为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么制定方案需要注意哪些问题呢？三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。下面是高考家长帮勤劳的小编Waner为大伙儿收集的9篇工作考核办法，仅供参考。

工作考核办法 篇一

20xx年，在上级主管部门的关心支持下，在镇党委、政府的正确领导下，经过全镇上下齐努力，较好完成了参保缴费任务，进一步扩大了城乡居保覆盖面，取得了良好的社会效益。为巩固成果，促进发展，按照县政府的通知要求，结合我镇的实际情况，现制定六十铺镇20xx年城乡居民养老保险工作计划及考核办法，具体内容如下：

一、宣传发动（20xx年12月4日—12月10日）

利用镇村干部会议的机会，镇政府进一步宣传发动，统一思想，提高认识，明确工作目标。各村（居）在20xx年底和春节前后，利用广播反复宣传，村组干部入户宣传，大力广泛的营造20xx年度续保缴费的宣传氛围。

二、专项突击（20xx年12月11日—20xx年2月28日）

12月中旬全面开展城乡居民养老保险突击续保活动，按照镇社保所提供的续保人员花名册，村组干部入户通知缴费，对已缴费的作备案登记，对未缴费的逐日追缴，20xx年12月，镇政府每10天一通报，自20xx年1月起一周一通报，确保2月28日前村村达到续保要求。

三、工作目标

20xx年12月31日前全镇续保率必须达到30%以上。

20xx年1月31前全镇续保率必须达到70%以上。

20xx年2月28日前全镇未参保对象100%参保。

四、工作要求

（1）在做好续保工作的同时，加强城乡居民养老保险的扩面工作。做好20xx年度新增参保人员的资料审核、个人档案的完善、个人账户建立等工作，确保参保人员个人档案、个人账户的完整性和准确性。

（2）做好参保信息核对工作，做到参保人员姓名、身份证号码与参保金额一致，对系统内存在的参保人员错误信息等问题要及时予以更正。

（3）镇社保所要及时和村核对缴费金额、缴费人数等相关数据，及时将收缴的保费足额转入县城乡居民养老保险财政专户，做到月结年清。

五、考核结果运用

（1）参保率达100%的村（居），镇政府按实际参保缴费人数每人3元发放工作补助，参保率达95%及以上的村（居），镇政府按实际参保缴费人数每人2元发放工作补助，参保率达90%及以上的村（居），镇政府按实际参保缴费人数每人1元发放工作补助，参保率低于90%的村（居），没有工作补助。在此期间，镇委、镇政府将对此项工作进行一周一调度、一通报，对位居第一、二名的村（居）通报表扬，对倒数第一、二名的村（居）包村干部、村（居）党支部书记、村（居）委会主任通报批评；对连续2次调度倒数第一、二名的村（居）责令其党支部书记、村（居）委会主任在会议上做深刻书面检查；对连续3次调度倒数第一、二名的村（居）党支部书记、村（居）委会主任停职并限期改变落后位次。

（2）此项工作与村干部绩效工资考核和年终工作综合考核相挂钩。按各村（居）实际参保率作为村干部绩效工资考核和年终工作综合考评得分依据，参保率倒数第一、二名的村（居）在年终工作综合考评中，从总分中倒扣3分、2分。

考核方案 考核方案和考核细则 篇二

1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：

即：a级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）

b级：设计师（不设基本工资）

c级：助理设计师（设基本工资）

2．系数设定：

a级：1b级：0.8c级：0.5

1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；

2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；

连锁、模仿店项目为0.8；

3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

4．展柜分配系数：（合同价）

a：2.5万元以下，5%

b：2.5—7.5万元，4%

c：7.5—10.5万元，3.5%

d:10.5—25万元，3%

e：25万元以上2%

1．工程项目：

可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；

其中：项目负责人：20%；

方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）

施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）

2．珠宝项目：

可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；

其中：项目责任人为：20%；

方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）

施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）

测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

1．因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；

2．直接经济损失是指：

①．因设计原因造成的返工、人工、材料费；

②．因设计原因造成的报废；

③．因设计原因造成的延误交货产生的违约金；

④．因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；

3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。

1．人员分类中c类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；

2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；

3．方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。

4．工程项目分配所得税由员工个人承担。

5．工程项目按实际到款比例提成。

工作考核办法 篇三

为进一步做好公司宣传工作，规范通讯员工作，鼓励通讯员积极投稿，为提升企业形象与知名度、美誉度，增加品牌附加值服务。同时也为促进企业精神文明建设、培育优秀企业文化、加强通讯员队伍建设，特制定本办法。

一、适用范围：

1） 本办法适用于全体正式通讯员。

2） 本办法中所指稿件仅限于宣传本企业或xxxxx的稿件，原则不包括对外文艺类稿件。

二、考核办法：

1） 每季度为一个考核期，考核期的保底分为50分，正式通讯员连续两个考核期为能达到保底分的，转为非正式通讯员；

2） 非正式通讯员继续投稿，且在下个考核期内达到保底分的，即可恢复其正式通讯员资格；新申请正式通讯员亦参照此条办理；

三、考核标准：

1） 正式通讯员向公司宣传主管部门（以下简称党办）投稿的，每篇得2分；

2） 稿件被《xxxx》采用的，每篇得4分；重要稿件视情加分，但最高不超过10分；

3） 稿件被《xxxx报》采用的，每篇得8分；重要稿件视情加分，但最高不超过15分；

4） 稿件被《xxx报》、《xxx报》采用的，每篇得20分；重要稿件视情加分，但最高不超过30分；被其他市级媒体采用的（含xx电视台），每篇15分；

5） 稿件被《xx日报》、《xx报》等省部级报刊采用的，每篇得30分；重要稿件视情加分，但最高不超过50分；

6） 稿件被《人民日报》等中央级媒体采用的，每篇得100分；重要稿件加分另定；

7） 采写《内部情况反映》并交至公司党办的，视情每篇得20—30分；

8） 合作稿件按平分计分；

9） 本《办法》中的考核标准得分仅指单发稿件，发生一稿多用时，作减半计分；

10） 本《办法》中的考核标准得分与考核奖金比值为1：1，即1分等于人民币1元；

四、其他：

1） 本办法中所称媒体不包括各级网络媒体；

2） 通讯员（包括非正式通讯员）应就投稿和采用情况自行备案，待考核期末与公司来稿登记表核对；

3） 非正式通讯员不在本办法考核之列，也不享有考核期奖励；

4） 对于工作成绩突出的通讯员（包括非正式通讯员），至年度末，公司视情再行表彰与奖励；

5） 本《办法》为试行，若有未尽之处，由党委办公室负责修改和解释。

6）本办法自公布之日起执行。

工作考核办法 篇四

本考核办法分三部分。第一部分计分考核办法：即粮食保管工作占50%；兼职管理工作占20%；团队协作工作占20%；组织纪律及临时工作占10%。第二部分检验员考核（不计分）。第三部分奖惩制度。

一、计分考核办法

（一）粮食保管工作考核（50分）

1.入库工作（10分）

（1）收购实行“三包”责任制、即包质量、包数量、包安全、包质量：所收购品种符合国家规定（储存指标和食安指标）；包数量：按收购计划扦样结合格；入库出库数量，按规定增量后不能出现损耗；包安全：保管期间不得出现发热霉变霉烂等现象。出库数量由实际出库数+自然损耗+增减量，若小于收购计划数量所产生的差额由责任人全额赔偿并扣5分，若高于收购计划数量升益部分奖责任保管员30%并奖励5分。出现损耗除赔偿经济损失外扣5分；质量不合格：通过整理验收合格的整理费用自担，整理不合格由责任人全额赔偿，并追究相应的法律责任，同时扣2分。

（2）入库期间未整理仓内杂质发现一次扣2分。

（3）收购不合格粮食发现一次扣2分，任何领导不得打召呼，如有打招呼发现一次扣1000元。

（4）收购结束一周内未及时处理信息及上报资料的扣2分。

（5）不重视安全生产工作的，发现一次罚现金500元并赔偿所有损失，出现重特大事故移交司法机关。

（6）收购期间未设置作业安全警戒线，否则扣2分。

（7）保管员对检验不合格粮食不予收购，对于检验合格的粮食在收购中改须逐包复查，发现不合格的，予以拒收，否则每次扣2分。

2.储粮管理（30分）

（1）确保“四无”比例常年在98%以上，在管理中发现责任仓间有老鼠或鼠迹每次扣3分；如遇检查发现老鼠或鼠迹出现则同时罚现金200元。有霉变现象每次扣2分；发现有霉烂现象，视情况每仓每次扣3—5分。长期不进仓，出现轻度霉变扣罚现金500元，扣3分，重度霉受罚现金1000元并扣5分，出现大面积霉烂所造成损失由责任人全额赔偿并追究相应法律责任。

（2）未用普通话“一口清”报告用语报告，每次罚现金50元。

（3）“两簿一帐”未及时填写的，缺次扣1—2分。

（4）仓内外卫生差的每次扣5分，仓内外卫生不彻底的每次扣2分。

（5）未执行粮情检查“一、三、五”制和风雨及时查的，发现一次扣2分；风雨未及时查的处罚现金50元。

（6）不重视安全生产工作的，发现一次罚现金500元并赔偿所有损失，如出现重特大事除赔偿经济损失外移送司法机关。

（7）机械通风未报批的每次扣2分，同时扣罚现金200元。

（8）机械通风时没有作记录或记录不完整的扣2-5分。

（9）熏蒸工作未拉警戒线和未立警示牌的一次扣1分；由于监督不到位，造成熏蒸失败的扣5分，同时第二次熏蒸的费用自行承担。

（10）检查发现问题未按期整改的每次扣2—5分。

（11）各仓未准确及时上报信息的每次扣2分。

（12）按粮情检查制度规定，库主任每季度进仓检查一次粮情，分管副主任每月进仓检查一次粮情，仓储科长每半月进仓检查一次粮情，缺次扣200元。

（13）仓门未挂锁的，每次扣2分。

3.出库工作（10分）

（1）保管员违规未按粮库流程出库，造成经济损失的，除赔偿损失外，另扣5—10分，私自卖粮超2000公斤以上的追究其经济及司法责任。

（2）出库结束一周内未及时处理信息及上报信息的扣2分，出库结束2日以内要盘点升损，填报升损单，缺次扣1分。

（3）升损：自然损耗+短差由保管员全额赔偿，升溢奖30%。

（4）出入库信息填写必须完整准确，否则扣2分。

（二）仓储兼职管理员工作考核（20分）

1.信息化管理员（吴尧）

（1）未维护信息系统正常运转的每次扣2分。

（2）未按时准确报送信息的每次扣2分。

2.低温设备系统管理员（王哲）

（1）低温设备水塔及时清理卫生，未维护低温设备（水塔）正常运转的每次扣2分。

（2）王哲陪同和学习测控系统维修，缺次扣

2分。

（3）填写申购单，迅速采购物资材料，拖延造成不能正常作业的每次扣1分。

3.药品器材设备设施管理员（两人均同时扣分）

（1）药品领用必须持分管领导签批的药品领用单才能领用药品。药品未取得领用手续，任意发放药品的，除承担相应责任外，发现一次扣2分。

（2）未做好药品领用记录，发现一次扣1分。

（3）未及时回收齐空罐、空瓶的，发现一次扣1分。

（4）进出库结束一周内，设备器材未归位归库的，发现1次扣1分。

（5）小型设备器材造成丢失，由责任人赔偿并扣2分。

（三）团队工作考核（20分）

团队工作是指：仓储科集体完成工作，如嵌缝补隙、熏蒸杀虫、低温致冷工作、机械通风等集体工作，大家共同参与，相互配合。

1.低温设备处用

（1）低温库制冷机械通风等需要共同协作完成的工作，不服从按安排或未到位的扣100元，有迟到早退现象的扣50元。

（2）熏蒸：仓储科统一安排熏蒸计划，报粮库，领导批准后，根据天所情况，临时通知保管员，作业时，大家按时到达作业现场并相互配合搞好粮食熏蒸工作，迟到者每次扣现金50元，同时考核扣1分，无故缺席者每次扣现金100元，同时考核扣2分。

（3）机械通风：粮油入库结束或气温下降后需机械通风降温，统一报送粮库领导批准后，安排机械通风，作业时，大家统一配合搞好机械通风，否则扣1分，处罚现金50元，安排机械通风，擅自通风，处罚现金200元并扣2分。

（4）粮情分析：按规定进行粮情分析，缺次扣现金100元。

（四）组织纪律考核（10分）

1.按时上下班，无故迟到、早退的每次扣0.5分。

2.无故缺席的每次扣1分。

3.检查发现问题，未按时整改的每次扣2分。

4.每次检查统一着装，否则扣1分。

二、检验员考核（不计分）

（一）本着公平公证的原则进行检验，不得收人情粮，发现一次扣200元；

弄虚作假每次扣100元，任何人不得打招呼，否则扣1000元/次。

（二）入库粮食实行逐车检验和“三三”制检验，“三三”制检测即：该仓满300吨、500吨、800吨时分别综合扦样检验并建立档案，缺次扣100元。

（三）出库粮食检验，在出库前综合扦样检验一次并建立档案，缺次扣100元。

（四）化验室清洁卫生差，设施设备摆放不整齐，设施设备未按期维护扣100元/次。

三、档案管理

因责任人未及时报送各种信息资料造成软件资料未及进装订成册，形成规范的档案，扣责任人现金100元，同时考核扣2分。

四、奖惩制度

（一）每月考核、评分、公布成绩。

（二）在工作检查中，获省、市、县级表扬，年终总评分，分别奖3分、2分、1分/次，相反，每次扣3分、2分、1分。

年终评分为第一的粮库给予奖励现金1000元；连续两年考核得分最后一名，并考核成绩低于85分的报粮库批复，调离开仓储科工作。

（三）各位保管员年终绩效按考核得分多少进行分配。

即：个人所得金额=四个保管员总金额÷四个保管员年终总得分×个人年终得分。

说明：个人所得金额：是指年终绩效考核所得金额；四个保管员总金额：是指按绩效最低保管员所得金额乘以4（因保管员绩效高低不平，按最低的全额纳入考核，如绩效考核低于80%的，则按仓储科考核100元/分扣出纳入其余人员分配。未纳入部分为原保管员所得，不计入考核）；四个保管员年终总得分：是指四个保管员每月考核的年终平均分之合；个人年终得分：是指保管员每月所得分数之合除以12。

考核方案 考核方案和考核细则 篇五

1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结，月度及时调整。每延误一次，负激励100元。

2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。

4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

7、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见，奖励100元。

10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率。发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。

11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励100元；每失误一次负激励50元。

一、月度岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

二、月重点岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

三、月预约到公司应聘人数达成率

每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值得此项得0分。

四、当月招聘的新员工离职率

当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

五、招聘渠道信息维护正确性

自己管理的招聘渠道发布的jd信息正确性必须达到100%，每个jd必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

六、被投诉次数

每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉，无投诉得满分，被投诉一次此项得0分。

七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

每月工作中必须保持良好的团队配合协作性，服从上级领导的工作安排，无推诿现象发生，发生一次得此项得0分， 填写的招聘表单数据0差错，出现一次差错此项得0分。

工作考核办法 篇六

第一章 总 则

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，并为其聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及享受工资福利待遇等提供依据，根据中共中氚旃厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，制定本办法？

第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条 本办法适用于本市全民所有制事业单位的职员、专业技术人员、工人。

第二章 考核的内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面：

德，主要考核政治、思想和职业道德的表现。

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术的提高和知识更新的情况。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况。

绩，主要考核履行职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条 考核标准应以岗位职责及年度工作目标任务为基本依据，对不同专业和不同职务等级及不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的考核标准和要求。考核标准应明确具体，能量化的要量化，不能量化的要以准确的、定性化的文字进行表述。

第六条 考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

㈠ 职员考核各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度不力，政治、业务素质不够高，完成工作任务比较差，或在工作中造成一定失误。

不称职：政治、业务素质较低，组织纪律性差，难以适应工作要求，工作责任心不强，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈡ 专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，有较高的专业技术水平和业务工作能力，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

称职：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章和职业道德，工作负责，业务熟练，有较强的专业技术水平和业务工作能力，积极履行岗位职责，完成工作任务较好。

基本称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策以及法律、法规和各项规章制度不力，职业道德欠缺，政治业务素质不够高，完成工作任务一般或在工作中造成一定失误。

不称职：政治、业务素质较低，工作责任心不强，组织纪律性差，不能履行岗位职责和适应工作要求，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈢ 工人考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守国家法律、纪律和各项规章制度，精通业务、工作勤奋、责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

称职：政治思想表现好，自觉遵守国家法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务、工作积极、做好劳动安全，履行岗位职责，完成工作任务较好。

基本称职：政治思想表现一般，组织纪律和履行岗位职责、完成工作任务较差，责任心不强，忽视劳动安全，遵守工作或操作规程较差，造成一定失误，出现事故苗头或发生轻微事故。

不称职：政治思想表现和组织纪律性差，缺乏责任心，难以适应工作要求，不能履行岗位职责，违反操作规程，不能够完成工作任务。

以上各类人员被确定为优秀等次的，在民意测验中，称职率必须在90％以上。凡在当年工作中有重大失误或违纪行为并造成较大损失的，虽然完成了工作任务，均可定为不称职。

第七条 年度考核要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加考核人员总数的10％，最多不超过15％。

第三章 考核的组织实施

第八条 事业单位工作人员的考核，应实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。要注重实效，简便易行，宜于操作。

第九条 考核由事业单位主要负责人负责。必要时，事业单位主要负责人可以授权同级副职负责。

第十条 考核分为平时考核和年度考核。平时考核的形式可分为两种：一是完成1件重要工作记载1次；二是按照固定周期（1个月）记载1次。考核单位可选择其中一种。主管领导要定期考核，一般每季度或半年对被考核人的工作记载考核（检查）1次，并签署考核人意见，作为年度考核的依据。年度考核一般在每年年末至翌年3月底进行。年度考核以平时考核为基础。

第十一条 年度考核的基本程序是：

㈠ 被考核人个人总结、述职，填写考核登记表

㈡ 在一定范围内进行民主测评；

㈢ 单位主管领导人在民主测评的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见；

㈣ 考核领导小组对主管领导人提出的考核意见进行审核；

㈤ 单位主要负责人确定考核等次；

㈥ 将考核结果以书面形式通知被考核人。

第十二条 事业单位负责人（局级事业单位领导除外）的年度考核参照第十一条规定的程序，由行业主管部门组织考核。必要时，可以进行民主评议或民意测验。

第十三条 事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向本单位考核领导小组提出申请复核，考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位负责人批准后书面通知申请人。其中，如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见再不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管部门或人事部门提出申诉，主管部门或人事部门接到申诉后必须在30日内作出决定。

第十四条 年度考核结果须存入本人档案。

第四章 考核机构

第十五条 事业单位在年度考核时应设立非常设性的考核领导小组，在单位主要负责人的领导下，负责年度考核工作。

第十六条 考核领导小组由事业单位的主要负责人、人事部门和有关部门负责人及工作人员代表组成。其职责是：

㈠ 依据本办法的规定，制定本单位年度考核实施办法；

㈡ 组织、指导、监督本单位年度考核工作；

㈢ 审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

㈣ 审核工作人员对考核结果不服的复核申请；

㈤ 向主管部门报送优秀等次比例审核表和考核工作总结，由主管部门汇总上报同级政府人事部门审批后执行；

㈥ 颁发由xx市人事局统一制作的优秀等次证书。

第十七条 严格实行考核备案制度。各事业单位年度考核结束后，由主管部门将所属事业单位的考核结果统计表汇总上报同级政府人事部门备案，并发给年度考核结果确认通知书，作为单位人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

第五章 考核结果的使用

第十八条 事业单位工作人员在年度考核中被确定为优秀、称职、基本称职等次的，按下列规定办理：

㈠ 按有关规定晋升工资档次和发给奖金；

㈡ 职员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；

㈢ 专业技术人员连续2年被确定为优秀等次的，在职务岗位空缺内可优先推荐参加高一级专业技术职务晋升的考试考核评定，称职的可续聘，基本称职的一般可续聘，但要通过教育限期达到要求；

㈣ 工人连续2年被确定为优秀等次的，具有优先晋升上一等级职务和续聘的资格。

第十九条 年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：

㈠ 当年考核被确定为不称职等次的，根据不同情况，予以降职、调整工作岗位或低聘。

㈡ 连续2年考核被确定为不称职等次的，予以解聘或辞退。

第二十条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第二十一条 未完成年度考核工作的单位，在本年度不得享受考核结果的有关待遇，在下一年度不得开展专业技术职务的评聘工作和行政职务的晋升工作。

第六章 考核的管理与监督

第二十二条 各级政府人事部门负责对事业单位考核的管理与监督，事业单位行业主管部门负责所属事业单位考核工作的协调和指导工作。

第二十三条 考核应坚持实事求是，对在考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理，并追究相关责任人的责任。

第七章 附 则

第二十四条 区县（自治县、市）政府人事部门和市级各部门可根据本办法制定事业单位工作人员考核实施意见，事业单位对工作人员进行考核时可制定相应的量化考核指标。

第二十五条 集体所有制事业单位工作人员考核工作参照本办法执行。

第二十六条 本办法由xx市人事局负责解释。

第二十七条 本办法自下发之日起施行。

工作考核办法 篇七

第一条为进一步提高工作效率，增强执行能力，确保公司重要决策的贯彻落实和总体工作目标的实现，特制定本办法。

第二条督办工作坚持以下原则：

（一）围绕中心、服务大局；

（二）实事求是、注重实效；

（三）公正透明、奖罚分明。

第三条按照“统一管理、归口负责”的原则，分公司综合部为督办工作的归口管理部门，各职能管理部门可按专业线自行建立纵向督办制度。

第四条各县分公司、各职能部室、中心要建立内部督办责任制，指定专门机构或人员负责本单位督办工作的落实和协调。

第五条督办事项：

（一）通辽市党委、政府，人大、政协提案及区公司、区通信管理局交办的重要事项；

（二）市公司总经理办公会议、总经理专题会议、生产经营分析会议、总经理座谈会议、年度工作会议等主要会议确定需要督办的事项。

（三）公司领导批示、县分公司请示及各类调研报告中需要督办的事项。

（四）用户反映比较集中的突出问题。

（五）其他应当催办、督办的事项。

第六条督办流程：督办部门整理督办事项—下发督办通知单—承办部门办理—反馈办理结果—分级审核督办事项办理结果—答复。

第七条督办部门可以通过电子邮件、电话通知、重要事项催办单等形式要求承办部门对事项进行办理。重要督办事项由督办机构经分公司领导同意后下发正式督办通知单，并启动绩效考核程序。督办事项如属已发公文，则以公文为据；如属收文办理事项，以分公司领导在文件上的批示为据；如属总经理办公会或其他重要会议的议定事项，则以会议精神、纪要为据。

第八条督办通知单应包括督办事项的督办依据、督办要求、承办部门、完成时限、责任人等内容，由综合部报经公司领导批准后发送承办部门。

第九条承办部门在接到督办通知单后，应当按照督办通知要求的时限向综合部反馈督办事项进展情况及后续工作计划。在督办事项全面完成后，应当在2个工作日内将办理情况报告提交综合部备案。综合部在1个工作日内将办理情况报告公司领导。

第十条承办部门在共同办理督办事项的过程中，主办部门应主动商请协办部门提出处理意见。如遇主办部门、协办部门意见不一致时，主办部门应与协办部门积极协调，提出协商一致的处理意见。如经协调仍不能达成一致意见，主办部门应当将本部门的处理意见和协办部门的处理意见一并反馈综合部，并由综合部将反馈意见报告公司领导决策。

第十一条综合部在督办过程中，应当认真听取承办部门的意见，充分掌握督办事项的进展情况和存在的困难，了解后续工作计划，并负责进行必要的沟通协调工作。

第十二条督办事项如出现下列情况，承办部门可停止或延期办理，并向综合部说明原因。

（一）公司领导明确同意停止或延期办理；

（二）因原有条件发生变化，无法继续办理或按时办理；

（三）其他可以停止或延期办理的情况。

第十三条督办事项办理完毕后，督办机构要组织审核，程序如下：

（一）综合部初审。在3个工作日内对承办部门反馈的办理结果报送公司领导审核、退办或核销存档；

（二）公司领导审核。公司领导在5个工作日内签署审核意见。对完成合格的事项作出批示，综合部按照批示意见处理；对完成不合格的事项，退回承办部门重新办理。

（三）对退办的事项，一般应写明退办的原因和退办事项的完成期限。

第十四条重要事项督办作为扣分指标纳入各县分公司及市公司各部门的绩效考核。分公司综合部负责对重要事项进行督办并根据具体完成情况进行考核，人力资源部负责按月考核兑现。重要事项督办考核包括主办部门和协办部门，扣分标准同样。

第十五条承办部门如存在下列情形，在绩效考核中应予扣分处罚。

（一）对督办事项重视程度不够，存在敷衍塞责的现象。每出现一次扣罚绩效3分；

（二）未按照时限要求办结，每出现一次扣罚绩效2分；

（三）未及时反馈办理情况报告，或报告质量较差，每出现一次扣罚绩效2分；

（四）被公司领导或综合部退回重新办理，每出现一次扣罚绩效3分；

（五）其他应予扣分处罚的情况。

第十六条本办法由综合部负责解释。

管理人员日常考核办法 篇八

一、考核对象：

公司内及控股子公司中层管理人员。

二、考核方式：

日常考核和年终综合考核相结合。

三、考核内容

㈠、日常考核：重点考核工作完成情况、工作表现等内容。

１、工作完成情况（详见附表一、二）；

２、本人及本单位劳动纪律；

３、单位职工实际收入水平；

４、人才使用、培养情况；

５、职工队伍稳定情况；

６、团结协作情况；

７、执行公司规章及政策情况；

８、执行领导临时交办的指令情况；

９、其他应考核的情况。

㈡、年终综合考核：重点从德、能、勤、绩、廉等方面考核

１、政治思想素质；

２、遵纪守法、廉政建设；

３、业务知识水平；

４、组织领导能力；

５、协调沟通能力；

６、开拓创新能力

7、责任感、出勤情况；

8、工作量；

9、工作质量、工作效率；

10、工作成绩。

四、考核组织领导

为加强对考核工作的领导，保证考核工作顺利进行，成立公司中层管理人员考核委员会，负责考核结果的审查、审定工作。

主任：

成员：

五、考核办法

㈠、日常考核：每季度考核一次。

１、季初各单位中层管理人员根据工作分工提出本季度工作计划、目标报分管领导，季后10日内对照考核内容进行自评，经本单位其他中层管理人员互评后报分管领导考核，并提出考核意见。

２、公司领导及其他部门根据分管业务对各单位中层管理人员提出考核意见，季后１０日内将考核结果报人力资源部。

３、人力资源部汇总考核结果报公司领导审批，审批通过后其结果作为计发绩效工资的依据。

经营承包单位、管理部门中层管理人员日常考核内容及扣减标准分别见附件一、二。

㈡、综合考核

1、综合考核工作由人力资源部、党群工作部、工会等部门负责组织。

2、年度结束后，由公司领导、中层管理人员、本单位职工和相关业务人员依据“中层管理人员综合考评要素评分标准”（见附表七）对被考核人进行综合考核，填写“中层管理人员综合考核表”（见附表八），考核分值满分为100分，权重系数分别为公司领导50%、中层管理人员30%、职工20%。

六、考核处理结果

１、年度考核总分在90分以上者为优秀；总分在81—90分者为称职；70—80分者为基本称职；70分以下者为不称职。考核结果经考核委员会审查、审定后记入个人档案，作为提升和确定下一年度工资系数的重要依据。

２、日常考核中三个季度完不成工作任务或工作质量、工作表现等存在较多问题扣发比例较大的，下调下一年度工资发放系数。

３、年度综合考核为不称职的，除下调下一年度工资发放系数外，实行六个月的戒免期，戒免期内绩效工资标准按50%的比例核定，期满经组织部门考察合格恢复正常待遇；对考核结果特别不理想或戒免期满考察仍不合格的给予免职。

4、由组织部门负责考核面谈，把考核结果反馈给被考核人，肯定成绩，指出工作中存在的`问题，并提出改进意见。

七、考核要求

1、 层管理人员年初根据公司年度工作目标制定本单位工作计划，并分解落实到人。

２、中层管理人员要严格履行岗位职责，认真做好考核工作，确保考核结果切实有效。

３、各业务分管部门加强对分管业务执行情况的监督、考核力度，公平、公正地提出考核意见，并及时将考核结果报人力资源部。

４、考核过程中准确把握考核力度，根据责任轻重对正、副职的考核适度拉开差距。

５、被考核人要正确对待考核结果，对考核结果有异议的，要通过正常渠道沟通，多从自身查找原因，放下包袱，以积极的心态投入到工作中去，以利于在今后的工作中发扬成绩、改正不足，争取在下一次的考核中得到满意的结果。

八、本办法自二0xx年一月一日起实施。

九、本办法的解释权属人力资源部。

工作考核办法 篇九

为了加强管理，促进工作，确保工作目标管理责任书各项任务的落实，进一步完善工作考核和评价机制，按照考核有依据、有标准、操作性强、奖惩分明的原则，制定本办法。

一、组织领导

成立市建设局工作目标管理责任书考核领导小组，负责考核的相关工作，成员如下：

组长：局分管领导

副组长：办公室主任、人事科长、计财科长

成员：机关有关人员

二、考评等级

工作和目标考核采用共性指标和业务指标百分制，等级分为一等奖、二等奖、三等奖和通报批评四个等次。90分以上（含90分）为一等奖，90—80（含80分）为二等奖，80分以下为三等奖。

三、考核方式

1、由局领导和相关科室人员组成考核小组，办公室负责日常性工作。

2、目标考核实行年终考核制，年终考核对各科室、各单位的全年年度目标和临时新增加目标进行考核，局考核小组对全年目标任务考核完成情况进行评议定级后，报局务会审定。

3、考核内容：

①当年下达的各项目标任务完成情况

②新增目标和临时追加交办的重大事项完成情况

③获奖情况

④目标管理情况

四、评分标准：

（一）目标考核实行百分制，各项目标的分值以与本年度签定的目标责任书所定分值为准。

（二）加分原则

1、市委、市政府、市建设局下达的不在责任书范围新增目标和专项目标，根据各单位（科室）落实情况适当加分。

2、对单位（科室）职责内的工作获部、省委、省政府表彰的加4分；获省建设厅及市四大组织表彰的加3分；获市级部门表彰的加2分；获区级街道先进的加1分，总分不超过10分。

3、超额完成各项任务的酌情加分。

4、各单位（科室）职责内的工作受到市以上党委、政府大会表扬的每事加2分；受到局领导大会表扬的每事加1分。同事被同一上级多次表扬不累计加分。

（三）减分原则

1、目标责任书各单项指标未全面完成者，按未完成程度及对全局工作的影响程度，酌情扣减该单项指标的分值。

2、各单位（科室）职责内的工作受到市以上的党委、政府通报批评或大型重要会议上点名批评的按每事扣2—5分。各单位（科室）负责的工作受局大会点名批评的按每事扣1—2分。同事被同一上级多次批评不累计扣分。

3、各单位（科室）工作人员有违规违纪违法行为，一经查实扣2—5分。

4、未按要求和时限报送文件材料和统计报表，每次扣1—2分。

（四）因国家宏观政策调控整和其他特殊原因，并经局务会确认未完成和推迟完成的目标项目，一律不加分、减分。

五、奖惩措施

（一）凡被评为一、二、三等的单位（科室），由市建设局予以通报表彰，按不同等次发给奖金。

（二）单位（科室）被通报批评的，目标考核得分排名在3名以后的单位（科室）负责人及工作人员，年底考评时不能评为优秀公务员、优秀职员、优秀技术人员。

（三）在考核中弄虚作假者，一经发现，取消原评定的等级，当年直接列入四等单位通报批评。主要负责人书面检查，责令。