在发展不断提速的社会中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有合理性和合法性分配功能。到底应如何拟定制度呢？快回答整理了4篇教师奖励制度，希望您在阅读之后，能够更好的写作教师奖励制度。

教师奖励制度范文 篇一

管理心理学认为：激励是通过激发鼓励以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机使之产生指向需要目标的动力的心理过程。激励机制是指—个组织为了某种激励目的所采取的制度体系。 一、激励机制建立的总体思路 建立高校教师激励机制，是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。建立科学有效的激励机制应包含以下几部分内容：第一，建立激励机制的出发点是满足教师个人的外在性需要和内在性需要。第二，建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。第三，建立激励机制的核心是分配制度。分配制度将激励因素与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。第四，决定激励机制运行是否富有效率的是机制运行所需的信息，信息沟通需贯穿于激励机制运行的始末。第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到双赢。 二、激励的基本原则 1、物质激励与精神激励相结合的原则。人们在工作生活中，不仅追求物质生活的富足，还要追求精神生活的充实。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为有两种因素影响人的行为动机，一个是外部因素或称保健因素，另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工不满，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等，这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。 2、适度性原则。奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。激励太多，不加努力即获得，产生不了内动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。 3、时效性原则。奖励时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予奖励。“奖励”和“合意行为”之间的间隔越短，奖励效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率的选择，要从实际出发。 4、公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在50年代中期提出了公平理论，许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。 5、真实性原则。激励内容的失信，常给人一种受欺骗感，如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不副实或虚假的，这不但不能产生激励效果，相反使人产生逆反心理，产生负面效应。 三、激励模式 美国心理学家波特和劳勒提出综合激励模式。在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量。我们归纳出激励机制作用于高校教师的几个基本点： 1、教师是否努力工作及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。奖酬对个人的价值即激励价值，指教师对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。期望值，指教师个人期望做出努力后可能获得奖酬的概率。 2、教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人素质，还受其他诸多因素影响，如对所承担任务的认识程度、环境限制等。 3、教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准，尽量剔除主观评估因素。其中，奖酬包括两

教师奖励制度范文 篇二

一、以人为本，唤醒自我发展意识

学校领导要坚持以“教师为本”的理念，从内外两个方面不断创造教师平等发展、自我实现的环境，调动教师从事教育事业的自豪感和积极性、主动性、创造性。

（一）用先进的理念引领人

“以人为本”不能只停留在口号上。学校领导要抓住思想教育工作，通过教师的教育教学行为促进学生的成长成才，实现校长的办学理想。校长的灵魂作用就是要通过学习、探索、实践，不断提炼新的观点、新的理念去引领教师。只有改变了教师，才能改变教学；只有改变了校长，才能改变学校。如果没有科学理论的武装和正确的教育理念，则学校和个人都不可能实现真正的腾飞。

（二）用科学的制度管理人

制度与学校发展的关系就如同河道与河水的关系，河道规范河水，河水加深河道。科学规范的学校管理制度可以培养一种能实现自我管理、自我约束的制度文化，达到墙上无制度、胸中有规则的境界。规章制度无论多么细致、多么严谨、多么科学，关键都在于能否被大多数人接受，只有当校园制度这种外在文化转变为全体成员的内在文化时，才能真正发挥校园制度的作用。学校领导不能仅满足于各种规章制度的建立，而应该把着眼点放在各种规章制度的贯彻实施上，公开、公平、公正地对待每一个人。只有这样，制度才能成为大家行为准则的标尺。

（三）用真情实感调动人

校长对于学校的管理不是一种控制，而是一种唤醒、一种激励，目的是促进师生发展，实现他们的幸福人生。所谓“为政之本莫若得人”，“感人心者，莫乎于情”。尊重教师就要关爱教师，给予教师事业上的鼓励、生活上的关照、心灵上的温暖。尊重与关爱可以给教师巨大的精神鼓励，唤醒教师的自我发展意识。针对教师的心理特点，近几年我校领导最大限度地满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学、子女就业等方面的现实困难，切实解除其后顾之忧，充分保护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成了干事业的良好氛围。

二、建立激励机制，搭建教师成长平台

激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值，最大限度地促进教育发展。学校采取目标管理“逼”、优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励教师冒尖，努力打造一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的名师队伍。

（一）建立科学合理的竞争激励机制

1.学校出台各种奖励方案，如技能大赛奖励方案、创新大赛奖励方案、文明风采大赛奖励方案、教科研奖励方案、信息化大赛奖励方案、单招班对口高考奖励方案等，对教师的教育、教学和科研成果进行及时奖励，让能者上，庸者下。

2.建立教师脱颖而出的培养机制，积极推行优秀骨干教师选拔培养工程，实行中层干部竞争上岗，教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制，骨干教师动态管理等措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”，早日“成名成家”。

3.结合绩效工资的实施推进分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向“名”教师倾斜，让优秀教师充分实现自身的价值与理想。

4.对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队，通过进修培训、参与教研、走出去、请进来等形式，了解整个社会改革与发展的形势，从而让在职教师明白自身所面临的压力，不断提高自身素质和能力。

（二）注意激励的层次性

1.老年教师有着丰富的教育教学经验，学校领导要把他们当成办好学校的依靠力量，积极稳妥地让他们参与管理，把他们的积极性充分调动起来。尊重他们的资历，尊重他们的经验，尊重他们的建议。同时，将一批青年人交给他们，让他们当导师，传经验、帮思想、带业务，在他们退离休之前，把青年扶上马，送一程，使他们在事业上后继有人，有寄托之感。

2.中年教师正值年富力强，他们是学校教学教育工作的中坚分子，论经验有一定的积累，论教训也有一定的体会。学校领导要想办法、出主意给中年教师创造成就环境，让他们早获成就，并热情鼓励他们多出成就。中年教师肩负事业和家庭双重责任，对职称晋级、职务晋升的问题非常重视。如果学校领导能在这些方面多给予关心、激励，特别是物质激励，则不仅会使他们在精神上获得满足，还会使他们体会到自己工作的社会经济价值；根据实际情况尽最大努力解决夫妻分居、照顾老人、子女入学、住房改善等问题，对激发他们的工作热情有重要作用。

3.青年教师思想活跃，想象丰富，创新意识强，是学校教育教学工作的未来与希望。他们初出茅庐，对工作总是雄心勃勃，豪情满怀，但由于缺乏工作和生活经验，往往出发点好，动机正确，有些事情却恰恰事与愿违，出岔子，捅娄子，这个时候他们诚惶诚恐地审视领导对他们的态度，揣度领导对他们的评价，思考领导对他们的印象，估计领导对他们的任用对策。学校领导要积极创造条件让他们在文化业务上施展才华，在教坛上一步一个脚印。学校通过开展“青年教师‘五课教研’、‘两课评比’”、“青年文明号”的评选活动，鼓励青年教师大胆进行教学研究、教学改革，苦练教学基本功，探索教学规律，及早胜任职业学校的教育教学工作。

（三）注意激励的两面性

1.注意奖惩的公正合理。以功过作为实施奖惩的依据，受奖者要确有受奖的功绩，受惩者要确有惩处的过错，要奖得合理，罚得恰当。“赏无度则废而无恩，罚无度则戮而无威”。奖惩绝不可以滥用，奖赏太滥则无人重视；惩罚太滥则无人畏惧，只有赏罚适度，才会有效果。同时，奖惩要公正，坚持在纪律面前人人平等，对于一切违反纪律的教师不论职位高低、资历长短，一律平等。

2.注意奖惩的动态管理。事物在变化，人亦在变化，学校领导在奖惩问题上不能把眼光老盯在几个老先进或老后进身上，长此以往，群体的积极性就会被压抑。因此，学校领导要多深入实际，对每一个师生员工的闪光点都要及时给予肯定，及时进行反馈，假若学校领导能对每一个教职工每一个阶段的每一个表现心里都有一本账，就会使教职工的工作热情持续受到鼓舞，潜心自励，不懈奋进。

教师奖励制度范文 篇三

一、适用对象

奖励对象为全镇中小学校成绩突出的任课老师及行政人员(综合考评进位奖励包括幼儿园和成校)。

二、奖励原则

提升质量，鼓励先进，突出重点，统筹兼顾

三、实施办法

（一）对骨干教师的奖励办法

凡是获得“学科带头人”称号的，当年度一次性奖励5000元；凡获得“学术带头人”称号的，当年度一次性奖励3000元；凡获得“教学能手”称号的，当年度一次性奖励2000元；凡获得“教坛新秀”称号的，当年度一次性奖励1000元。对获得“市名教师”称号的，任期内每年奖励5000元，对获得“市名教师”称号的，任期内每年奖励10000元。凡获得本创先争优奖的上述骨干教师，不再重复享受市教育局规定的镇政府及学校对同一称号的奖励（教育局直接奖励的除外）。

（二）对小学各年级的奖励办法

1、对小学六年级毕业班的奖励办法。

在语文、数学和英语合格率分别达到教育局规定的95%和90%，以及语文、英语和数学优秀率分别达到教育局规定的30%和40%的情况下，每上线一名玉峰、秀峰、二中、葛江四所中学录取择校生的考核等第的学生，每名奖励400-500元。

2、对小学一至五年级的奖励办法。

根据一至五年级的教学质量考核，由各学校在30%的绩效工资中制定相应的办法进行考核。

（三）对初中各年级的奖励办法

1、对初三毕业班的奖励办法。

在完成市教育局下达的分配重点中学（中学和震川中学）名额的前提下，实行以下奖励：

（1）每位初三老师奖励1800元；

（2）每录取一名重点中学分配名额奖励2000元。超额录取一名奖励3000元；

（3）单科成绩三项指标（平均分、及格率、优秀率）中有二项指标达市前十名的每单位奖2000元。（语文、数学、英语以2个班为一单位，物理、化学以3个班为一单位，政治历史以4个班为一单位。）

以上三项为政府对张浦中学的考核指标，可以累积计算，以班级为结算单位，完不成指标的不得奖，张浦中学可据此制定具体考核奖励办法。

2、对初中一、二年级的奖励办法。

根据对初一、初二的教学质量考核，由张浦中学在30%的绩效工资中制定相应的办法进行考核。

（四）对高中年级的奖励办法。

1、对高中毕业班的奖励办法。

完成市局下达的本科生指标的前提下，实行以下奖励：

（1）奖每位老师800元；

（2）每录取一名本科学生，该班级每位老师奖500元，每录取一名专科生，该班级每位老师奖100元；

（3）单科平均分达全市中等以上水平的，该班级每位老师奖500元。

2、对高一、高二的奖励办法。

根据对高一和高二的教学质量考核，由张浦中学在30%的绩效工资中制定相应的办法进行考核。

（五）对学校（幼儿园）综合考评进位的奖励办法。

教师奖励制度范文 篇四

一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

1.价值导向不够清晰

奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

2.管理理念有待提升

对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

3.考核方式过于单一

绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

二、绩效工资背景下教师管理的策略

1.重价值引领，树立正确的教育价值观

教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。

他山之石，可以攻玉。以上4篇教师奖励制度就是快回答小编为您分享的教师奖励制度的范文模板，感谢您的查阅。