读书破万卷，下笔如有神，下面是可爱的小编飞白给大伙儿收集的5篇能源管理体系知识培训。

能源管理体系培训 篇一

[关键词]节能 能源管理体系 管理 策划 审核 认证 管理攻关

中图分类号：D912.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0105-01

1 企业能源管理体系策划

我公司在全面分析企业的能源管理现状，同时结合国家和当地政府对企业能源管理体系提出的相关要求，公司领导在2014年年初计划会上决定2014年底前构建完成我公司能源管理体系，并通过审核认证。能源体系建设工作当时对我们企业乃至于全国都属于新鲜事务，处于初步发展阶段，参考借鉴的信息很少。经过一年的策划、探索和实施，于2014年12月12日高质量通过了上海质量认证中心能源管理体系的认证审核。具体策划、实施过程如下：

1.1成立组织机构

为进一步加强我公司的能源管理工作，公司成立了能源管理体系建设领导小组及工作小组，明确相关部门和人员的职责和任务。领导小组公司总经理亲自挂帅，工作小组由企业管理部、技术质量部等部门组成，技术质量部作为能源管理责任部门，负责相关技术工作组织和落实，公司其他各部门做好相关配合和支持。能源管理体系建设领导小组及工作小组的成立文件，以“红头文”的形式进行，并2月底召开了全公司能源体系构建启动大会等。以上工作的开展为我公司全面、全员推进能源管理体系建设营造了良好的氛围。

1.2构建目标设定和策划

1.2.1 对内利用管理和激励手段：

为了激发能源管理体系工作小组相关人员的工作积极性，公司设立了一项“能源管理体系构建”三台阶攻关激励奖，具体如下：

1、确保目标：结合公司实际，开展能源评审，确定能源基准、能源绩效参数等，并制定能源目标、能源指标和能源管理方案；（完成目标奖励3万元）

2、力争目标：根据能源管理体系构建和运行情况，制定能源管理体系的内部审核时间，进行一次内部审核；（完成目标奖励5万元）

3、奋斗目标：根据能源管理体系构建和运行情况，制定能源管理体系的模拟审核和认证审核的时间，通过能源管理体系认证审核。（完成目标奖励10万元）

1.2.2对外确定双咨询的策略

我公司已于2012年底建立了涵盖质量、环境、职业健康安全、测量管理体系和其他所有业务的一体化管理体系，在策划能源管理体系时，必须要跟已有的管理体系兼容，所以仍然考虑让原有的A咨询公司进行总策划，对体系的整体架构、文件、审核等统一策划安排。

1.3制定构建方案

在对公司能源管理现状初始调查的基础上，制订了公司能源管理体系构建方案，确定能源管理职责，依国家、行业、地方的相关法律法规、能源消耗限额标准及其他相关要求界定能源管理体系的范围和边界，分析企业能源利用状况。

2 企业能源管理体系实施

2.1 培训

2.1.1对能源管理体系标准的培训

邀请了有专业审核经验的老师进行讲课，力争将标准要求和我公司实际流程结合起来，让参加人员知道标准是如何要求的？标准的条款在实际工作中是如何体现的？具体需要做哪些工作？做完这些工作能起到那些节能效果等，避免空洞地只讲理论，避免标准和实际工作两张皮。

2.1.2对标准中测试原理、测试技巧和计算方法等的培训

邀请了在设备能效测试等方面有深厚理论和实践功底的大学老师讲课，力争让大家从理论上理解为什么做？做什么？如何做？等问题，用理论去指导实践，提供给具体工作人员具体的工作思路、工作方法和适用的工具，保证起到事半功倍的效果。

2.2在某装置进行能源评审试点

我公司有20套主要的装置和辅助装置，能源评审做到什么程度合适？做哪些工作？如何做？多长时间能做完？等问题都悬而未决，于是我们决定先在有示范意义的某装置进行试点，经验成熟后在推广到其它十几套装置，这样即给相关人员练习了相关方式、方法，也给管理部门预留了一定的缓冲空间，在保证正常生产的前提下，将能源评审工作有序、高效、扎实地开展，后来证明效果很好，既起到了示范效应，又通过评审找出了大量的问题，提醒在其他装置上不要再出现，避免了大量的重复劳动和反复修改。

2.3全面开展能源评审，实施能源评审竞赛

在某装置进行能源评审试点后，在其它装置全面展开。为了提高能源评审质量和效率，组织开展展能源评审竞赛，竞赛内容包括：各装置能源评审的时间、版面、装置简介、装置能源管理基本情况、能源消耗分析、装置主要耗能设备分析与装置能量平衡分析、能源可控变量与改进方向分析、能源评审输出与能源改进项目、报告总深度等，设一等奖2名，二等奖4名，三等奖6名。

2.4 能源评审后的审核及认证

2.4.1 2014年9月24-26日，我公司组织8名内审员，在咨询公司老师的指导下，对我公司22个部门进行了能源管理体系的内部审核，共发现问题项76项，并开具了 “不符合、纠正措施和预防措施单”下发各相关部门进行整改。10月28-30日，进行了能源管理体系的模拟审核，最后结论是，将咨询公司开具的29项不符合项报告关闭后，可以进行认证审核。

2.4.2 2014年11月10日，进行了能源管理体系管理评审：按照策划安排，公司组织能源管理体系相关部门对所主管或参与过程的实施情况进行了总结评价。

2.4.3 2014年12月1-2日，进行了能源管理体系一阶段认证审核，于12月10-12日进行了二阶段认证审核。认证公司开具了6个一般性不符合项，我公司整改完毕后，取得了能源管理体系认证证书。

3 结束语

通过采用各种激励手段和攻关方案的实施，在很短的时间内，在保证正常工作的前提下，利用管理手段充分调动相关人员的积极性和主动性，完成了大量的能源评审和文件修订等工作，最后通过了能源管理体系认证审核，为我公司能源管理搭建了一个更高效、更规范的平台。经过 2015年体系近一年的运行，我公司综合能耗同期下降了8.16，取得了良好效果%。

参考文献

1 GB/T23331-2012 《能源管理体系 要求》

能源管理体系知识培训 篇二

企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质，调动员工的积极性，是企业管理工作中至关重要的一项基础内容，也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此，笔者认为企业有必要通过创建人力资源培训管理体� 企业严格的培训管理计划，必须以人力资源培训管理 另外，企业人力资源培训管理体系的重要性，还必须从企业培训的发展趋势上予以分析，一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点，这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展，在全面性方面，主要是通过对员工的全面培训，提高企业员工的整体水平，实现企业的发展；在计划性方面，是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门，有计划的安排培训课程和内容；终身性方面，是建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术；在多样性方面，旨在建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着工业社会向信息社会的发展，技术的发展日新月异，因此企业的员工培训也出现了新的局面：①随着经济模式的转变，企业内部也出现了相应的变化，其中最明显的就是培训工作，将培训作为企业获取效益的源泉；②逐渐社会化、合作化培训方式更加社会化，而且呈企业内部与外部共同各种的发展趋势；③为了与时俱进，企业培训的方式也日新月异。

二、目前企业人力资源培训管理体系存在的问题

首先是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，因此，人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作，在企业发展过程中的战略性地位被忽视。其次是培训管理内容缺乏针对性，泛泛而谈。许多企业在培训中采用的是“内部培训”，培训形式单一，主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看，许多企业只注意到专业知识的培训，例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力，却忽视了对员工思想观念。价值观以及人际交往技能等方面的投入，这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题，制约着企业的可持续发展。

三、企业创建人力资源培训管理体系的建议措施

1．加强企业培训文化建设。培训要加强对员工的价值取向和行为倾向的导向作用，使其与企业文化的特性相切合，并促使员工认同企业的文化。不能切合企业文化的培训是没有意义的培训，违背企业文化规范的培训更是会误导员工。所以行之有效的培训必须以良好的企业培训文化建设为前提。企业培训文化文化是在新时期下企业发展所必须具有的特征，更是考察培训工作是否符合企业发展要求的重要衡量标准。通过企业培训文化可以明确组织的文化和文化的发展需求，并对其进行传播和建设。企业培训文化的建设以企业的战略需求为出发点，安装以人为本的管理思想，明确企业的主人翁是员工，并强调员工才是企业文化的主体，是文化传播的真正载体。

2．重视员工职业规划。员工的职业生涯规划并不是员工自己的事，而是关乎企业发展的大事。根据员工的职业生涯规划，企业有义务帮助员工进行各方面知识的学习和技能的开发，特别是根据岗位不同而有针对性的知识和技能。职业生涯规划的意义在于使员工树立明确的目标，通过有效的途径和办法，将个人的优势充分发挥，克服职业生涯发展障碍，从而实现事业上的成功。企业想要吸引人才，留住人才，使员工能够对企业衷心，那么首先企业要做到对员工忠诚，具体做法体现在创造一个值得信赖，而且有利于企业和员工发展的工作环境。员工的个人发展计划目标的实现，除了个人主观上的努力，也需要与组织上及时提供的相关信息建立有机的联系，这就意味着，只有在个人努力与组织协调的双重作用下才能使员工逐步实现职业目标。从一个工作岗位转到另一个难度更大，职位更高的岗位上，员工必须面对知识与技能的双重挑战，这时需要企业提高响应的培训使员工符合新岗位的要求，这样才能促使其不但追求跟高的发展目标，从而实现培养人才的目标。

3．建立现代企业培训理念。企业培训的主体是企业，是企业经营活动和各项管理工作的重要组成部分。所以企业的管理者必须站在建立现代企业教育制度的高度来看企业培训工作。种种实践也证明了，如果企业的员工不合格，那么员工生产出的产品也不会合格，从而严重影响了企业的形象。所以企业培训对于企业的发展有着至关重要的作用。当前，经济全球化趋势愈加明显，商务电子化、知识产权化的呼声也越来越高，知识能力的提高以及成为企业在市场竞争中利于不败之地的制胜法宝，如果没有完善的培训体制，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。所以企业必须放弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。通过现代化的企业管理理念开展培训工作，从根本上解决企业对人才知识的需求。另外，企业的管理者也注意到员工价值取向、对企业认同感的重要性，从而在制定培训计划时，除了对不同岗位的员工进行有针对性的知识与技能培训，还有重视思想方面的教育，使员工树立良好的价值观，和主人翁意识，这样才能有利于企业的长远发展。

能源管理知识培训 篇三

使企业招收的新员工对其即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变，使其尽快树立正确的职业理念和良好的职业心态；提前获取各项基本职业技能，为新员工迅速适应工作、适应企业创造良好的前期条件。这里给大家分享一些关于2021岗前培训计划，供大家参考。

岗前培训计划1一、目的

为了加强对新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练地掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各个岗位的工作标准，满足公司对人才的要求。

二、培训工作流程

1、到职前培训准备

A、新员工到达公司报到(人力资源部负责，主要是住宿安排、准备生活用品、食堂位置及相关办公场所指引等)

B、正式上班第一天(人力资源部负责：填写报到表、提交相关证件资料)

C、简单的部门新员工欢迎仪式，介绍相关人员认识。

D、由指定人员给新员工指引办公座位、分发办公用品(人办资源部指定人员)

E、分发公司内训材料及课程表

F、指定一个老员工做新员工的引导人。

2、正式培训(讲课式，报到第二天，时间为一天)

A、讲师(人力资源部主管、相关部门经理)

B、培训流程(人力资源部相关部门公司领导总结讨论结束)

C、培训内容

a、人力资源部门(9：00-12：00)

①公司介绍：企业发展、理念、历程、前景、目标、主要业务、荣誉、组织构架

②企业文化：标志含义、公司宗旨、内部刊物、公司网站、爱心协会

③公司制度：入离职制度、考勤制度、休假制度、管理问责制度、奖惩制度、宿舍管理办法、食堂就餐制度、差旅制度、培训制度、保密制度、财务报帐流程、员工礼仪、劳保制度、安全制度

④公司福利：医疗、社保、意外保险、法定节假日休假、公司提供的娱乐设施、阅览室、一年一次公费旅游、部门定额费用、提供食宿

⑤员工生活：聚餐、球赛、电影、培训、旅游、同行交流、参加相关活动(可图片式)

⑥主要领导介绍：董事长、总经理、副总经理、台山公司、种鸡场场长、饲料厂厂长、孵化厂厂长、技术部主管、销售部经理、办公室主任、财务部经理、采购部经理

b、相关部门(14：00-16：00)

①部门业务介绍

②工作岗位职责介绍

③业务知识与技能

④操作流程制度

⑤与其它部门的业务关系

c、公司领导做总结性讲话(10-20分钟)

d、新员工讨论时间(约1小时)

三、参观活动(正式培训结束后的。第二天上午，时间为半天，8：30-12：00)

主要到分厂参观，时间为半天，使用金杯车，各个分厂安排一个人做引导讲解，人力资源部安排一个人跟班协调相关工作。

四、娱乐活动(参观活动结束后的下午及晚上)

1、聚餐(18：00-19：30)

2、茶话会(20：00-22：00)

3、人力资源部主导，后勤支持，至少有1名公司主要领导，其它部门抽3-5人参加

五、培训总结和评估

1、新员工培训总结

2、新员工培训反馈表

3、新员工表现评估表(一星期后)

4、资料归档

六、其它

1、各部门的抽调人员名单

2、培训费用申请

3、人员出勤情况登记

岗前培训计划2一：培训目的

1.使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚

定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。

2.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程

序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3.帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。

二：培训对象

公司所有员工

三：培训期间

新员工入职培训，一般在入职一周内进行培训，包括集中岗前培训及后期的岗位指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期，确定员工签字。

四：培训方式

1.岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行

为规范解答新员工的问题。

2.在岗培训：新员工实际工作部门负责(参观工作环境：介绍部门环境与工作

内容：讲解岗位要求：工作流程：工作待遇：)

五：培训教材

员工入职手册、各部门《岗位职责手册》等

六：培训内容

1.企业概况(公司、历史、背景、使命等)

2.公司组织架构及各部门负责人

3.各相关部门工作关系介绍

4.公司管理制度，人事制度

5.公司基本的财务政策

七：培训考核与评估

建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。

岗前培训计划31、培训需求分析

新员工刚进入--公司，对于公司的背景、文化、组织结构以及人力资源部门的具体情况还不了解，需要进行入职培训，尽快的熟悉业务，以便更好的投入到工作中去。

2、培训目的

使新员工在入职前了解公司的背景、文化、组织结构、未来发展愿景

熟悉公司对于员工制定的各种规范制度，并做到遵守

使新员工明确自己的岗位职责，尽快胜任

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

3、培训对象

--公司所有新进的招聘专员

4、培训内容

公司培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训

基本知识培训：

本部分主要内容分为以下几点：

公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握；

公司纪律要求：了解着装要求、行为规范、工作时间以及其他一些对员工的具体要求

公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；

公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。

专业知识培训：

专业知识培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。具体进行人力资源管理培训、招聘甄选技巧培训。

5、培训时间

基本知识培训为期三天，专业知识培训为期一周

6、培训地点

--公司内部教室或会议室，有多媒体设备

7、培训形式

基本知识培训为脱产培训，由学员集中到一起进行培训

专业知识培训为招聘专员到自己的岗位中去进行实际培训

8、培训教师

培训的教师为内部培训师，基本知识培训的教师为公司内部的资深员工，专业知识培训的教师为人力资源部门经理或招聘主管

9、培训教材

新员工培训须知、公司宣传手册、公司制度条例、招聘专员工作说明书、相关的视频资料

10、培训方法

对于基本知识培训采用直接讲授的方法

对于专业知识培训采用讲座法、案例分析法等方法

11、培训费预算

讲师费用--元 资料费用 --元 场地设施费用--元 其他 --元

合计 --元

12、培训签发人

--公司总经理

13、培训实施

⑴准备工作：让本部门其他员工知道新员工的到来，并介绍新员工

? 准备好新员工办公场所、办公用品？

确认并通知参加培训的学员，确认场地和设备，检查资料的准备，确认课程安排

⑵实施培训：课前的学员报到，安排就座，宣布纪律

课程开始时介绍培训内容和安排，学员、培训师的自我介绍

讲授培训内容

过程中注意维护、保管培训器材

⑶后期工作：对学习进行回顾和总结

做问卷调查

清理、检查设备

14、培训效果评估

⑴培训考核

基础知识考核由公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以书面考�

专业知识考核由人力资源部门自行组织，在新员工入职后一周内完成。专业知识考核由书面考核和实际操作考核相结合进行，占考核总成绩的60%。由人力资源部的领导、同事共同鉴定。

⑵反馈

考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；

对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；

对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；

考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考。

岗前培训计划4一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导；培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导。

通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素质，提高公司的管理水平；达到公司和员工的双赢，

岗前培训计划5一、员工培训计划总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、员工培训计划原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。

根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。

整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学

根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

能源管理体系知识培训 篇四

[关键词] 烟草部门； 人力资源； 培训体系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 035

[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0067- 02

1 烟草部门人力资源培训管理体系设计原则

1.1 学以致用的原则

烟草部门人力资源培训需要始终坚持理论联系实际，理论与实际有效结合，以实际验证理论。因此，人力资源培训必须考虑到烟草部门员工的实际需求，培训内容与员工岗位职责特征紧密联系，使员工能够将学到的技能知识应用于实际工作中，以实现知识的迁移和转化。

1.2 追求实效的原则

烟草部门人力资源培训的最终目的是追求实效，培训结果的好坏与培训质量密切相关，因此，烟草部门的管理者应该制订完善的人力资源培训计划，综合考虑参加培训的人员、培训的目标等情况，从而选择实效性较好的培训方法。

1.3 激励考核的原则

烟草部门的人力资源培训管理要拥有科学完善的员工培训激励考核机制，将员工的培训成绩、培训出勤情况、培训技能水平与其薪资福利挂钩，由此充分调动烟草部门员工参与培训的积极性。

1.4 全员培训、重点提高的原则

烟草部门的管理者应该积极鼓励部门员工采取各种方式参加培训学习，对管理骨干、技术骨干要按照培养计划进行培训，真正做到全员培训、重点提高，营造和谐向上的培训学习气氛，建设学习型烟草部门。

2 烟草部门人力资源培训管理体系设计思路

目前烟草部门的人力资源培训管理仍然存在诸多问题，本文从整体视角分析烟草部门的培训管理工作，结合部门员工的实际情况，构建了一套sate培训管理模型，如图1所示。

3 人力资源培训管理体系整体设计

3.1 建立烟草企业管理者支持机制

按照级别建立烟草企业人力资源培训的管理人员，保证高层管理人员与烟草培训部门、接受培训的人员之间拥有良好的沟通渠道。高层管理人员向烟草培训部门提出烟草行业的经营发展战略和实际培训计划需求，烟草培训部门给出人力资源培训的最终目标和实施方案，以及培训与烟草行业经验发展的关系，将员工从其他人力资源培训中收获的有益信息传递给高层管理人员，提出培训转化和知识迁移的注意事项。接受人力资源培训的员工与高层管理人员共同总结发现培训中存在的问题，并积极寻找解决方案，为下一次的培训工作奠定良好基础。

3.2 建立烟草部门培训需求体系

以制度化方式建立科学合理的人力资源培训需求评估体系，综合分析培训组织、培训任务和培训人员的信息。面对烟草行业提出的“按订单组织货源、建设现代物流体系”等新要求，烟草部门应该积极深化改革，重点突出烟草部门的创新管理策略。由此可见，烟草部门要坚持以改革为导向，以经营战略为目标，积极组织开展能够实现社会效益与经济效益双丰收的人力资源培训项目，尤其是市场经营潜力大、专业技能性层次高的培训项目，帮助烟草部门员工树立良好的职业技能培训思想，从烟草部门员工职业岗位的实际需要出发，确定人力资源培训的能力目标，实现系统化、渐进式的“能力本位”培训模式。

3.3 建立烟草部门员工激励机制

相关调查分析指出，激励考核能够直接影响人力资源培训项目的效果。因此，烟草部门应该积极与员工沟通，提高员工培训学习的动机，使员工能够充分认识到培训学习对个人技术水平提高、拓宽事业发展方面的积极意义。例如：烟草部门员工通过培训学习获得收益之后，能够有更多的机会在更高级别岗位工作的机会。由此，烟草部门应该帮助员工规划个人职业生涯，逐步实现个人的高层次目标，更应该制订符合烟草部门发展的人力资源培训计划方案，使每一名员工都能明确个人阶段性目标，并按照目标的方向积极参加培训，努力学习知识。

3.4 建立培训内容评估机制

本文将烟草部门人力资源培训的评估内容分层定位，包括反应

、学习、行为和结果4个层次。反应层主要是评价员工培训学习的感受与看法；学习层主要是评价员工知识与技能的收获情况；行为层主要是评价员工培训后的工作行为变化情况；结果层主要是对烟草部门绩效改进的评价。

根据人力资源sate培训管理模型创立的人力资源培训管理体系，能够促进烟草部门在充分利用部门员工个人潜能的基础上，有效提高部门员工的知识技能水平，深入发掘具有潜力的骨干人才，使员工得到全面的个人发展和进步，增强部门人员的凝聚力和团队精神。

主要参考文献

能源管理体系培训 篇五

一、高师院校教师培训管理引入CIO机制的现实原因

（一）培训管理过程信息量大

高师院校作为基础教育师资培养的主要阵地，每年承担有大量教师培训任务，客观上造成了培训管理的庞大信息容量。不同层次、不同角度的管理工作相互交织，互相关联，依靠传统人、财、物行政式管理模式疲于应对。尤其近年来国家和地方加大教师培训力度，高师院校积极调整办学策略以适应教师培养和教师培训一体化趋势，参培教师数量大，培训呈现常态化趋势，培训工作呈现项目多、规模大、时间紧、任务重、要求高等特点，管理工作节奏加快且有大量信息需要及时处理，如果缺乏管理上的可靠标准和有力逻辑，没有专门负责培训信息管理的CIO，极容易出现管理混乱的局面，更难以实现知识管理、精细化管理和学习型管理组织。

（二）培训管理过程信息来源多

高师院校不仅承担培养师范生的基本职能，还接受来自教育部门委托的各级各类教师职后培训工作。高师院校培训管理中的信息来源有国家教育政策法规、项目委托人、学校师范教育系统、项目具体承担学院、专家团队、参培学员、培训实践基地、课程资源提供者、班主任及后勤保障团队等。如果没有高素质的信息管理人员、有力的信息技术手段和合理信息管理机制，多方来源的信息可能会是零散的，相互之间不能有效关联，形成“信息孤岛”，缺少有效地信息沟通，严重时会影响培训工作的顺利实施和培训目标实现

（三）培训过程信息传播的时效性要求高

高师院校承担的培训工作以集中培训和脱产培训为主。集中培训和脱产培训有利于扩大培训规模，提高培训绩效，促进参培教师学习观念和态度的转变，也有利于加强教师之间及地域之间的充分交流，更好促进教师专业发展和区域教学水平的整体提高。但集中培训给高师院校的培训管理带来了时效性上的极大挑战。集中培训和脱产培训从正式实施到项目完成往往只需数十天，时间短，节奏快，从培训前期调研、方案设计、项目申报、学员联系、报到开班、培训实施、培训总结等多个环节来看，需要及时对各方面的信息进行收集、监控、调节和反馈，以保障培训的顺利进行。如果没有及时、有效的信息共享和传播机制，完成如此高时效性要求的工作是非常困难的。引用CIO和CIO机制，依靠现代信息技术手段，优化信息沟通的各个环节，提高时效性，能确保培训信息的上传下达，及时沟通。

（四）培训过程信息对培训机构及培训事业发展至关重要

对高师院校来说，参培教师不仅是培训服务的对象，更是学校发展和内涵提升的宝贵资源。高师院校培训机构需要不断提升培训信息管理和服务水平，加强和教育主管部门、地方教育局、基础教育一线教师、学科专家、培训专家之间的联系，以科学调研为基础，认真研制方案，精心设计课程，强化培训的针对性和实效性，重视培训过程资源的收集和整合，帮助参培教师成果固化与经验提升，促进培训和科研结合，持久推动教师专业发展，也为师范院校教师职前职后培养一体化战略提供资源支持和信息决策。为适应不断发展变化着的教师培训新要求、新课题、新内容和新形式，为广大参培教师提供优质服务，客观上要求培训机构采用CIO机制，对宝贵的信息资源进行有机整合，在复杂信息资源处理过程中，形成教师培训和教师专业发展的可靠标准和有力逻辑，打造学习型培训管理组织以适应高师院校职前职后一体化发展战略。

二、引入CIO机制的培训管理目标

（一）实现知识管理。1999年，美国阿瑟。安德森公司提出了个著名的知识管理公式：KM=(P+K)S，KM指知识管理，P指成员，K指知识，+指技术，S代表分享。其含义是指知识管理就是运用一定的技术手段将成员与知识充分结合，并通过知识共享，使知识的价值呈指数提升[1]。通过信息技术的应用和信息平台的搭建，使全体参与培训的人员形成一个信息场，场中的知识获取、共享、转化和创新将自由发生。基于CIO机制的培训管理，依托信息技术，有效整合信息资源，加强信息收集、整理、存储、传播和服务的力度，创建信息增值平台，积极进行信息挖掘，促进信息共享与创生。

（二）实现精细化管理。精细化管理是一种管理理念和管理技术，其内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本[2]。通过信息共享和交流规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、信息化等手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。CIO机制的管理符合精细化管理的要求，通过培训资源的量性与质性评价，以多向信息沟通机制促成多向管理模式，能超越行政式上下级管理模式，进一步明确职责、规范流程、完善制度、严格执行、有效监控、快速反馈、及时纠偏，以信息技术手段整合资源、提高效能、降低成本，促进无缝管理，提高管理效益和服务质量。

（三）创建学习型管理组织。学习型组织是以“系统思考”为宗旨，以“团队学习”为基础，具有不断超越自我之生命活力的社会组织，包括企业、社会团体和学校等[3]。对培训机构来说，学习不仅仅是孤立的个体行为，而且是团队成员之间的交流和协作，具有团队共同的愿景和目标，学习型管理组织通过化个人绩效为组织综合绩效，统一团队的工作方式，形成团队文化，提高组织机构的学习能力和工作水平。引入CIO和CIO机制，以信息共享和信息交换为基础，优化信息沟通渠道，建立信息化环境的学习型组织，通过CIO来引导培训团队实现自我超越，形成共同愿景，能有效促进团队 学习和持久发展。

三、实现CIO机制培训管理的途径

（一）依托信息技术建立信息共享和交流机制

CIO负责对培训系统的信息要素、数字化标准、信息交换逻辑进行全盘考量，为培训机构提供信息化改造策略，最终目标是实现培训管理信息化。第一，是建立起系统、完整的CIO运行体制，赋予各级各类信息要素如项目、专家、团队、课程、学员等以规范性界定和描述，形成统一的基础标准和基本逻辑，如学员档案标准，学员信息交换逻辑；第二，依托数字化和网络化环境建立有效地信息技术平台，如依靠社会性软件如博客、QQ群、微博、论坛等设立信息沟通平台；第三，完善CIO介入和退出机制，赋予CIO足够的管理权限，既让CIO拥有支配培训信息的充分条件，保障CIO能获取足够多的信息，也让其他信息要素部门自主运行，不受CIO的干扰和影响；第四，让所有信息实时共享，所有参与培训的信息单位都能获得充分而有效的信息资源。

（二）CIO辅助培训顶层设计

高师院校培训机构有必要从培训项目来源、政策与理论导向、培训需求调研、项目设计、资源开发、培训组织、实施、管理、评价等方面进行全局设计，确保培训针对性、有效性。顶层设计至关重要，参与培训管理的CIO则处于顶层设计的核心位置，协助建立培训管理信息系统及整合各方资源。因此CIO必须具备卓越的组织才能，善于管理和协调，在培训项目设计、开发、组织、实施和管理过程及时提供全面的信息支持。具体来说，首先CIO必须善于协调，寻求主管领导的支持；其次CIO能与其他管理人员建立良好的人际关系，能在培训管理中营造使用新技术的氛围和环境；再者，CIO善于激励培训团队的每一个成员主动参与信息技术系统的使用，形成适于信息资源整合的团队文化[4]。

（三）CIO辅助信息决策

CIO通过对培训信息系统要素的全盘了解，依托成熟的信息系统和信息技术辅助培训负责人完善培训信息沟通机制，制定信息资源战略。CIO必须配合培训机构的工作战略，熟悉培训管理的每一个业务流程，促进各个环节及信息管理系统运作方式的优化。通过CIO对信息资源的持续优化配置，保证培训工作的可持续发展，尽最大可能增强信息功能对培训绩效的提升作用，最大限度地发挥信息的作用。同时，通过对信息资源的不断挖掘，确保培训机构在快节奏、任务重的培训工作中处于高效运作状态，促进培训组织的机构健全和服务质量的不断提高。

四、结语

依托现代信息技术手段的CIO运行机制对复杂培训信息进行综合管理，有利于整合培训资源，促进隐性信息资源向显性信息资源转化，丰富培训资源的同时提升培训管理和服务质量，提高培训绩效，并对培训机构和培训事业长远发展提供智力决策。CIO机制有助于提高培训信息传播时效性，通过对培训过程的不断优化，及时反馈来自各方的培训信息，提高培训的针对性和实效性，提升培训质量，并促进培训交流，及时汇集培训生成性资源，固化培训成果。CIO机制也有利于建立学习型管理组织，促进团队建设，提升培训标准与绩效，提炼团队文化，提高组织信息化适应能力，引导建立培训机构长效发展战略，促进培养培训一体化建设，对高师院校培训机构发展具有十分重要的战略意义。

参考文献：

[1]陈菊。基于知识管理的中小学骨干教师培训策略[J].广西师范大学学报：哲学社会科学版，2011.vol.47(5)：100.

[2]王丽静。基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J].科技管理研究，2011（14）：141-144.