，使学生身处其中，充分感受到职业氛围，激发学生学习的热情；第四，发挥学生自己积极能动性，培养学生的创新和发展能力；第五，增加专业劳动教育课程，引入课程思政，培养学生的担当意识和价值观，为进入社会打下基础。
2．2政府出资，校企共建实训基地。实训基地建设工作漫长，校内实训基地从论证到审批再到方案的敲定，需要比较多的人力投入和各个部门的审批协调。但实训室的建设给学生提供了较好的实训氛围，让学生在校期间进行技能和技巧训练，及时把理论运用到实际，提升学生综合职业能力。学校应积极申请经费，申报校企合作实训室，与企业进行“产学研”各方面深入合作，建立足够多的校外实习、实训基地，实训基地可以满足人才培养“课岗对接”的要求，学生在学校内学习完之后到企业进行“知行合一”的实践。
2．3采用“工学交替”分段制教学，确保全专业学生都能顶岗实习。高职物流专业课程具有较强的实践性，培养学生物流实践能力是高职物流教学的重要任务。若要加强高职物流专业课程改革，一定要增强物流专业人才培养模式实践性、开发性，开设实训实验环节，坚持顶岗实习。改进目前以理论教学为主的教学模式，突出学生的主体地位，到企业进行“工学结合”的实践。近年来，学校与武汉新宁物流有限公司、武汉大道物流有限公司等企业签订的“工学结合”、“订单班”培养协议，每学期选择2－3周，企业安排课程和指导教师，学生到企业学习。学生到企业进行“工学交替”分段式学习，能使学生全方位地了解企业工作流程，更加有针对性地进行学习。
2．4加强教师队伍建设，培养“双师”型教师。职教二十条以来，教育部对于职教教师有了更多的要求，教师不仅要能给学生上课，还得能够给企业人员、下岗职工等人员培训，高质量教师队伍建设提上日程。坚持“走出去”和“引进来”两手一起抓。一是引进具有物流管理工作经验的教师，传授企业规范和要求；二是安排教师深入企业实践锻炼，提高专业技能；三是有计划的组织教师进行行业培训，学习课程建设理论经验和实验实训经验；四是鼓励教师通过多种技能鉴定，如高级物流师、物流1+X培训师等。几年来，学校选派校内骨干教师多次赴国内外参加职业教育培训，组织安排教师轮流众多实训基地挂职顶岗，鼓励老师进行课题申报、专利申请、论文撰写、带队比赛、自己参加比赛等。择优聘请武汉行业企业专家和能工巧匠担任兼职教师，适当安排其承担专业课程教学、实习实训及顶岗实习指导等工作。为提高兼职教师队伍整体的教学能力和教学水平，组织开展了兼职教师的教师职业规范、教学技能、专业理论等方面的培训及开放网络学习资源平台等措施。学校与企业的相互了解，拉近了校企关系，促进了校企联合办学，教师将企业实际需求信息带进课堂，企业员工到学校任教了解学生学情，更早的培养企业需要的合适人才，少走弯路，学校和企业实现双赢，取得了不错成果。
2．5加强高质量教材建设。优秀的教材是良好教学质量的有力保障。就物流管理专业来讲，市面上各种物流教材，基本上属于“理论过剩”和“概念过剩”阶段。案例的选择不够新颖，不能挖掘最新的行业关注点，解题思路也是一家之言，缺少科学的理论指导，缺少体系完整且指导性强的专业教材。教材的选取要格外重视，优先选用部级获奖教材。在教材编写方法上，应进一步规范教材编写市场，可以由全国多个院校联合编写，由资历较深的教授担任主编，吸收各学校专业建设委员会成员建议，调研行业企业，参考国外的优秀教材，充分利用“校企合作”资源，引进企业的相关经验和案例编写适合自己校情学情的教材，校企双方根据企业生产实际编写教材，做到知识、技能、标准、效果的对接，把握好教材间的相互衔接和递进，编写理实一体化教材。
2．6建立完善人才培养评价体系。采用毕业生、学校、企业三方人才培养评价主体，运用多元化的评价指标，采用多元化的评价方法，有效提高人才培养质量。开展毕业生对本校本专业人才培养(下转第165页)学习行为不受监督，学习者的自主学习性不高。基于在线教育的学习行为干预是在分析学习者的学习行为与学习效果两者之间相关性的基础上，通过分类预测学习者的学习效果，构建学习者学习行为干预系统。如图2所示，该系统主要包括数据的收集，学习效果的分类预测和干预措施的实施三个步骤。基于人工智能的学习行为干预系统，重点关注的是如何对存在学习风险的学习者学习行为进行干预。平台管理者视角，干预措施工具多是学习进度提示器、弹幕、提示窗口、电子邮件提醒等。学习进度提示器能够清楚的显示学习进度，提醒学习资源浏览的进度。弹幕和提示窗口能够实时或间断的给学习者提醒，与电子邮件相结合，电子邮件为学习者提供上线学习的提醒。教师视角，教师应当充分发挥其自身的主导作用，及时回复学生的问题留言，针对重复询问的问题可以建立交流群，也可以通过直播的方式与学习者进行互动。学习者视角。生成学习阶段的学习绩效和问题反馈报告。学习者在接收到报告后，可以了解到自身学习的问题所在，从而优化这些不良的学习行为，从中获得学习的归属感和成功感，对自身的行为和心理能够进行及时的控制和调节。
4研究结论
骨干教师申请 篇五
各级政府和教育行政部门要出台相关政策，继续办好师范院校，合理安排农村小学教师编制，做好新教师的增补工作，宏观上保证新老教师的进出平衡。出台优惠政策，规定每年按照一定的比例，吸收优秀的师范院校毕业生，分配到各地区农村小学任教，不断充实农村小学教师队伍。同时，进一步拓宽师资来源渠道，除每年按照政策分配新毕业生外，面向其他专业毕业并已取得教师资格证书的应、往届毕业生进行公开招聘，把聘用的新教师安排到农村基层学校任教，使农村学校教师结构逐步年轻化。另外，继续加大“特岗计划”的实施力度也是吸纳新教师的良好渠道。
加大力度建立教师交流机制，兼顾刚柔并济。修订完善相关法规，发挥政策导向作用，制定适当刚性制度约束教师随意流动，探索多样柔性教师交流制度，鼓励城乡教师双向交流［1］。实行教师动态管理，促进县城教师和农村教师互动。例如，建立合理的置换机制，以一至三年为一个周期，互换城区小学和农村小学青年教师的工作岗位，给农村小学增添活力。建立县城青年教师轮流支援农村小学制度，确定服务期限，服务期满调回县城。在农村小学服务期间，在评优、评先、职称评聘方面给予照顾。另外，也可以制定相关政策，鼓励县以上骨干教师定期到农村小学任教，作为以后评定职称、评优提干的必备条件。
师德教育的关键还是正确的人生观、世界观、价值观的教育。教师是学生增长知识和思想进步的导师，尤其是农村小学教师对学生思想行为的影响更大。所以，要用中国特色理论体系武装头脑，系统学习《公民道德实施纲要》、《中小学教师职业道德规范》，把师德教育作为小学教师继续教育的首要内容。要用《中小学教师职业道德规范》来要求和规范教师的教育教学活动，并通过座谈、讨论、自我反思和师德知识竞赛等有效方式，提高教师对师德教育重要性的认识，陶冶教师的情感，引导教师的行动。要多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育活动。农村小学可以举行师德事迹报告会，开展观看有益电影、师德演讲、评选师德标兵等有效主题活动。此外，也可以利用“党的生日”、“教师节”等传统节日开展一系列有效的主题活动，让教师把师德规范运用到自己的工作、学习和生活之中，使教师在日常的教育教学活动和生活中，随时随地受到生动具体的教育，从而陶冶道德情感，锤炼道德意志，坚定道德信念，使师德规范成为教职工自觉遵守的行为准则。
加强和改进教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育，特别是对于青年教师，要开展一些有效的主题活动，来重点加强他们理想信念方面的教育。师德教育要靠一整套规章制度作为保障，使教师在师德修养中有章可循。根据小学教师特点和职业道德建设的规律，要建立和完善教师职业道德考核、奖惩等制度，如《教师师德考评细则》，进一步规范教师的教育教学活动，并定期组织人员对学校和教师进行全面考核。对学校的考核评估，将师德教育作为学校办学质量和水平评估的重要指标。对教师的考核评估，重点考核教师职业道德状况、教学态度、育人效果等。要将教师职业道德教育作为教育督导评估的一项重要内容，促进其规范化、程序化、制度化。通过各种手段如读书沙龙、宣传典型、表彰先进，营造浓厚的校园文化氛围和教师成长的有利环境，建设富有高尚师德、较高教学素养的教师队伍。尤其要加大先进典型的挖掘和培养力度。要积极挖掘和培养工作在教学一线的教师典型，培养自己的名师，为教师们树立学习的榜样，提供赶超的目标。同时，要充分利用电视、广播、报刊、网络等新闻媒体，大力宣传师德建设成果和优秀教师的先进事迹，弘扬主旋律，展现当代教师的精神风貌，提高人民群众对教师队伍整体形象的认同感。
积极开展向典型学习的活动，在广大教师中形成崇尚先进、学习先进、赶超先进的良好风气。教师教育事业属于公益性事业，教师培训工作是各级政府的重要职责，要将农村小学教师培训经费纳入财政预算。政府要出台相应的政策，落实教师培训的经费，规范教师培训经费的管理，在经费的使用上，应更偏重于农村教师的培训，这对农村教育发展具有重要意义［2］。目前，国家针对农村教师正在实施“国培计划”，各级地方政府也应加大经费投入力度，推出“省培计划”、“市培计划”、“县培计划”等支持农村教师培训的项目。我们应该改变传统培训中自上而下的“大一统”的培训形式，举行多层次、多渠道、多形式的教师培训活动。许多地方在尝试不同的教师培训方式，有的采用教师置换研训方式，实现在校生和在岗教师的“双赢”;有的通过跟岗培训形式，使培训阵地前移和培训重心下移，来培养农村骨干教师。
读书破万卷，下笔如有神。上面的5篇骨干教师申请范例是由快回答精心整理的骨干教师申请范文范本，感谢您的阅读与参考。