在平日里，心中难免会有一些新的想法，可以寻思将其写进心得体会中，这样可以帮助我们总结以往思想、工作和学习。那么心得体会到底应该怎么写呢？旧书不厌百回读，熟读精思子自知，下面是小编给家人们收集整理的3篇企业管理培训学习的相关范文，欢迎参考，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业管理的基本知识培训 篇一

【关键词】企业 员工培训 管理 创新

职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田 kaoyantv.com 高考家长帮…日益走向市场竞争的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体职工参加培训的积极性，在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有，但如何使职工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。

一、职工培训管理

（1）职工培训的战略管理。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如象海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

（2）职工培训的计划管理。职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。

（3）职工培训的实施管理。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

（1）职工培训理念创新。对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

（2）职工培训方式的创新。在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

（3）培训师培养及选拔的创新。培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。企业给职工进行培训的同时，应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性。

（4）职工培训考核的创新。对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。大多数企业对职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业管理的基本知识培训 篇二

企业管理工商企业培训

随着经济的发展，企业面临着激烈的竞争，只有有效的提升企业的管理水平，企业才能更稳健的前进，所以加强企业管理培训工作势在必行。良好的管理是企业进步的基石，直接影响着企业的发展状况，所以，管理培训工作受到企业的关注。

一、工商企业管理培训的意义

在经济全球化的时代，一个企业要想发展要想提供自身管理水平和竞争优势，就必须要加强企业员工的综合素质的培养，而这一要求必须依靠加强工商管理来实现，现阶段我国市场经济不断发展，企业所面临的挑战也越来越多，因此加强企业的工商管理培训具有极其重要的意义，一方面工商企业管理培训不仅可以提高企业高层管理人员的综合素质还可以减少高层管理人员的决策失误，另一方面工商企业管理培训适应了当代经济和社会发展的需求。其次工商企业管理培训可以作为一个企业适应中国市场经济发展和变革的重要手段之一。因此，工商企业管理培训对一个企业是命运起着不可代替的作用。①增强企业的竞争力。在社会运转的过程中，企业面临着十分激烈的竞争，企业只有拥有自己的核心竞争力，才有可能在市场上立足，最能体现其核心竞争力的就是企业的品牌形象和人才优势。顾客的忠诚度主要依赖于企业职工，如果员工没有经过有效的培训，企业的服务质量就会下降，甚至会损害企业形象。对企业来讲，进行有效的企业管理培训，可以有效的增强企业的核心竞争力。②能够吸引人才。重视企业管理培训能够有效的吸引优秀人才的到来，由于培训不只是企业发展的需求，也是人才发展自我的需求。根据人们对于企业应聘中的关注因素，我们发现很大一部分的人才都很注重企业是否能提供良好的培训。③可以留住人才。其实企业留住人才有一个很重要的手段，那就是培训。企业的发展过程中，每个阶段都需要人才的支撑，企业只有不断地对员工进行培训，员工的工作能力和综合素质才会得到大幅度的提升，然后为企业的发展做出贡献。如果企业不进行管理培训，就会留不住员工，没有人喜欢呆在不能提升自己能力的地方，即使员工选择留下，企业也不会获得长远的发展。

二、工商企业管理培训的要求

工商企业管理所要学习主要科目包括经济学、企业管理学以及企业管理所需的一些基本知识和基本能力，在培训过程中要求接受培训的学习者要把理论学习和实践活动相结合，通过学习掌握工商管理的基本理论和概念，通过实践使接受培训者接受相关专业的企业管理的基本方法和基本训练，提升接受培训者解决企业管理问题的能力。通过一定时间的学习接受培训者要掌握：1.经济学和管理学以及现代企业管理的一些基本原理和基本知识；2.具有分析工商管理基本理论发展前沿和未来发展动态的能力；3.熟悉企业管理的一般流程；4.掌握一些相关资料查询和文献检索的基本方法，具备一定的实际工作能力和科学探讨能力；5. 具备较强的人际沟通和语言表达能力，对企业管理中出现的问题能提出自己独到的见解和看法，并具有解决相应问题的基本能力；6.了解和掌握有关我国企业管理的基本政策方针和一些基本法律法规以及一些国际企业管理的标准和要求。

三、工商企业管理培训的注意事项

①工商企业管理中注重知识的创新。众所周知，知识水平的高低决定一切事物发展的快慢，因此知识成为经济发展和企业发展的重要动力和关键因素。哪个企业能够创新知识，善于运用科学知识，那么这个企业就可以在激烈的竞争的市场中占据绝对优势，立于不败之地。当然，创新知识不代表舍弃旧知识，在企业的发展中，一些基本的知识往往是一个企业立足于市场之本，它是一个企业的根基，但是新知识也不意味着新信息，知识覆盖的范围广于信息。所谓的知识不仅仅包括可编码的知识，还有一些可意会的知识，托夫勒曾说过一句名言：知识“包括数据、形象和意象以及信息，还包括态度和价值标准以及社会上的其他一些符号化产物。”②工商企业管理应注意建立有效的激励制度。在中国大多企业中，对企业发展所必不可少的核心员工来说，报酬不仅仅对他们的谋生具有重要影响，或者不仅仅是他们获得物质和休闲基本的手段，报酬的高低更代表了他们的自尊和自我需要的满足程度。相反，在大多企业中却没能建立有效的激励制度，从而出现一些核心员工的流失现象，对企业的发展带来了诸多不利影响，而一个企业想要更好的发展离不开核心员工，因此建立有效的激励制度是工商企业管理中必不可少的一部分。 ③工商企业管理应完善培训机制和机构。在中国许多企业都存在一个共同的缺点，即许多企业只想一开始就能够招收实践性人才并不注重培养人才，他们希望所招来的人才可以立刻就可以上岗工作。因此这种现象在一定程度上造成了人才的流失，许多企业不愿意在人员培训上浪费精力和时间，他们认为培训浪费企业的成本，故而在很多企业中都存在舍不得对新员工和旧员工进行培训方面的投资；同时他们对人才培训这一制度缺乏自信，担心公司投入的人力和物力得不到相应的汇报，同时也担心他们所培训的人才不能为他们的公司服务。而且在相应的培训机构中缺乏完善培训制度，造成培训的效率不高，存在人力和物力大量浪费的现象。因此，建议完善的培训机构和培训制度可以减少人才的流失，对企业的发展具有深远影响。

总之，经过相关培训单位的培训或者学习，接受培训者应全面地、系统地掌握现代企业管理的基本理论和概念，并有广泛而专业的工商企业管理知识，工商企业管理主要包括制定企业外部经营战略和企业内部正常的管理和运营。它主要包括经济学类和管理学类这两大学科的综合。

企业管理的基本知识培训 篇三

Abstract: As our society steep into the knowledge economic society age ,intellectual property gets more and more attention.But our country is seriously short of intellectual property management talents, with the proposal of national intellectual property strategy. The study on intellectual property management talent has great importance on realizing national intellectual property strategy and constructinginnovation-oriented country.

关键词：素质模型；知识产权管理人才；培训

Key words: competency mode;intellectual property management talent;training

中图分类号：G351.1 文献标识码：A文章编号：1006-4311(2010)10-0048-03

0引言

在知识经济时代，知识产权在世界贸易中的地位得到了历史性的提升，已成为企业争夺产品市场，遏制竞争对手的重要手段和资源。近年来，我国企业遭遇的知识产权问题越来越多，然而国内能够应对这些难题，懂技术、懂管理、懂法律的知识产权管理人才却是凤毛麟角，严重缺乏。据调查，目前在我国设立知识产权专业的高校数量比较少，每年培养出来的知识产权专业人才不足三千人，知识产权专业人才资源缺乏成为制约我国企业管理水平和竞争力提高的原因之一。我国在2008年提出了国家知识产权战略，其中就明确指出了要重点培养企业急需的知识产权管理人才[1]。

知识产权管理人才作为企业知识产权管理工作的主体，是在企业中保护自主知识产权，运用知识产权为企业创造效益的关键力量。鉴于高校培养出的知识产权管理人才数量严重不足，而且现有的从事知识产权工作的人员的知识结构也存在一定不足。为了改变这种现状，培训作为培养企业知识产权管理人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场挤占一席之地的一项关键工作。

1基于素质模型的人才培训体系

员工培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及工作相关的技能，而对员工开展一系列的培训活动及相应的管理活动的体系。[2]关于培训体系，目前理论界比较公认的观点是基于流程论的培训体系，因为它能够为培训提供一个相对规范的程序和框架。基于流程论的员工培训体系一般由培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估四个部分组成。传统的员工培训体系是基于如图1这样一个流程。

传统的培训体系中的需求分析以工作分析为基础，分析得出的范围大多局限在知识、技能、行为等一些表象的素质上，而对于那些影响员工工作绩效的潜在素质却无法得到准确的需求评价。尽管员工的潜在素质相对于知识和技能来说比较难以评估和培养，但它们对于界定绩效的高低有着非常重要的作用。为了弥补这一不足，把一些员工潜在的素质存在的不足之处也反映出来，我们可以通过员工的素质模型，判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键因素，从而通过安排相应的培训，提高一般员工的绩效。素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平。[3]以素质模型中所要求的素质作为培训员工的依据，与传统的培训往往是在绩效不佳之后才寻求解决的办法相比，更具有前瞻性和指导性。基于素质模型的员工培训体系基于图2这样一个流程。

2基于素质模型的知识产权管理人才培训需求评估

因为本文的研究对象已经界定，即知识产权管理人才，要基于知识产权管理人才的素质模型开展培训需求评估首先要明确知识产权管理人才的素质模型。我们可以把素质模型分为两个部分来考虑，即素质模型中冰山以上的部分包括知识和技能，以及冰山以下的部分即动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一些潜在素质。数据采集是素质模型构建过程的主要环节。收集数据的方法主要有以下几种：

2.1 行为事件访谈法(BEI)行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查方法，要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件每项事件列举出三例，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法 [4]。

2.2 问卷调查法将一系列行为书面列出，加以描述，要求被调查者指出哪些行为是相关工作的高绩效者应该拥有的[5]。

2.3 专家数据库法从已有的素质模型中找出专家的意见，在类似的模型中识别出重要的胜任素质信息。

在数据的收集过程中不可能只选择一种方法，一般都会寻求几个方法的组合，保证其效度、信度和广泛性的平衡。我们结合使用问卷调查法和专家数据库法得出知识产权管理人才的核心胜任能力主要包括以下几个方面：计算机运用能力、制定计划能力、数据分析能力、谈判能力、自主学习能力、团队协作能力。

作为知识产权管理人员，他必须明确哪些项目是还没有别的单位申请了知识产权的，减少盲目开发的无谓成本，这就需要知识产权管理人员具有较好的计算机应用能力和计划制定能力，告诉研究人员哪些项目是值得开发的。

知识产权申请到之后就要让它发挥功效，究竟是进行知识产权转让还是知识产权许可，许可的话是独占许可、排他许可还是一般性的许可，哪一种能够产生最大的经济效益，此时知识产权管理人员的数据分析能力和谈判能力就发挥了功效。

对于知识产权管理人员来说，要掌握的不仅仅是本专业的知识，还有外语知识、法学知识、管理知识以及企业相关研究项目的知识。产品在更新换代，知识也是日新月异，知识产权管理人员必须不断地学习和掌握新的知识才能满足工作的需要。

知识产权管理工作的开展不是仅仅依靠知识产权部门就可以的，很多环节需要和研发部门、和市场部门合作开展。这就需要知识产权管理人员具有较好的主动性、协调能力、灵活性和团队合作能力。这些能力指标属于内在素质，就如同被封闭在“冰山”之下，很难被观测到和评价，而这些素质往往成为制约员工自身和阻碍企业发展的关键性因素。

知识产权管理人才胜任力明确以后，我们要做的就是明确知识产权管理人才每一种能力的绩优标准，如计算机能力来说就是要能够建立企业的知识产权管理信息系统，及时更新本企业的知识产权数据库，让研发人员少做无用功少走弯路。一般来说，员工潜在素质的胜任力培训目标难以界定，这时可将胜任素质模型中的信息转化为绩效目标[5],以此作为培训目标。如自主学习力，可以转化为每个月能保持有二十到三十个小时的相关工作知识的学习时间。然后以此来安排相应的培训活动教员工如何让统筹安排时间。

下一步就是把知识产权管理人员的的绩效考核结果对照已经建立的胜任力模型，找出员工个体现有状况的差距并分析差距产生的原因。如果胜任力差距属于环境、技术设备或激励机制方面的原因就不是培训可以解决的了。如果差距属于员工个人知识或技能不足我们就要根据员工的具体情况开展相应的知识和技能培训。如果属于难以克服的个性特征原因，这需要有的放矢，采用有针对性的措施。

3基于素质模型的知识产权管理人才培训方案设计

在运用知识产权管理人才胜任力模型获得了培训需求分析的资料和信息之后，培训活动的工作重心就转移到了培训方案的设计上来。系统分析培训需求，确立培训的目标，明确解决问题的措施与步骤，选则相应的培训方法，分析、评价其结果，使企业培训的效果达到最佳。

企业开展知识产权管理人才培训是为了能有效地保护和利用企业的知识产权，为企业带来竞争力和持久的进步。要做到这一点，从事知识产权管理工作的人员就需要用有过硬的专业素质和强烈企业归属感，保护企业的知识产权。对于专业能力的培训，我们可以通过胡允银构建的知识产权管理人才胜任力模型来对比员工现有知识和技能存在的不足之处，从而加以改善和提高。按照目前企业知识产权管理人才的实际情况，从事知识产权工作的人员主要有两种情况：一是由企业内部的研发人员转岗或招收理工科专业毕业的大学生从事知识产权管理工作，二是招收知识产权专业毕业的学生从事知识产权管理工作。这两类人员从事知识产权管理工作，他们的知识结构都存在不完善的地方。

对于研发人员转岗或是理工科专业的学生来说，他们对于业务理解这一方面是没有问题的，因为他们都具有专业知识背景。他们欠缺的是专业的法律和管理相关的知识和技能，需要加强谈判能力和语言表达能力。因此对这类人员的培训重点应放在法学素养和沟通协调力的提升这两方面，可以通过开设知识产权法，知识产权管理等课程来使这类工作人员了解知识产权的相关法律内容，使他们能够经常、及时地给企业员工开展知识产权普及培训，有力地执行各项知识产权保密制度，及时应对各类知识产权纠纷和诉讼。对于沟通协调力，理论层面应放在管理学和市场营销学的学习上，为了让员工处在一个真实的环境中，可以安排角色扮演或模拟谈判，设计一个处理纠纷或知识产权转让谈判的场合，从而可以把所学的知识较好地运用到实际工作中来。

对于知识产权专业毕业的员工来说，平时在课堂中接受大多是相关法学的教育，在撰写专利申请书或者应对知识产权纠纷的时候可能对相关的专业知识和实际应用技能就有所欠缺。因此，针对这一类工作人员，培训的重点应放在企业相关产品的专业知识上面。可以让该类员工进入生产基地向技术工人或者研发人员了解相应的产品知识。具体的培训可以参照表1的安排。

通过以上方面的培训，使得知识产权管理工作人员的知识、技能和行为上得到改善和提高，从而使得素质模型中冰山以上的部分得以完善。对于同样会对绩效产生影响的冰山以下的部分素质同样值得我们的重视。虽然说冰山以下部分的素质包括动机、品质、自我认识、角色定位和价值观这些在员工的后天是比较难以改变的，然而他们却会与技能等素质构成共同要素决定人的行为，最终驱动绩效的产生。

对于这一类素质的培训我们可以从改变知识产权管理工作人员的态度和心理入手。可以通过情景模拟让培训学员暴露价值观，从而制定明确的培训目标，结合素质模型和员工个体情况，制定适合知识产权管理工作人员形成正确的态度和改变行为的最有效方法。其次，培训人员和企业的管理者在日常工作中要保持积极态度，去启迪和影响该类员工的行为。可通过角色扮演法、考察法等提高受训者正确面对现实和解决问题的能力，给受训员工开展增强企业归属感的培训，把企业当成自己的家，树立正确的价值观，自觉保护企业的商业秘密。

企业知识产权管理人才属于复合型人才，工作内容从专利申请到专利许可、专利转让、处理知识产权纠纷等方面，工作内容相当繁杂，相应的工作压力也比较大。因此，必须增强该类员工的受挫能力和自我缓解能力。对于这一方面，我们可以给知识产权管理工作人员开展心理学方面的培训，把心理学的理论、方法和技术应用到企业知识产权管理人员的培训活动之中，以便更好地处理员工的动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一系列心理问题让员工在压力面前可以自我调适，改善心态模式、提升意志品质并使员工的潜能得到开发。

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基于素质模型的知识产权管理人才培训有效运行的保障建议

第一，培训必须得到高层管理者的重视。知识产权管理人才素质模型在培训中的应用是一个复杂的系统工程，涉及培训过程中各个环节，关系到企业各个层次。企业高层必须在观念上认识到该类员工培训的重要性，在资源安排上给予必要的支持。在现实工作中，部分企业的高层管理者往往将知识产权管理人员的培训过程简单化，大部分仅仅就是开展知识产权法学方面的培训。对于新课程的经费则很少给予支持，这会导致培训跟不上实际情况发展的步伐。因此，企业高层管理者的支持和推动，是应用素质模型理论于知识产权管理员工培训全过程，提高企业员工培训效果的重要条件。培训部门应该把管理者应该做的以促进培训转化的有关事项的日程发给他们，提高管理者在培训活动中的参与度。培训完成后，应把培训的成果展示给管理者，比如说知识产权管理工作人员运用所学知识成功以相对高价转让企业的知识产权、妥善地处理了企业的知识产权纠纷等等，让管理者意识到培训是有实际效用的。

第二，鼓励自学，建立学习型组织。学习型组织是一种具有促进学习、适应能力和变革能力的组织。由于知识产权管理工作人员的知识结构比较庞杂，包括法学、管理学、科技和外语等多方面的知识。因此光靠企业提供在职培训可能无法很好地完善该类员工的知识结构。因此应当在公司内部建立一种开放的、愿意学习、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化；在公司中培养学习气氛，营造良好的学习氛围，使公司发展成为“学习型组织”。 企业可适时调整相应的培训政策，对于一些员工自己参加专业相关的培训给予一定的补助，这在减轻公司培训压力的同时还能降低培训投资的成本风险。

第三，进一步开发素质模型中潜在素质的培训方案。运用素质模型进行知识产权管理人才的培训工作其难点就再于对素质模型中冰山以下的部分素质开展培训。由于动机、品质、自我认识、角色定位和价值观比较难以评价和学习，这就要求我们培训工作人员在培训手段和方法的选择上要能使该类员工的价值观得以体现，综合运用角色扮演法、讨论法、游戏式的方法、图片、录像、动画以及自身经历等多种方法来引导受训者，启发他们的思维，提高培训的效果。

胡允银建立的胜任力模型属于素质模型[6]中冰山以上的部分，我们参考他的模型提出的培训方案能够解决员工知识和技能的问题。冰山以下的部分还没有针对知识产权管理工作人员的系统培训方案产生，本文提出的一些培训方案也不够深入，还需要我们进一步研究开发，以期为企业知识产权管理工作人员的培训提供参考。

参考文献：

[1]国务院办公厅。国家知识产权战略纲要[EB/OL].[2008-06-10].

[2]艾尔文。戈尔兹坦。组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.

[3]彭剑锋，荆小娟。员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[4]秦杨勇，杨明广。平衡计分卡与素质模型[M].北京：中国经济出版社， 2007.