为了确保事情或工作能无误进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。我们应该怎么制定方案呢？如下是爱岗敬业的小编有缘人为大家整编的员工薪酬管理制度优秀10篇，欢迎参考。

公司员工薪酬福利管理制度 篇一

第一章 总则

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订；《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第二章 员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步；由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第三章津贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人，按公司有关规定是否具体执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

第四章年终奖励

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

员工年终奖励=基本年薪×系数

1、基本年薪=月基本工资×12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第五章'四金'

第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条 '四金'属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章 有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用，不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天（含30天）以上者，不再享受带薪年假。

员工薪酬管理制度 篇二

为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度：

一、薪酬资料的管理原则

1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。

二、相关部门职责和义务

1、人力资源部：

人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门；

2、财务部门：

（1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬；

（2）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

三、保密程序

1、薪酬表编制保密程序；

（1）编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；

（2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开；

（3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；

（4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档；

2、薪酬审批保密程序；

人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。

3、薪酬发放保密程序；

（1）每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行；

（2）财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡；

（3）财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。

四、保密职责

1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露；

2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；

3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；

4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。

五、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

员工薪酬管理制度 篇三

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级

划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

A等，基本工资2500；

B等，基本工资4000；

C等，基本工资6000；

D等，基本工资10000。

6、薪酬组成

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销：

A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

B等，通讯费200，交通200，午餐费200；

C等，通讯费300，交通300，午餐费300；

D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；

2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

员工薪酬管理制度 篇四

第一章总则

为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别

1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

公司员工薪酬福利管理制度 篇五

薪酬制度

中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

中正员工年度薪酬结构示意图

（1）。根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

实习生试用期（RMB）

（底薪）

试用期满留任实习

(底薪）

正式员工（RMB）

（底薪）13个月

绩效奖金

800

1500

2000（合格员工）

按个人实际绩效发放

2500（优秀员工）

3000（突出贡献）

（2）。中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

（3）。员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

（5）正式员工每年工资按13个月发放。

规范的法定社会保险和住房公积金

员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供"五险一金"，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

大额医疗保险，给予员工更多保障。

中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

周到的假期和员工关怀

1、婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假。

2、产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

3、春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

4、年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

6、年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

7、节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

多样化的奖励机制

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

1、绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

2、创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

3、年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

4、公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的"意见之星"、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

5、连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

公司员工薪酬福利管理制度 篇六

第一章总则

第一条公司实行以岗位绩效工资制为主，多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系，并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。

第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准，根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入，使员工价值得到充分的认可和公平的回报。

第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上，提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案，积极探索员工福利的市场化和货币化改革。

第二章薪酬结构及其发放

第四条薪酬的结构及发放（注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同）:员工的薪酬实行岗位绩效工资制，由固定工资（含基本工资和岗位工资）、绩效工资和年功工资构成。

第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放（经营期）；年功工资为连续入司1年以上者享受，每人每年每月元。

第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能，由办公室主任商公司领导核定。

第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准，并根据员工的绩效考评结果和岗位变化，调整员工的薪酬。

第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制，即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。

第三章社会保险和福利

第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业，其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:

养老保险:企业缴纳，个人缴纳；

医疗保险:企业缴纳xx%，个人缴纳xx%；

失业保险:企业缴纳xx%，个人缴纳xx%。

第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定，医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。

第十一条员工结婚享受婚假三天，晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作，按实际所需天数，给予合理的路程假。

第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假（含产前、产后两部分）。

第十四条其他福利

1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐，费用由公司承担。

2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利，费用由公司承担。

3)节日补贴:在重大节假日期间，公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。

4)移动电话费:在经营期间，公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。

5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工，原则上可享受两年，其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月；普通员工为100元/月。

6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。

7)员工活动:公司为保障员工的身心健康，组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。

8)工装、劳保用品（毛巾、肥皂、劳保鞋、手套）、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。

9)婚嫁礼金。

10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。

第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整，假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。

第十四条本规定自公布之日起执行，由办公室制定和负责解释。

员工薪酬管理制度 篇七

第一章 总则

第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：

（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

（四）短期激励与长期激励相协调。

第二章 薪酬结构

第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。

第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。

第三章 薪酬支付

第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

第四章 薪酬管理

第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组），组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。

外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。

第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：

（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。

（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。

（一）经济效益指标按国家有关规定选取。

（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。

（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。

第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：

（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

（三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：

（一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组）的结构和权限。

（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。

（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

第五章 薪酬监管

第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：

（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。

（六）未按规定披露薪酬信息的。

（七）其他不符合国家有关政策规定的。

第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：

（一）已经实施救助措施的。

（二）商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。

（三）商业银行濒临破产、倒闭的。

（四）商业银行被依法接管的。

（五）商业银行被关停的。

第六章 附则

第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。

扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。

第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

银行员工薪酬管理制度制定原则：

1、公平性原则

以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

2、竞争性原则

提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。

3、激励性原则

通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。

4、经济型原则

即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。

员工薪酬管理制度 篇八

一、总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

二、目的

本着“以人为本”原则，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的'积极性，创造性，实现公司的经营目标。

三、范围

本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

四、指导思想

4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。

4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。

五、权责

5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。

5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。

六、薪酬构成并定义

6.1薪酬构成

6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。

6.2 员工薪酬模式：

6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.2配送司机 固定月薪

6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

6.3奖金及提成相关绩效考核说明

6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。

七、扣除项目

7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

现金支付。

九、公司每月支付薪酬日

下月12号。

十、薪金作业流程

10.1财务部按照本制度标准进行测算。

10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

10.3财务部将过程中的文件存档。

员工薪酬工资的管理制度 篇九

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的。经济效益和承受能力保持一致。

三、适用范围

xx集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成

1. 员工薪酬由四大部分构成：

1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

五、薪资调整

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

（一）整体薪资调整

1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

（二）个人薪资调整

1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

员工薪酬工资的管理制度 篇十

第一章 总则

第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，有效激励员工绩效贡献，提升员工个人素质和能力，支持公司的运营和发展，结合公司实际，特制定本办法。

第二条基本原则

(一)以岗定级，以级定薪：固定薪酬定位基于职等，职级基于职等，以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

(二)控制总额，拉开差距：根据集团公司薪酬总额要求，确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。

(三)鼓励绩效，提升效率：通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

(四)平稳过渡，持续发展：设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控，保持未来薪酬调整的空间。

第三条本办法适用于公司所有员工。

第二章 薪酬组织管理

第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构，其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准，指导和监督公司日常薪酬管理工作。

第五条综合办公室是薪酬管理实施部门，其职责是拟定薪酬福利方案，具体组织公司日常薪酬管理工作。

第三章 薪酬结构

第六条薪酬序列

公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列，管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2)，技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3)，后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4)，每个层级设十二个档级。

公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级，技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级，后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

第七条薪酬结构

公司统一实行岗位、绩效工资制，员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

第八条固定工资

固定工资包括岗位工资和工龄工资。

(一)岗位工资：根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

(二)工龄工资：按员工工龄计算，即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准：

1、10年之内(不含10年)：20元/年；

2、10-20年：25元/年；

3、21年及以上：30元/年。

第九条津补贴

津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

(一)管理津贴：适用于管理类岗位，根据员工的工作区域确定。

(二)专业技能津贴：适用于技术管理类岗位，津贴标准：

1、高级：100元/月；

2、中级：50元/月；

3、初级：20元/月。

专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。

(三)福利费按国家规定从工资总额中计提，其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

第十条绩效工资

绩效工资包括月绩效和年终绩效，绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下：

(一)年终绩效

各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。

(二)月绩效工资

1、部门经理、副经理

部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5：5。

2、一般员工

一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4：6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

3、销售岗位员工

销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5：5。

4、派遣员工

派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3：7。

绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法，并以绩效考核管理办法为最终依据。

(四)专业技术人员绩效工资

公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制，聘任专业技术职称的员工，适用于以下标准：

职称专业技能绩效工资基数

正高级部门正职绩效工资的55%

高级部门副职绩效工资的。55%

中级主管基准档

初级助理主管基准档

专业技术人员绩效工资计算方法：

专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。

第十一条总经理特别奖

公司设总经理特别奖，主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

第十二条其它奖项

各种单项奖按照集团公司相关规定执行。

第四章 新员工定薪

第十三条新入职员定薪方法如下：

(一)管理类岗位：公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(二)技术类岗位：公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(三)后勤服务类岗位：公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。

第十四条司机岗位定薪，根据产品经销公司司机定岗标准，公司司机岗位定薪在操作工七档。

第十五条集团公司内部调入人员，参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

第十六条集团公司外部调入人员，统一实行6个月试用期，试用期岗位工资按80%支付，绩效工资考核兑现，津补贴享有相应待遇。

第五章 套改办法

第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准，津补贴和工龄工资按新标准套改。

第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动，根据以下情况进行调整：

(一)岗位类别调整，根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级；

(二)薪酬降级，直接套入低层级的同档级；

(三)薪酬晋级，直接套入基准档，如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位；

(四)在同一层级中进行岗位调整，工资水平保持不变。

第十九条工资套改后，原岗技工资作为档案工资保留，并根据集团公司调整而调整，计入档案，不作为实际薪资调整依据。

第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整，在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资，晋升人员比例不得超过员工总数的30%；已在最高档级者将不予调薪。

第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。

第六章 薪酬支付

第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制，应在月内以法定货币(人民币)按时支付，若遇付薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

第二十三条员工工资收入为税前收入，公司将按国家规定代扣代缴个人所得税；五险一金、企业年金等应由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴。

第二十四条员工入职、离职当月的工资，根据公司工资支付管理办法执行。

第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年，以法定货币(人民币)支付，新入职员工按实际出勤月数折算。

第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。

第七章 附则

第二十八条本办法由综合办公室负责解释。