采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。为了加深您对于教师绩效考核方案的写作认知，下面快回答给大家整理了4篇教师绩效考核方案，欢迎您的阅读与参考。

教师绩效考核方案 篇一

一、管理会计课程考核模式设计指导思想

(一)管理会计课程考核存在的问题　《管理会计》是河北省广播电视大学开放教育开设的工商管理本科的选修课，该课程传统的考核方式主要包括形成性考核和终结性考核两部分。其中形成性考核成绩占总成绩20％，主要通过4次平时作业成绩反映；终结性考核成绩占总成绩的80％，主要是90分钟的纸质、闭卷测试成绩，两者合成则为总成绩。形成性考核主要是以作业为主，再结合学生平时参加面授辅导、小组活动、网上讨论等在课程责任教师心目中的影响分进行微调。这种做法存在的问题是：对学生的学习缺乏制约，部分学生学习没有计划性，经常期末突击完成作业，另外，为了追求高分值，作业出现雷同现象，教师对成绩的微调缺少定量依据。期末考试虽然比较综合，但传统的题型存在一定的局限性，试卷中对那些实践性、能动性强的内容无法反映，只有回避。这种形式的考试只是注重学生会计基础理论知识掌握程度的评价，忽视了对学生实践能力的评价。为了有效地对学生的学习过程进行监控，更好地评价学生的综合能力，有必要对《管理会计》传统的课程考核形式进行改革。

(二)管理会计课程考核模式设计　深入探索远程教育人才培养模式和教学模式改革的思路，探索管理会计课程形成性考核和终结性考试的形式、题型、题量、难易程度，强化学生的实际动手能力，有效地提升工商管理专业学生的专业胜任能力；提高学生利用多种媒体尤其是计算机网络学习的能力，研究探索远程成人考核的信度与效度，准确地检验平时的教学质量，缓解学生期末集中考试的压力；培养学生的合作能力，使学生逐步形成自主学习、自觉学习的良好习惯；遵循“对象多样性+以人为本=形成性考核多样性”方程式；体现“考核多样性、服务平等性”原则，注重学习过程的考核、自我监控的设计。

二、管理会计课程考核改革具体方案

(一)考核改革的核心　一是考核形式改为网上考核。该课程的考核方式仍采取形成性考核和终结性考核两种方式进行，但为了克服纸质考核形式易抄袭的弊端，防止学生期末突击完成作业，考核形式由原来的纸质考试模式变为网上考试模式，即学生通过计算机分阶段按时完成平时的形成性考核，集中完成期末的终结性考核。本课程网上考试采取双及格的形式。即形成性考核成绩和终结性考核成绩都必须及格，否则视同该课程最终成绩不及格。形成性考核不及格不能参加终结性考核。二是提高形成性考核比例。为了加强学生学习过程的监控，此次改革将形成性考核比例由原来的占总成绩的20％提高到40％。三是丰富形成性考核内容。形成性考核内容包括4次阶段测试和1次网上讨论，分阶段按时完成，使学生逐步形成自主学习、自觉学习的良好习惯，形成性考核形式的多样性，能更好地进行学习过程的监控；终结性考核取消了填空题、简答题和计算题，增加了判断题和案例分析题，从而达到强化学生实际动手能力的目的。

(二)形成性考核　进行形成性考核的目的主要在于：(1)强化教学过程管理。即可加强对地方电大本课程教学辅导教师教学过程的指导和管理，优质的完成教学任务，更好地实现教学目标。(2)强化学生自主学习。即可加强对学生平时自主学习过程的指导和检测，引导学生自觉地按照本课程教学要求和学习计划完成学习任务。(3)强化系统教学监控。即可通过对学生与辅导教师网上学习交流互动的记载，便于教学设计者能够直接地掌控系统内教学进度、教学情况和教学效果。

其考核内容如下：开放教育所要培养的是全方位发展、综合能力和综合素质高的应用型人才，光靠平时作业这一种形式进行测评和考核，显然不能体现开放教育试点的培养目标，因此，实际教学中在传统的形成性考核内涵上增加新的内容，使形成性考核更具有可操作性和多维性，以适应更多类型学生的需要，并提高他们对于完成形成性考核的兴趣。同时，为了防止纸质作业雷同的弊端，加强学习过程控制，也将原来的纸质作业形式转变为基于网络的形成性考核形式。具体涉及内容如表1。

(三)终结性考试　终结性考核主要考核学生对管理会计的基本理论和基本知识的理解与实际应用，是对学生学习效果的综合评价，这种形式的考试不仅要注重学生会计基础理论知识掌握程度的评价，也要注重对学生实践能力的评价。为了防止学生考前突击，设计的终结性考试为1次，满分100分，采取网上统一考试，占综合成绩的60％。题型为：单选题、多选题、判断题、案例分析题。各地市电视大学组织学生按规定时间统一参加网上考试，具体时间由当地统一安排。

(四)考核要求　首先本课程网上考试采取双及格的形式。即形成性考核成绩和终结性考核成绩都必须及格，否则视同该课程最终成绩不及格。其次，学生必须在规定的时间内完成形成性考核和按时参加终结性考试。超过规定时间，则无法登陆课程任务，无法提交答案。最后，评阅老师要严格评阅学生提交的答卷，发现抄袭、拷贝现象按零分处理。课程考核成绩由教学班责任老师进行分阶段网上评阅，既要给出分值，又要给出文字性评语，以便帮助学生清晰地掌握知识点。教学班责任老师提交的成绩还需经过省校责任教师的审核后，最终生效。这样可以更好地进行教学监控。

三、管理会计课程考核改革实施过程及效果

(一)丰富考核内容和形式，加强学习过程监控　设计了课程考核改革实施方案后，笔者选择唐山电大作为试点，组织2008级秋季班(51名)、2009级春季班(46名)工商管理本科学生参加网上考核试点。首先从考核内容上看，可以清晰地了解，《管理会计》课程的形成性考核分为五次任务，这五次任务是按照教学进度，结合教材章节，分阶段布置的，这样能更好地监测学生学习过程。任务形式多样，体现在最初的题库建设上。在形成性考核题库建设中，分别设计了客观选择题、判断题，主观网上资料查阅分析题、小型计算分析题、综合案例分析题等，还有网上讨论题，学生网上答题时，自动组卷，每个学生分析的题目不尽相同，这样可以避免互相抄袭、对学生的阶段学习做出客观公正的评价；另外规定了每次形成性考核任务完成的时间段，督促学生有计划地安排学习，避免期末突击完成作业。网上讨论形式的考核，事先将课程注册学生分成小组，每个小组构成一个讨论区，

学生进入讨论区进行案例发言，同时规定了网上讨论采取非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到6个。这样对形成性考核网上活动进行了量化考核，提高了网上讨论的效果。

(二)学生考核成绩提高，调动学生学习的积极性　从考核成绩上来看，2008级秋季班学生期末综合考试成绩及格率为64％，2009级春季班学生期末综合考试成绩及格率73％，与2008级春季班学生及格率54％相比，呈逐渐上升趋势。详见表2：

2009级春季班学生形成性考核成绩及格率82.6％较2008级秋季班学生及格率64.8％有所提高，而且，学生考试分值也有所提高，主要原因是：2008级秋季班学生第一次进行网考试点，不太适应网考方式，有的同学没有按实提交考核任务，有的同学计算机操作能力较弱，有的任课教师没有很好地组织教学和考核，导致最终合成成绩不理想。2009级春季班这一学期，省电大又组织试点教学班教师进行了专题培训，要求责任教师及时制定相关的教学设计方案，从而有效地组织安排学生完成考核任务，考核成绩有明显提高。终结性考核成绩，2008级秋季班及格率为60％，2009级春季班及格率为71％。

可见，通过网上考核改革，学生学习兴趣得到提高，自我监控意识增强，养成了良好的学习习惯，同时也获得了客观公正的学习评价；任课老师提高了责任心，加强了过程控制，并且与学生的交流也增加，教学效果也明显提高。通过问卷调查，大部分教师和学生比较喜欢网络考核这种形式。目前，电大计划将试点的范围继续扩大，争取一年后在全省范围内铺开。

四、管理会计课程考核改革的完善

(一)调整丰富课程考核内容　首先，考核内容的设计上，由于终结性考核时间约束性强，可考虑终结性考核增加客观题比例，缩小主观题比例；相反，形成性考核任务完成的时间性要求较宽泛，可考虑增加形成性考核主观题比例，缩小客观题比例。当然还可丰富主观题的形式和内容。

(二)加强考核管理与监控力度　考核管理与监控方面，还需进一步完善考核制度，明确教师职责，细化质量监控环节，加大奖惩力度，调动授课教师的积极性，保证考核任务的组织实施。可考虑每年度评选优秀课程网考组织者，还可适当增加网考组织教师的课时报酬，定期组织省市教师课程教研活动，及时沟通交流，提高业务水平，解决实际问题。

(三)强化学生计算机操作能力的培训　在学生计算机操作能力方面，还需进一步提高。这样才可保证学生高效率地完成网上考核任务。可以在每学期课程教学中，专门要求一定的学时(不需太多)，进行计算机操作、网络资料查询能力等方面的培训，以便学生能以最快的速度适应网考形式，按要求完成并提交每次考核任务。

现代远程开放教育给电大事业带来新的机遇和活力。实施课程考核改革是强化素质教育、加强教学过程管理、反馈学习信息指导、改进课程方式方法的重要措施，是科学地测评学生学习效果、促进学生自主学习、提高学生综合素质和能力的重要途径。课程考核方案效果如何，还有待在实践中进一步跟踪、评价、改进。只要积极探索，勇于改革创新，必将推动电大现代远程教育的蓬勃发展。

参考文献：

[1]黄青云：《构建广播电视大学教学质量监控体系的若干问题》，《中国远程教育》2006年第11期。

教师绩效考核方案 篇二

一、有“章”可依

量化考核考什么？怎么考？这不仅是学校领导者首要思考的问题，也是全体广大教师所关心的问题。这就要求教育行政管理者出台既有内容又有可操作性的规范性文件。《量化考核方案》的出台，不禁让人眼前一亮。

此办法旨在保护学生和教师的合法权益，如果在教育教学的过程中出现侵犯学生或教师的权益，那么学校就要按照《量化考核方案》办事了，此办法规定了教师在教学的过程中怎样操作才能更好地维护学生的合法权益。学校还要以此办法为依托因地制宜制定出相应的规章细则。这样，无论是学生还是教师，在学习和工作中，在维护自己的权利时，才能做到有“章”可依。

二、有“章”必依

任何单位似乎都存在着某些特权部门或某些特权人物。他们或是有部门的优势，他们在日常工作中由于部门或职务的原因很容易出现违章现象。这就要求在执行这一制度的过程无论是执行部门或是执行者必须做到有“章”必依。

“有章必依”这是普遍守纪的原则，这是实施依法治教、依法治校的可靠基础。普遍守纪就是指全体教师、职工、学校各部门人员，包括校长在内都必须遵守《量化考核方案》。要在人们的心目中树立《量化考核方案》的法律威信和学校管理中至尊至上的地位，学校的一切活动都必须在《量化考核》规定的范围内活动，任何部门和个人都不能有超越《量化考核方案》之外的特权。

三、考核必细

考核工作责任重大，它不仅是对教师工作业绩的评价，更是教师评优晋级的主要依据，涉及到教师的切身利益。

1. 注重连续性：要求相关人员坚持每天反复检查学校的教育教学情况，及时与主管领导沟通，做到每天都有记录，每周都总结登记，每月都有教育教学工作公示，形成日、周、月连续缜密的记录。统计教师工作的第一手材料和数据。

2. 注重准确性：必须准确把握考核标准，确保无误地将教师的各项得分及教师的出勤、出题等情况一一登记，并把每项得分和扣分备份，教师的各种奖励都要留有复印件，以便教师查询，做到分毫不差。

3. 注重高效性：学期末和学年末是考核工作的繁忙期，时间紧、任务重，所以，考核统计时要注重效率。根据所在学校的实际情况最好提前一个月左右开始考核汇总工作。先登记职业道德和职业能力的各项得分，哪怕0.1分的问题也要反复核查几遍；其次，对教师的工作态度和工作实绩的得分进行登记，组织学生测评、群众测评和领导测评，将得分上榜；再次将本学期的扣罚情况，反复审核后进行登记；最后进行期末考试成绩统计。为了方便最后成绩汇总的顺利完成，先将前面的数十项得分公布，让所有教师前来检查并签字，以便确定得分的正误，及时更正，减少了失误提高效率，确保能在学期末短时间内准确无误地完成考核任务。

4. 注重透明度：考核时必须加强考核成绩和考核方法的透明度。如在平时注意出勤请假的签字制度，在学期末采取两次考核签字方式，所有的教师都能够对每一项成绩得分都没有任何疑义，还有就是对所有教师的奖励和扣分情况，每一项都在学校大厅公示，让每位教师都明确自己和他人的得分和排榜情况，做到彻底地透明。

教师绩效考核方案 篇三

一、指导思想

1.加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

2.有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3.进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

二、实施对象

绩效工资在我校发放的教职工

三、发放形式

绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

四、考核内容与分值

考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

1.教学常规（基本分为30分）。

(1)按时参加学科教研组活动。无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0.2分（因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条）。（由教导处考核）

(2)教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）

(3)作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）

(4)听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听一节扣0.5分，每缺一节评课意见的扣0.3分。弄虚作假者，查实一节扣2分。（教导处考核）

(5)未经教导处同意私自调课，每次扣1分。（教导处考核）

(6)无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教导处考核）

(7)阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。（教导处考核）

(8)各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。（注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。造成严重后果者，年度考核不合格。）

(9)不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临时性工作每次扣2分。（学校行政考核）

(10)上课时，坐着上课、接听手机、发短信、抽烟等与教学无关发现一次扣2分。

(11)未经学校行政同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。

(12)按学校工作要求，每学期最少参加二次网络评卷工作。未完成扣3分。

(13)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣2分。

(14)教师参与黄、赌、毒，经查实，扣10分。

(15)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，扣10分。

(16)上级主管部门的调研性听课，评为差课扣3分。

(17)学校行政巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣1分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

2.出勤（基本分为20分）。

(1)每迟到或早退1次扣0.2分。（教导处考核）

(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天（每天按3节课）以上，有一天扣0.2分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（教导处考核）

(3)不参加教职工会议、政治学习、业务学习、升旗仪式等集体活动，每次扣0.2分。（教导处考核）

(4)学校行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣1分。

(5)旷课一节扣2分。

扣完基本分为止，加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

3.教育教学质量（基本分为50分）

⑴考试科目：市、特区统考科目

⑵考核内容：教师任教学科期末教学成绩均分。

⑶考核方式：采取成绩上升受奖，下降受罚的方法进行奖罚。

①教师教育教学质量评估基本分为50分。

②XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）同年级同考试科目平均分为教育教学质量评估基准分。

⑷加分：考试均分与评估基准分相比每超1分，评估基础分加1分累计。

个人平均分相比为全镇第一名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加5分。个人平均分相比为镇第二名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加3分。

⑸年级均分在XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）排名第一，年级每位教师奖励300元。

⑹扣分：

①考试均分与基准分相比，考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣1分累计；

②考试均分与基准分相比，下降5分（含5分）以上，则：考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣2分累计；

③在评卷过程中，如有故意抬高或故意压低分数、弄虚作假现象，一经查实，责任教师的教育教学质量评估基本分为0分。

④年级均分低于XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教学质量评估基准分1.5分以上（含1.5分），每位教师扣款300元。年级均分低于XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教学质量评估基准分4分以上（含4分），每位教师扣款600元。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶。

五、绩效工资的分配

1.校长、副校长津贴：按有关文件规定执行。

2.班主任津贴：按有关文件规定执行。

3.二级班子津贴（教研组长、大队辅导员）每人每月80元。工会主席参照二级班子津贴执行（如兼任几个职务，以最高计算）。

六、绩效工资计算

学校个人绩效工资考核基本分为100分。

1.全校在职教师的奖励性绩效工资每人统筹400元，发放二级班子津贴、代课费、教学质量奖、后勤工作奖、年级奖等。

2.统筹资金在发放完二级班子津贴、代课费、年级奖等全校性的资金后（所余资金），按人数比例分成教学质量奖和后勤两部分发放（后勤考核方案由总务处制订）。

1.扣款方案：

①中心校不扣款

教师个人扣款＝50.00×（100分－教师个人考核得分）

②中心校扣款

教师个人扣款＝中心校扣款÷扣罚分总和×教师个人扣罚分

（此扣款由中心校收缴）

③教职工个人绩效工资总额＝绩效工资－统筹400元-教师个人扣款

2.后勤和一线统考科目教师扣款部分各自归入两块发放。

3.奖励方案：

①奖励分＝教师个人考核得分－100分

②（所余资金+教学质量罚款资金）÷奖励分总和＝奖励分值（针对统考科目的教师）

③教师个人奖励工资＝奖励分值×奖励分

④教职工个人绩效工资总额＝绩效工资－统筹400元＋教师个人奖励工资

七、说明

1.此《方案》教代会通过后实施。

2.本方案解释权属学校考核小组。

教师绩效考核方案 篇四

[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233

自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。

1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题

评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。

目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。

2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考

建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。

2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系

指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。

指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。

考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。

2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系

相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。

2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成

转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式进行绩效考核指标体系的建立

一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的CIPP模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。

参考文献：

[1]刘乐梅。地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.

三人行，必有我师焉。以上4篇教师绩效考核方案就是快回答小编为您分享的教师绩效考核方案的范文模板，感谢您的查阅。