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教师队伍建设 篇一

关键词：高职涉农专业；双师型；青年教师；队伍建设

河北旅游职业学院前身之一为承德农林专科学校，校内涉农专业共计12个，在省内占比较高，而涉农专业的35岁以下青年教师占比很大，怎样使青年教师真正达到“双师型”，教师水平又是一个较难攻克的课题，通过较为完善培养模式的设计和实施对青年教师的进行个体培养，进而形成较为成熟的青年教师“双师”队伍的方法值得探索。

一、青年“双师”型教师对高职院校的意义

随着高学历人才的不断增加，更多从学校毕业直接进入高校的硕士、博士研究生成为了高职高专类院校的青年教师。经课题组调研河北旅游职业学院有涉农专业共计12个，而近十年进入的青年教师全部为高校相关专业硕士毕业生。随着时间的推移，这些青年教师将慢慢成为各个专业的中坚力量，承担着大部分的教学和科研任务，青年教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展，影响到人才培养目标的实现。但由于我国培养机制的历史沿革性和目前国内人事录取制度的一些缺陷，青年“双师型”教师的培养与引进在一定程度上存在着很多先天的缺陷，例如：所有的青年教师都或多或少存在学历高而实践动手能力差的问题、存在授课过程过分依赖教材等问题。并且高校对青年教师的培养也存在职前教育不足，入职前教育培训不够深入，职后更新教育缺乏推进等现象，应正确认识青年教师对于高职院校的生存和发展的重要作用，探索和深入研究对于青年教师真正达到“双师”能力的方法，增强青年教师队伍的建设。

二、高职校涉农类青年教师教学情况现状调查

（一）调查问卷结语本次调查问卷分为三部分向河北旅游职业学院涉农类相关12个专业的所有教师分为35岁以上和35岁以下教师两部分以及所有涉农类一、二年级学生发放。对于发放给35岁以上教师问卷的问题主要涉及青年教师在专业内部的专业技术掌握情况、课堂的授课情况及新老教师传帮带等方面。35岁以下青年教师的问卷问题主要涉及自身在成为教师后的一些工作方面的内容。学生问卷的问题主要涉及到青年教师师德师风、传授知识的方法、内容，课后跟踪辅导等方面。问卷共计发放650份，回收650份，其中有效问卷640份，有效率98%，调查问卷具有参考价值。（二）调查问卷分析结语1.非青年教师对青年教师的评价结语问卷调查对象为涉农专业35岁以上非青年教师，共计48名，问题涉及对青年教师专业水平，课堂表现、教学效果及是否愿意参与等方面。对于青年教师的评价如表一：所有受调查非青年教师对于青年教师的理论知识掌握情况是表示肯定的，这与青年教师多年的理论学习是分不开的，并且很多从事多年教学任务的教师表示，扎实的理论基础是能否成为一个合格教师的基础条件。但是对于专业实践及课堂讲课效果的调查，多数教师认为由于缺乏专业实践经验，课堂授课情况和课堂效果的不理想。2.学生对青年教师的评价结语是否能成为一个合格的教师，最直接的表达是学生对于教师上课的满意度。由图1可见，多数学生对于青年教师的上课态度给予了肯定，学生普遍青年教师上课态度认真，能够按照教材内容讲授课程主要内容。学生表示能听懂老师的讲课内容，但是普遍认为青年教师讲课内容过于理论化，实用性不强，不能很好地指导实践，对于讲课内容的满意度较低。3.青年教师自我评价结语针对前两个群体的问卷内容，课题组也对青年教师进行了调查。由表2可见，涉农专业青年教师明确自己的问题出处，对于专业实践的教学自我认同感较低，多数人认为自己的专业实践能力较差或一般。表中显示，多数青年教师能够认真备课，这与前两部分的调查结果相似，证明青年教师的教学态度较为认真，但由于缺乏实践经验，课堂教学效果不好。

三、加强高职院校涉农专业“双师型”青年教师队伍建设的措施

（一）加强青年教师专业思想内涵建设。由调查结果可以看出，多数青年教师具有成为一名优秀教师的职业素养，但是作为一名教师，除了要传授学生文化知识，还应正面引导学生的做人标准，教师的一言一行、仪态风度、处事方法、对于工作的态度等均会对学生产生较大的影响，甚至会在一定程度影响学生的人生观和价值观，所以想成为一名优秀的教师，首先要做到的是加强思想内涵建设，培养年轻教师积极向上的思想，增强年轻教师对民教育事业的忠诚感和使命感，培养青年教师勇于奉献、精益求精、积极进取的职业道德。作为一名合格的高职高专涉农专业的“双师型”教师除了需要具备以上这些基本素质，还应该充分了解市场需要，应该熟悉掌握相关企业尤其是重点企业的企业文化，提高自身的职业操守，与时俱进，才能符合不断发展的新时代对于“双师”的要求。河北旅游职业学院三年行动计划中通过积极促进各种形式的校企合作，将企业对员工的素质要求引入学校对于高职教师的培养，特别是鼓励青年教师应当积极主动地进入到一线工作环境中，深入体会学生毕业后从事工作时的真实状态，在行动和心理状态上均能感受到真实的工作环节，才能将这些感受和体会转化为课程讲授的知识，并且能传授给学生使学生受益。才能使自身真正符合一名“双师型”教师的标准。（二）建立有针对性的评价制度和激励机制。对于来源多数为大学毕业的青年教师，从院校层面考虑应对于“双师型”教师的培养采取多渠道、多方式的多管齐下的方法进行探索。除了建立健全相应的“双师型”教师资格评审制度，还应对于青年教师积极、正确的取得“双师型”教师资格给予适当的激励机制，进而激发青年教师的工作热情。课题组研究认为，奖励机制应包括精神激励和物质激励两方面。首先，青年教师来自于高校，精神上都是要求上进的、积极的，对于他们进行荣誉感激励、工作积极性激励和情感激励会达到事半功倍的效果。荣誉感激励应通过提高教师的地位增强他们的责任感和使命感，这样用十二分的热情去投入到工作中，良好的开始和过程会使结果向正向前进。工作积极性激励应通过鼓励和给予青年教师一定的自主权来实现，让他们能够自主制定课程标准、授课计划，学生管理制度等，使青年教师具有主人翁的自觉，在进行工作时的积极性会有很大提高。情感激励应从高职院校的领导层进行更多的关心和关注，尊重个性化发展和“双师型”之间的辩证协调关系，为青年教师提供一个相对宽松的工作环境，提升自我价值和存在感。其次，物质激励也是必不可少的，应通过适当增加倾向于青年教师的绩效性奖励、各种福利和进修学习机会，并将这些与“双师型”评价机制直接挂钩，以鼓励和引导青年教师向“双师型”教师方向发展。通过物质奖励不但可以鼓励刺激很多积极表现的青年教师的积极性，并且会使一些后进教师也产生向前看齐的想法，进而达到激发教师工作热情和动力的效果。（三）构建“一体两翼、三方培养”的创新型培养模式。课题组成员分别从多角度、多层面了解省内外目前高职院校涉农专业青年教师培养现状、高职院校涉农专业“双师型”青年教师培养模式，力求全面了解并寻找理论依据，构建一套较有创新性的培养模式，即“一体两翼，三方培养”：“一体”指的是高职院校涉农专业“双师型”青年教师培养的创新体系，即“三横三纵”体系。其中，“三横”指此项体系的实施者为：高职院校、企业行业、青年教师；“三纵”指对青年教师培养应为终身性的，即纵向分为三个阶段：职前培养、入职培养、在职培养。“两翼”指对涉农专业青年教师从综合素质和职业技能两个方面培养。一方面要大力提高青年教师综合素质，即：学习先进的职业教育新理念，提高自身思想修养，了解本专业国内外发展的最新情况，能够承担教学研究，强化教学基本功的学习，扎实专业理论知识和相关知识，培养较强的社会活动和交往能力，有较好处理公共关系的能力，具有一定的校本课程开发能力；另一方面要培养青年教师动手实践能力，具有本专业领域较广的工作阅历，具备较丰富的职业实践经验，能够熟练的承担相应的实践教学任务且效果良好，能够考取本专业相关职业技能证书，达到“双师”素质。“三方培养”指对涉农专业青年教师培养需要高职院校、企业行业与教师自身培养三方面相结合。首先校企合作培养教师是高职师资队伍建设的重要渠道，能达到校企双赢。在校企合作中高职院校应发挥主导作用，主动与企业沟通，为合作创造良好条件。同时，青年教师自身要做好自我剖析和自我评价，认清自身的优点和弱势，制定职业规划，积极进取；做好自我调控和自我锻炼，以榜样激励自己、以格言激励自己、以目标激励自己、以荣誉激励自己、以社会需要激励自己，能经受艰苦环境的考验、持之以恒的锻炼、心理挫折的锻炼、挑重担子的锻炼。

作为高职院校的主力和未来的中流砥柱，青年教师的教学能力和科研能力会对学生的培养起到最直接最重要的作用，高职院校涉农专业“双师型”青年教师队伍建设是一项任重而道远的工作。青年教师即是一个整体，也是一个个具有个性的个体，在青年教师队伍建设的过程中应充分重视教师个人的发展和培养，并将个体培养有机结合起来在教育、培训和行政政策上进行队伍的建设和共同发展。总之，高职院校涉农专业青年教师队伍的建立应以“双师型”教师为起点，培养有责任心、有担当的合格的青年教师。使青年教师的培养具有可持续性和发展性。

参考文献：

李春燕，李春旭等。“双师型”师资队伍建设与实践[J].齐齐哈尔医学院学报。2015,(22）.

余涛。从青年教师的培养入手加强高职院校“双师型”教师队伍建设[J].哈尔滨职业技术学院学报。2012,(5）.

李莎。高职院校“双师型”教师队伍建设研究——以衢州职业技术学院为例[D].山东师范大学硕，2015.

教师队伍建设 篇二

一、工作目标

到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

二、主要任务

（一）加强师德师风建设

1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。

2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。

3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。

（二）加快推动管理队伍专业化发展

1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。

2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。

（三）促进教师队伍优化发展

1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。

2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。

3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。

4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；按照1:2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；建立职称优先晋升等奖励引导机制；在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。

5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。

（四）完善奖励激励机制

1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。

2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。

三、强化保障措施

教师队伍建设 篇三

关键词：应用型本科院校；“双师型”教师；教师队伍建设

由于我国现在教育模式的发展，高校的教学模式已经从精英式培养转变成普遍化教育培养，此时的高校性质已经发展为一种基于应用型的多方面、多元化教学培养模式。此时的本科院校以培养应用型人才为核心，为社会生产、发展、服务等供以更为专业性和技术性的工作。为达到培养高素质、综合应用型人才的目标，最为核心和重要的一个环节便是在高校中建设出具有专业能力素养和具有社会实践应用能力的“双师型”教师队伍。

一、“双师型”教师队伍的相关简介

现阶段普遍认定的“双师型”教师主要分为三种情况：第一种双重证书即“双师”，也就是教师需要具备教师从业资格证和职业资格证这两个证书，第二种是双重职称即“双师”，同样的也是具有两种职称，其一是教师职称，其二是专业技术职称；第三种是双重能力即“双师”。教师需具有专业知识的能力和专业实践能力。本篇文章的立足点大体上与第三种相同[1]。即本文讨论的关于建设本科院校“双师型”教师队伍需要教师既要有专业的理论知识能力还要有较强的理论应用实践能力。

二、建设应用型本科院校“双师型”教师队伍过程中存在的问题

（一）对“双师型”教师培养的规范认定存在不准确性。现阶段许多高效对“双师型”教师的认定都由高校自己设定规范和进行判定，特别是对于一些正在处于发展阶段的高校，这些高校的任务是加快校园的快速发展和达到各种评估条件，因此这部分高校在培养“双师型”教师的过程中的认定规范存在不严格的问题。这些高校为扩增“双师型”教师队伍的结构，在选任“双师型”教师时仅仅把标准定为获取教师资格证和专业证书这么简单，而对于满足基础条件教师的内外部评价、综合性评价、实践性能力的要求没有特别的进行要求。导致高校在建设“双师型”教师队伍的过程中，仅有双重证书，而忽略了教师的实际教学能力和社会实践能力，致使“双师型”教师建设过程受阻。（二）教师自身加强专业素养的制度存在缺陷。应用型本科院校在对“双师型”教师队伍建设的过程中，对教师选取的来源无非是选任直接从高校毕业的高校生或是聘请社会中从事相关专业的人才。对于高校的应届毕业生而言，其理论性知识能够得到专业保证，但缺乏的是在实践中的实际操作能力。针对这个问题高校没有专门的建立一种对其的专业实践能力进行培养的管理体制。而对于聘请社会中从事相关专业的人才这种方式，虽然这类教师的专业知识和实践能力都能够有充足的保证，但这类社会工作人的主要部分还是放在工作中，对于学校的教学只是属于兼顾性的部分，这类专业技术人才从事教师工作可能会缺乏对学生进行有效授课的能力[2]。或是有些不够有责任心的人员，仅仅是为了在工作之余赚一些外快，只注重自身利益而缺乏教师应有的责任心。对于这类问题，高校对其教师素质培养的管理体制还存在缺陷。没有健全的素质培养管理体制再加上社会工作人员在校任职具有极大的流动性和不稳定性，致使教学质量方面产生问题，最终影响对本科院“双师型”教师队的伍建设。（三）高校对教师的管理上存在问题。一些正在建设“双师型”教师团队的高校属于处在转型过渡阶段，此时的高校状况是随着院校转型而其对教师管理体制的过渡转型却没有及时更改，从而导致了这类院校的教师可能缺乏专业实践能力，对企业或单位的情况了解甚微，从而影响了教师队伍的培养「3」。没有及时进行对教师管理制度的转变，也就是说这部分院校目前使用的还是转型前的教学评价管理体制，仍采取原有的教学成果进行下一阶段的教学任务安排，致使在培养应用型人才过程中的专业理论知识教学效果受到影响。在这些教师评价管理制度存在缺陷的影响下，应用型本科院校“双师型”教师队伍建设将会受到很大程度上的制约。

三、加强应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的措施

（一）对“双师型”教师培养的规范进行标准认定。高校在建设“双师型”教师队伍时，对教师们的选任一定要进行针对性的要求，对相关要求必须满足要求的条件，比如年龄、学历、专业职称等之外，还需要考虑的最为关键的一个条件是教师是否拥有能让学生们适应的教学能力和社会实践的专业能力。也就是说“双师型”教师在建设认定的过程中，在满足了基本条件的基础上，还要考量其内在能力的外化能力，而其中特别需要关注的一点就是教师在社会中是否具有一定时间段的专业实践工作经历。（二）对加强教师自我专业素质培养管理体制。在应用型本科院校建立“双师型”教师队伍的过程中，对于直接从高校毕业的高校生的自我专业素质培养管理体制的完善，高校可以通过实施以下措施：对于这类刚刚上任的教师将其安排到与学校有相关合作的单位或企业进行实际的培训或是实践能力的培养；或是在正式开始在校教学任务前安排高校毕业生到校企合作单位进行一段时间的实习，以锻炼欠缺的实践能力；或者可以由高校进行安排，让高校毕业生们在相关专业的培训基地对专业方面的实践能力进行定期的体验与真实操作[4]。针对聘请社会中从事相关专业的人才担任在校教师，高校要对应的设置专门的管理体制对其进行管理。在管理体制制定时，最为重要和关键的一点就是要衡量社会工作的技术人员对于教育教学方面的能力是否存在问题。除此之外还要注意的就是对于这些外聘社会工作人员的基本工作制度保证，高校对于这类教师的薪酬、奖金、考核管理、教学能力、惩罚措施等多方面的考量也要制定详细的管理制度。而且对于这类教师的教学反馈这一部分要特别注重，完善管理制度时一定要设置对这类兼职外聘教师要进行定时定期的课堂考核或是以听课的方式对这类教师的日常教学情况进行详细的了解，并将这些反馈的结果及时告知任课教师让其对其教学方式进行改善，同时也应设置适度的奖惩体制对教师教学方式改善情况进行督促，通过这种多方面兼顾的方式提升教学过程的质量水平。（三）建立健全的科学管理体制。高校应在“双师型”教师队伍建设过程中对其管理体制进行特定的规范要求。其管理方式一定要满足高效自身培养应用型人才的方向，通过充分考虑高效自身特点，以一种科学的管理方式，促进“双师型”教师队伍的建设。（上接第148页）在其管理中，应规定教师在满足教学进度和内容的基础上，带领学生们积极参加校外开展的社会实践活动或是社会企业的工作参与实践。通过这种充分的对社会和企业中工作实践的切身体验，不断加强学生们的亲自动手操作的实践能力，除此之外，通过这种方式还能够让学生们提前了解社会或企业在专业素质和能力方面的要求[5]。这样的管理体制不仅增强了学生们对专业知识的学习能力更具有方向性，还能够帮助学生们提升对社会实践方面的认知程度，为“双师型”教师队伍提供了一个很好的完善基础。

四、结束语

“双师型”教师队伍的建设对于高校培养应用型综合人才而言有着十分重要的影响，目前高校在建设的过程中还是存在许多的问题，本篇文章将这些问题简单的分析出来并针对性的提出了一些改善措施。通过几种改善方式的运用，将不断解决高校在“双师型”教师队伍建设过程中遇到的困难，最终为高校建设过程提供促进性的推动作用。

参考文献

[1]李琼元，陆艳海。应用型本科院校双师型教师队伍建设的问题与对策[J].才智，2018(14):51-52.

[2]李艳，薛海勤，陈江波。应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的问题及对策研究[J].西部素质教育，2016,2(5):24.

[3]蒋胜，蔡政。多元主体背景下的应用型本科院校“双师型”教师队伍建设研究[J].科技展望，2015,25(35):293.

[4]王会英，万静，宫洁。应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的问题[J].林区教学，2012(12):19-20.

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