绩效导向教学是20世纪九十年代末提出的一种新的企业培训理念，一直得到相关学者的关注。随着企业管理者与员工对培训的观点开始发生转变，培训不再是一种福利。那么大家知道培训课程有哪些类型？企业者如何设计好培训课程？下面是高考家长帮为您带来的培训课程有哪些类型常见的最新7篇，希望可以起到抛砖引玉的作用。
培训课程类型：专业技术人员培训课程 篇一
专业技术人员是许多企业的关键人才，例如，销售代表、研发人员、生产管理人员、项目管理经理等，他们的工作特点是同样的工作任务遇到的情形会有不同，例如，项目管理的知识体系、工具等都是标准化的，但即使相邻两栋设计一模一样的楼在建设时，由于周边环境、地下水、施工季节、施工队伍等因素的影响，在管理时也会有不同。所以专业技术人员必须具备跨情景迁移的能力，建议采用德国当代典型工作任务法来构建课程体系。在这个体系中，依据典型任务构建工学一体化的课程，例如，图表5是银行个人客户经理的一个典型工作任务——销售标准个贷产品，其中包含了知识类课程、技能类课程和基于典型工作任务的综合应用类课程。这种方式将培训与工作紧密连接，课程体系中需要根据专业技术对公司价值创造的重要性进行开发规划，例如，销售型企业中销售代表的培训课程是需要优先开发的。
培训课程类型：管理人员培训课程 篇二
大部分企业的管理人员培训课程体系是以素质模型为基础构建的，如图表3、图表4所示，根据素质模型的行为等级要求来对应课程。这类课程大部分是通用课程，是否需要进行二次开发要根据管理者人数和企业人才培养的精确性来确定。先进企业会首先开发班组长或基层管理者的培训课程。中国行业排名第一的益策培训机构下属商战名家网培训平台聚集5万权威讲师，200多家机构为企业、个人提供私人定制培训课程。
同时，这种模式忽略了一个问题，即管理者不是在真空中开展工作，而是身处具体的企业担任具体的职务。因此，基于企业战略和商业模式所决定的商业环境、管理环境是优先要开发的课程，例如“某公司的企业战略”“某公司战略规划与计划管理体系”“某公司价值创造和财务管理体系”“某公司的人力资源战略和运作体系”等。
培训课程类型：技能人员培训课程 篇三
技能人员大部分是以标准化的工作任务为核心，例如，生产线操作工人、加油站加油员、汽车维修工等。技能人员的课程体系一般分为两个部分：一是相关技术原理，二是实践操作，对技能人员的培养基本采取“技校认证在岗培训”三部分相结合的方式。
有些大型企业因市场缺乏某类技能人才而与技术学校合作，定制培养人才；也有部分国企把原有的职业学校合并到培训中心来承担这一职责。中国行业排名第一的益策培训机构下属商战名家网培训平台聚集5万权威讲师，200多家机构为企业、个人提供私人定制培训课程。企业不仅需要开发基础理论知识课程，更需要开发对应的实训课程，对于不具备条件的企业来讲，大多是依据标准作业流程SOP/SOC进行在岗培训，这时需要开发的是SOP课程，通过师傅、训练员或班组长执行。
培训课程类型：全员职业素质类课程 篇四
职业素质课程体系有多种构建方式，有的企业建立了全员胜任力模型或全员素质模型并根据这一模型构建课程体系，大部分企业会直接借鉴通用模型构建课程体系，一般包括四个方面的课程(见图表2)。其中，面对公司类课程需要企业内部自己开发，而其它三类要根据企业的需求和能力决定是采购外部通用课程还是需要二次开发。
培训课程类型：业务落地类课程 篇五
业务落地类课程的开发逻辑是产品推广过程，依据市场导入阶段、系统建设阶段、业务推广阶段和运行维护阶段不同专业和岗位任务的需要开发对应的课程(见图表1)。例如，银行要推动金融IC卡业务发展替代磁条卡，在市场导入阶段需要开发“IC卡基础知识”课程；在系统建设阶段需要开发“发卡系统改造”和“收单系统改造”等系统改造类课程；在业务推广阶段需要开发“收银员操作培训”“行业化应用”类等应用类课程；到系统运维阶段，“系统维护与故障排除”“业务差错处理”等运维类课程就成为开发的重点。企业并不需要每个阶段都亲自开发课程，开发精力应多集中在业务推广和运维阶段，常见的课程包括“新产品销售”“新产品服务”等。
总之，战略推广和业务落地类课程的重要性高、内容企业个性化程度高、使用人数多、对业务支持大，企业应该优先进行内部课程开发。
怎样设计好一个培训课程 篇六
正文
在进行培训时，最常遇到的问题就是老师的单向讲授过多，跟学员的互动、参与过少，最终导致培训的效果不好。
在培训时想要取得好的效果，一个关键环节是做好学习活动的设计和运用，学习活动是指调动学员参与进来的教学事件。
一个有效学习活动需要符合五个条件：
全体参与：不能让一部分人主动，一部分人参观，要做好设计和分组，让每个人都有不同的角色。
相互学习：要创造机会让他们互相教学、纠正和分享，对学员来说：教就是最好的学，对老师能减少压力
关联内容：要跟感悟跟知识点关联，把内容连接到学员觉见的场景中，进行有效引导和反思
身心合力：除了听和思考，身体也要投入和参与，多行动，多接触，多互动。
激发信心：类似于刻意练习中的实时反馈，想办法让学员定期展示自己的成绩和进步。
如何设计学习活动
基本要素：
1、根据不同的内容来设计学习方式和过程。在设计过程中的要点在于有效的，让学员参与进行，成为学习的中心。
2、设计之前，必须有一个完备的培训内容和课程
3、需要把学习计划切割成20分钟左右的一个个小主题
4、要根据实际的情况，反复迭代。
活动设计四步法
1.切时间—将内容切分20分钟左右不同的知识容量块更容易吸此，而90分钟是一个人带着“理解”能力倾听的最长时间，一定要留出休息时间。
2.明分类—识别和明晰知识点的类型归属。
课程中出现的各类知识点可以分为三大类：
知识类：陈述性知识、流程性知识、概念性知识和原则性知识
技术类：智慧技能、动作技能和人际技能
心态类：涉及态度、价值观、信念与习惯的知识
需要根据课程来判断到底属于知识、技能、心态哪一类并明确学习目标，不同类别的知识，有不同的特点，要根据情况来选择合适的活动方式。
3.编过程—编写和设计教与学的互动过程：定顺序-->定分组-->定方式
定顺序
知识类的传递过程分为以讲师为主和以学员为主两类，讲解可以分为三类：
学员活动+讲师讲解
讲师讲解+学员活动
学员活动+讲师讲解+学员活动
总体应该活动靠前，让学习体验好过讲解。但学员背景知识匮乏或内容规范度要求较高时，应该先讲解。
定分组：分组有很多种不同的方式，应该尽量让所有人一起来行动，并适合变换分组的方式。
定方式：学员进行互动时有10多方式，设计时可以采用多种不同的方式来调动学员的兴趣。
4.定引导—设定活动执行前中后培训师的引导要点，必要时配以图解
执行前：一定要把活动的目的、要求和产出说清楚
执行中：要注意三点，选取组长、随时显示时间，让学员了解进度、积极鼓励、认可和赞扬。
执行后：让学员把新学到的知识员与自己的老知识产生连接，多创造学员互相认可与鼓励的机会。
培训课程类型：战略落地类课程 篇七
战略落地类课程的开发逻辑是助力变革推动，按照变革导入、变革设计、变革推动的逻辑展开。例如，企业推动绩效管理体系建设，首先需要进行绩效管理变革意义的导入，然后进行绩效管理体系设计，最后进行落地推广。
这个过程前两个阶段需要的培训一般由咨询公司提供支持，企业基本不需要开发课程，而第三阶段的变革落地则需要开发绩效管理体系落地的课程，包括针对公司管理者的“某公司绩效管理体系解读及执行”，针对员工的“绩效管理体系解读和应用”。此外，类似的课程还包括“企业文化落地”“公司战略宣贯”“信息化建设落地”“六西格玛质量管理落地”“5S”等。