当认真看完一部作品后，从中我们收获新的思想，不能光会看哦，写一篇观后感吧。快来参考观后感是怎么写的吧，三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。下面是编辑给家人们分享的观后感作文（精选3篇），欢迎阅读。

观后感电子版格式 篇一

记得第一次读《西厢记》的时候，是在高中的语文课本里。在课业繁重的高中生活和内容乏味的语文课本里，读到《西厢记》中“长亭送别”一段，看到“碧云天，黄花地，西风紧，北雁南飞。晓来谁染霜林醉？总是离人泪。”看到“淋漓襟袖啼红泪，比司马青衫更湿。伯劳东去燕西飞，未登程先问归期。虽然眼底人千里，且尽生前酒一杯。未饮心先醉，眼中流血，心内成灰。”又看到“见安排着车儿、马儿，不由人熬熬煎煎的气；有甚么心情花儿、靥儿，打扮的娇娇滴滴的媚；准备着被儿、枕儿，则索昏昏沉沉的睡；从今后衫儿、袖儿，都h做重重叠叠的泪。”由此，渐渐体味到阅读的享受，之后开始了对古代诗词歌赋的深入阅读。

《西厢记》实则是两个有情人冲破思想教化，古代世俗观念和封建家庭主义的桎梏，最终有情人终成眷属的爱情故事。故事女主角崔莺莺在随母亲扶相国灵柩回家乡安葬，途经普救寺，遇秀才张珙，两人情投意合，又因秀才救下差点被逼迫做他人压寨夫人的崔莺莺而能够娶其为妻。后因崔母反悔，红娘撮合，几经波折，最后张生中状元，娶得美人归。

人们每读一部作品，首先关注的便是它的故事情节，其次研究的是人物形象分析。这里，读者记得更多的是英俊潇洒、才华出众且富有胆略的张生，和多才多艺，秉礼多情且敢爱敢做的崔莺莺，往往会忽略了红娘这个角色。

在当今，“红娘”二字已然是情感搭线人，媒人的意思。在我看来，红娘这个人物确是《西厢记》中最具个性色彩的人物。红娘是这部作品中一个“喧宾夺主”的角色，作为“才子佳人”故事的次角，她的形象却较崔莺莺与张生更）高考家长网●www.kaoyantv.com（加生动逼真。红娘不仅具备了小丫头的乖觉、能说会道、性格爽朗、讨人喜欢的特征，且她有坚定的立场、爱憎分明、富正义感、敢于斗争、智勇双全。在这场自由观念左右的婚姻中，红娘自始至终是主导斗争进行的重要人物。

首先，红娘是正义的，极具反叛精神。崔、张的自由婚姻，在充斥着封建礼教的社会背景下，是大逆不道的，但红娘作为一位老夫人派来“看守”小姐的丫头，不仅不揭开这层秘密，或置若罔闻，反而推波助澜，是这场婚姻得以美满结局的主要的牵线搭桥之人。在封建卫道士的眼中，红娘的形象是反面的、不光彩的，是个罪魁祸首，是辱没夫人家谱、败坏小姐闺范、坏张生行止的“蟊贼”。但在“愿天下有情的都成了眷属”的宗旨下，红娘却是美好的化身，是美满婚姻的代言人。在这场叛逆的婚姻中，红娘不畏被老夫人责打的危险，几次三番周转于崔张之间，为他们安排月下听琴，并有晓夜奔走，传书递简等一系列行动，反映了她对这场恋情的支持，以行动表现了红娘的反叛精神。说红娘正义，从红娘作为一个社会地位卑贱的丫鬟形象，却因为被张、崔二人的感情感动，而出言顶撞老夫人，并且以礼通之，老夫人明白自己的错误之处便可看出。

红娘是聪明伶俐的，勇敢的。眼见张生为爱情痛苦异常，红娘积极为他出主意：“张生你这么擅长弹琴，小姐也精于琴音，何不在晚上小姐烧香拜佛之际弹上一曲，以琴音打动小姐？让我细看小姐的反应，再作打算？”于是，一条有着希望曙光的_出现在张生和莺莺之间。张生听了红娘的话，直感柳暗花明又一村，满心充满希望地等待这一时刻。

在“琴挑”这一折中，红娘带着莺莺到后花园烧香时，不断的给张生暗号，让张生献上自己的琴声，也吐露自己爱的心声。听了张生如泣如诉、哀婉缠绵的琴声，莺莺特别感动，从而对张生爱的真诚深信不疑，同时自己对张生的爱也增加了一层，为下一步传书打下了基础，也使莺莺对封建礼教的反抗多了一份坚定的信念与力量。她勇敢地与这个仗势欺人的花花公子斗争，维护了崔、张的爱情，读来令人为之一振。红娘突破了等级名分的界线，在主子面前，对崔、张的爱情和婚姻表示了充分的肯定和同情，同时也体现了她的价值观和善恶判断力。 “ “拷红”是崔、张幽会事发，老夫人追究引起的一场尖锐的戏剧冲突。其实质是维护封建礼教与叛逆封建礼教短兵相接的冲突。红娘的机智、勇敢在这一折里表现得淋漓尽致面对老夫人的威逼，红娘急中生智，回答拷问。拷问的最后，红娘一针见血地指出老夫人如治莺莺和张生的罪将出现“辱没家谱”、“背义忘恩”、“治家不严”等严重后果，迫使老夫人不得不放弃初衷。就这样，连崔、张当事人都十分惶恐、不知所措的场面，红娘却能沉着应付，巧妙_，把老夫人置于无力反驳的地步。“拷红”本是老夫人拷问红娘，结果老夫人反被红娘置于受审地位。整个过程，足见红娘的机智、勇敢，又不乏细心，真是令人叹服！

红娘是热情泼辣，敢作敢为的。红娘在王实甫的《西厢记》中代表着一个充满活力、充满朝气的生命个体。她既没有张生的酸腐，也没有莺莺的矫情。她尖利、泼辣，任何无理、固执、蛮横、胆小都逃不脱她的讽刺、挖苦甚至是义正词严的驳斥。当张生由衷感激她说：“小生以后多以金帛拜酬小娘子。”红娘反驳道：“你看人似桃李春风墙外枝，卖笑倚门儿”。 她批评张生是“银样蜡枪头”，居然揣摸不透莺莺的心事。当她被张生误抱时理直气壮地指斥张生的无礼和鲁莽，使张生惭愧不已。

在“拷红”一折中，也体现了红娘的尖利、泼辣。在她滔滔不绝的辩解下，老夫人终于同意红娘的意见，当红娘得令去叫张生和小姐时，面对莺莺的羞答答、张生的惶恐，也用尖利的语言进行了责备：

「小桃红」当日个月名才上柳梢头，却早人约黄昏后，羞得我脑背后将牙儿衬着衫儿袖。猛凝眸，看时节只见鞋底尖儿瘦…呸！那期间可怎生不带半星儿羞？

「小桃红」既然泄露怎干休？是我相投首…

由上面两支小曲，我们看到的是一个敢作敢为，有话必说的红娘，这也足可见她尖利、泼辣的一面。

总之，红娘的形象在古代万千侍女中是个不朽的典型，她促进了《西厢记》的广为流传，在艺术史上具有极高的价值。红娘敢于同封建礼教作斗争，促进了美满婚姻，她的形象在文学史、在人们的生活中留下深刻的烙印。她的艺术生命力不仅仅体现在王实甫的《西厢记》里，这种聪明伶俐、帮助小姐实现心事的侍女形象在此后的剧作里一再出现。而在后来的戏剧舞台上，红娘更是取得了远较莺莺更为重要的地位。一些以红娘为中心的片段颇为流行，如：《拷红》、《红娘》等等。不但如此，她还早已从戏剧故事中走出，走进了人们的日常生活，成为了一个专有名词。她成了美好婚姻的牵线人，随着人类的步伐，将不会泯灭。红娘的形象已在人们心中扎根，具有永久的艺术魅力。

关于观后感的作文 篇二

关键词：内隐人性观；绩效评估公正感；实体观；渐变观

中图分类号：F27292；C930文献标识码：A

绩效评估结果是企业员工薪酬制定和职业发展的依据，内隐人性观（Implicit Person Theory，IPT）是个体对能影响人类行为基本特性的可塑性所持有的基本信念。Heslin等研究发现管理者IPT正向影响了他们对员工行为变化的认可程度，辅导员工的程度以及员工的绩效评估程序公正感。本文采用陈丽芬等的研究成果，将绩效评估公正感分为评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正4个维度，探讨评估者IPT对受评者绩效评估公平正感的影响。

一、理论基础与研究假设

（一）内隐人性观与评估者公正感

评估者公正感是指受评者对源自评估者焦点的绩效评估程序执行行为的公正性感知，为了使受评者感受到公正感，评估者需要澄清绩效评估标准，以及达到这些标准的方法，辅导受评者解决绩效不足；评估者还需要通过提供给受评者发言权，让受评者参与绩效评估，以寻求受评者在绩效评估中的投入与反馈，这就给受评者间接控制评估程序、体现自身价值提供了机会。

根据信念的不同，Dweck等把内隐人性观分为实体观（entity implicit person theory）和渐变观（incremental implicit person theory）两类。实体观者（entity theorist）认为影响个人行为的特性基本上被固定了，几乎不随时间的推移而变化，而渐变观者（incremental theorist）认为人的特性是相对可塑的和发展变化的。大量研究文献用实体观者和渐变观者分别表示那些主要赞成实体观和渐变观的人，而事实上人们持有的内隐人性观可能存在于实体到渐变的一个连续体中。现有的一些研究探索了IPT与寻求反馈的关系，结果显示实体观者倾向于绩效目标定向，注重证实自身的能力，追求积极评价而回避消极评价。当面临个人挫折或失败时，实体观者认为是个人不可改变的能力导致挫折或失败，反馈对提高绩效没有帮助，把寻求反馈视为无能的象征，致使他们不情愿寻求反馈。渐变观者倾向于学习目标定向，追求学习和掌握新的知识或技能，努力提高能力，把寻求反馈看成是有价值的活动，愿意冒险获得对自己负面的评价以提高其绩效。

持有渐变观的受评者认为在准确理解绩效评估标准和达到标准方法的情况下，他们的绩效可以通过努力把接收反馈作为一个提高他们随后绩效和达到对某一任务控制的机会。渐变观受评者期望获得绩效评估标准以及达到这些标准的方法，接收到评估者的反馈；实体观评估者不愿澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法，不愿提供发展性的辅导与反馈，以帮助受评者分析、解决问题和提高绩效，不能满足渐变观受评者的期望，使渐变观受评者的评估者公正感更低，且低于实体观受评者。渐变观评估者倾向于澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法，提供持续不断的反馈确保受评者充分了解他们自身的绩效，在评估作出之前能够进行绩效改进，满足了受评者的期望，使渐变观受评者的评估者公正感更高，且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为即使他们知道绩效评估标准以及达到这些标准的方法，接收到评估者的反馈也无法提高他们的绩效，并把接收反馈视为一个潜在的威胁，一个负面的反馈将会被认为能力不足。实体观受评者不会期望得到绩效评估标准以及达到这些标准的方法，也不会期望接收到评估者的反馈。即使不澄清绩效评估标准，不提供辅导和反馈，实体观受评者也会认为是理所当然的，这就致使实体观受评者的评估者公正感更高，且高于渐变观受评者。渐变观评估者会向那些不可能改变的人澄清绩效评估标准，把大量的辅导与反馈用在那些人不可能改变的方面，实体观受评者会认为这是毫无意义的，这就致使实体观受评者的评估者公正感更低，且低于渐变观受评者。

基于此，提出假设1：

假设1a：评估者IPT对受评者的评估者公正感有显著正向影响。

假设1b：受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估者公正感的关系起正向调节作用。

（二）内隐人性观与评估等级公正感

评估等级公正感是指受评者对绩效评估等级所反映的实际绩效程度的感知，为了使受评者感受到评估等级公正感，评估者需要基于受评者最新无偏见的信息进行绩效评估。实体观者在信息评估加工过程中易于作出即时性判断，渐变观者易于以记忆为基础作出判断。由于锚定效应的存在，实体观者不愿去改变对他人的第一印象，为避免认知冲突会忽略与其最初判断不一致的信息。在面对绩效改进时，实体观者更注重外部环境的信息，而忽略员工自身改变的信息，但渐变观者对于员工与环境改变信息的加工不存在显著差异（曹欢，2011）。与实体观者相比，渐变观者的绩效评估没有被他们先前的印象所锚定，使评估判断具有更强的可修正性，更加准确和无偏的反映员工的实际绩效。如果在一个组织中最初的低绩效提高后不能被识别，那么受评者会感觉到评估等级不公正，进而他们的积极性会下降，甚至离开这个组织。如果评估者忽视了受评者的绩效下滑，会引起其他受评者的评估等级不公正感，只有识别了绩效下滑才能采取适当的补救措施。

持有渐变观的受评者认为自身的绩效是可以通过努力而改变的，而渐变观受评者在面对绩效提高的同时，注重外部环境和自身改变的信息，更容易识别认可自己的绩效提高。实体观评估者更注重外部环境，而忽略受评者自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部，减少对绩效提高的认可度，未能满足渐变观受评者预期的绩效评估等级，使渐变观受评者的评估等级公正感更低，且低于实体观受评者。渐变观评估者更加认可受评者的绩效改进，这与受评者相一致，使渐变观受评者的评估等级公正感更高，且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为自身的绩效是无法改变的，他们在面对绩效提高时更注重外部环境，而忽略自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部。实体观评估者忽略受评者自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部，实体观受评者也会认为是理所当然的，使实体观受评者的评估等级公正感更高，且高于渐变观受评者。如果评估者持有渐变观，评估者认可他人的绩效提高，却不把这种提高归于外部环境，使实体观受评者的评估等级公正感更低，且低于渐变观受评者。

基于此，提出假设2：

假设2a：评估者IPT对受评者的评估等级公正感有显著正向影响。

假设2b：受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估等级公正感的关系起正向调节作用。

（三）内隐人性观与相关利益公正感

相关利益公正是指受评者对因绩效评估等级而获得的相关利益（加薪、晋升、培训机会等）的公正性感知，Greenberg中分配公正的两项内容分别是根据实际绩效给出评估等级，根据评估等级建议加薪及晋升，本文将其定义为评估等级公正与相关利益公正。为了使受评者感到相关利益公正感，评估者需要基于受评者的绩效评估结果而进行相关利益的决策。实体观者对他人持有顽固的最初印象，通过分析这些印象来预测他人未来的行为，从而对加薪、晋升、培训机会等进行决策，不根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务以及对受评者进行培训开发，致使受评者不能得到准确无偏的奖惩。渐变观者不存在锚定效应，他们会依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策，使受评者得到应有的奖惩，感受到相关利益公正感。

持有渐变观的受评者在收到提高的绩效评级时会认为这是自己坚持不懈努力的结果，而不是外部环境的作用，他们期望得到与评估等级相关的加薪、晋升。实体观评估者更多地把绩效评级提高的原因归于外部，减少了对绩效提高的认可度，而不是根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务，未能满足渐变观受评者预期的相关利益，使渐变观受评者的相关利益公正感更低，且低于实体观受评者。如果评估者持有渐变观，他们更加认可受评者的绩效改进，依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策，满足了受评者预期的相关利益，使渐变观受评者的相关利益公正感更高，且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为自身的绩效是无法改变的，他们在面对绩效提高时更加注重外部环境而忽略自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部。渐变观受评者不会期望得到与评估等级相关的加薪、晋升。即使实体观评估者忽略受评者自身改变的信息，更多地把绩效提高的原因归于外部，而是不根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务，实体观受评者也会认为这是理所当然的，致使实体观受评者的相关利益公正感更高，且高于渐变观受评者。渐变观评估者认可了他人的绩效提高，却不把这种提高归于外部环境，依据绩效评估的结果对他人进行加薪晋升等决策，反而使实体观受评者的相关利益公正感更低，且低于渐变观受评者。

基于此，提出假设3：

假设3a：评估者IPT对受评者的相关利益公正感有显著正向影响。

假设3b：受评者IPT对评估者IPT与受评者的相关利益公正感的关系起正向调节作用。

二、研究设计

在中外有关内隐人性观以及绩效评估公正感研究的基础上，本文构建如图1所示的理论模型。

（一）变量的定义与测量

对IPT的测量主要参照Levy等（1998）开发的量表，包括4个测量实体观的题项和4个测量渐变观的题项。在Dweck等（1995）的3题项实体观量表基础上，增加了一个新的实体观题项：“虽然我不愿意承认，但是你确实不能使守旧的人接受新事物。人们不能真的改变自己最内在的特性”，以及4个新的渐变观题项。

对绩效评估公正感的测量主要参照陈丽芬等（2014）开发的24题项的量表，从评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正四方面来衡量绩效评估公正感，4个维度比较全面地反映了绩效评估系统、评估者、评估的直接结果（等级）和间接结果（加薪、晋升、培训）的公正性，上述的量表均采用的是Likert 6点量表。

（二）研究样本

本文采用发放问卷的方式进行实证研究，调查的企业均已开展了3年以上的正式绩效评估，是有较完善的绩效评估体系。本次调查涉及企业的各个部门，而且受评者以一线员工为主。另外，本文采用配对调查的方法，增加了问卷发放的调查难度和工作量，但避免了共同方法变异。问卷分为两个部分，第一部分是评估者问卷，包括个人基本信息以及IPT量表，由部门主管填写；第二部分为受评者问卷，包括个人基本信息，IPT和绩效评估公正感量表，由该部门普通员工填写。其中，一个主管配对1-3名员工，最终发放评估者问卷186份，受评者问卷478份，有效评估者问卷177份，有效受评者问卷399，有效配对399对，样本有效率8347%。

（三）问卷的信度与效度

样本基本信息见表1，本文运用SPSS160软件进行分析，得到评估者问卷的Cronbach’s α系数为0738，即评估者IPT的Cronbach’s α系数为0738。受评者问卷的Cronbach’s α系数为0912，其中受评者IPT与绩效评估公正感4维度的Cronbach’s α系数分别为0743、0832、0910、0826和0794。以上数据均大于07，说明评估者问卷与受评者问卷的信度较好。

此外，本文选用探索性因子分析来检验其结构效度。评估者问卷总的KMO值为0725，Barlett球形检验的卡方值为711826，p

三、研究结果

（一）各变量间相关分析

由表4的相关分析可以看出绩效评估公正感的4个维度――评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正互相显著相关（p

（二）各变量间回归分析

本文将采用多元回归方法，探讨受评者IPT在评估者IPT与受评者绩效评估公正感关系的调节作用，结果见表5、表6和表7。

1.主效应分析。评估者IPT对受评者评估者公正感有显著正向影响（表5，第2步，β=0333，p

2.调节效应分析。受评者IPT对评估者IPT与受评者评估者公正感关系起显著正向调节作用（表5，第3步，β=0139，p

四、讨论

本文探讨了评估者IPT对受评者绩效评估公正感的影响，分析了受评者IPT在其中所发挥的调节关系，并得出如下结论。

1.关于内隐人性观与评估者公正感的讨论。评估者IPT对受评者的评估者公正感有显著正向影响，说明评估者持有渐变观程度越高，受评者的评估者公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估者公正感关系起显著正向调节作用，说明受评者持有渐变观程度越大，评估者持有渐变观程度与受评者的评估者公正感的关系越强。

相对于实体观评估者，渐变观评估者通过提供受评者发言权让其参与绩效评估，以寻求员工在绩效评估中的投入与反馈。员工参与是内在激励策略的重要元素，当员工参与绩效评估过程时，绩效评估信息质量与数量的增加将导致一个更精确有效的评级。高的员工参与产生了合作和员工支持的氛围，减少了评估相关的紧张、防御行为以及评估者与受评者之间的冲突。在评估过程中提供员工发言权，员工被允许反驳评估等级，证明文件以及他们不同意的口头评估无论是否影响最后结果，都会提高员工的评估者公正感。渐变观评估者还会澄清绩效评估标准，以及达到这些标准的方法，加强受评者对绩效评估准则的理解，确保他们得知自己的绩效是如何被评估的。另外，提供受评者持续不断具体的反馈，使受评者确信他们得到的评估等级是有效和公正的，从而增强受评者的评估者公正感。

相对于实体观受评者，如果渐变观受评者认为能准确理解绩效评估准则以及达到这些标准的方法，并且接收到评估者的反馈与沟通，他们就能通过努力与坚持不懈来提高自身绩效以及对任务进行控制。他们渴望评估者澄清绩效评估标准，达到这些标准的方法以及提供持续不断正式的和非正式的绩效反馈。没有反馈，员工不能在工作绩效中作出调整，或接受对有效工作行为的正面强化。当渐变观评估者满足了这些需求时，受评者IPT放大了他们的评估者公正感；当实体观评估者不给予这些需求时，受评者IPT同样的放大了他们的评估者不公正感。实体观受评者认为即使能准确理解绩效评估准则以及达到这些标准的方法，并且接收到评估者持续不断正式的与非正式的绩效反馈与沟通，他们也没办法提高他们的绩效。他们并不渴望得到评估者澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法，不渴望接收到评估者的反馈，缩小了不管是实体观还是渐变观评估者对受评者的评估者公正感的影响。

2.关于内隐人性观与评估等级公正感的讨论。评估者IPT对受评者评估等级公正感具有显著正向影响，说明评估者持有渐变观程度越高，受评者评估等级公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估等级公正感关系起显著正向调节作用，说明受评者持有渐变观程度越大，评估者持有渐变观程度与受评者的评估等级公正感的关系越强。相对于实体观评估者，渐变观评估者不存在锚定效应，在面对绩效提高时会注重外部环境和受评者自身改变的信息，对绩效提高更加认可，面对绩效下滑时也能作出准确识别，进而作出更加公正的判断结果，增加受评者的评估等级公正感。

相对于实体观受评者，渐变观受评者接收到提高的绩效评级时会认为这是自己坚持不懈努力的结果，面对他人下滑的绩效评级时却认为这是他人工作不努力所导致的，而不是外部环境的作用，并期望自己提高的绩效与他人下滑的绩效能够被准确识别。当渐变观评估者准确识别出他们提高的绩效与他人下滑的绩效时，受评者IPT放大了他们的评估等级公正感；当实体观评估者不能识别出他们提高的绩效与他人下滑的绩效时，受评者IPT放大了他们的相关利益不公正感。实体观受评者更多地注重外部环境而忽略受评者自身改变的信息，更多地把绩效提高与降低的原因归于外部，认为不是自身的原因导致的绩效提高或降低，也不会期望评估者能够识别自己提高的绩效与他人降低的绩效，这就缩小了对受评者评估等级公正感的影响。

3.关于内隐人性观与相关利益公正感的讨论。评估者IPT对受评者相关利益公正感有显著正向影响，说明评估者持有渐变观程度越高，受评者相关利益公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者相关利益公正感关系起显著正向调节作用，说明受评者持有渐变观程度越大，评估者持有渐变观程度与受评者相关利益公正感的关系越强。相对于实体观评估者，渐变观评估者更加认可受评者的绩效改进，并依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策，面对绩效倒退也能依据绩效评估的结果对受评者进行降薪降职，致使受评者得到应有的奖惩，从而增强受评者相关利益公正感。

相对于实体观受评者，渐变观受评者接收到提高的绩效评级时，认为是自己坚持不懈努力的结果，期望得到与评估等级相关的加薪、晋升等相关利益；同时，当他人收到降低的绩效评级时，认为是他们自身而不是外部环境的原因，应当受到降职降薪的惩罚。当渐变观评估者给予正确的相关利益决策时，受评者IPT放大了他们的相关利益公正感；当实体观评估者不能给予正确的相关利益决策时，受评者IPT放大了他们的相关利益不公正感。实体观受评者更多地注重外部环境而忽略受评者自身改变的信息，更多地把绩效提高的原因归于外部，认为不是自身的原因导致的绩效提高， 也不会期望与绩效评估结果相关的升职加薪，对于他人绩效下滑未受到相应的降薪降职的惩罚，也认为是理所当然的，这就缩小了对受评者相关利益公正感的影响。

五、研究局限及未来研究方向

尽管本文得到了一些有参考价值的结论，但仍有一些不足，未来的研究可以从以下几个方面去考虑：

1.由于采用配对调查的方法，可能使收集的数据限制了研究结论的推广。未来的研究可以选择在更大范围内选取研究样本，以增强研究结论的代表性。

2.评估者内隐人性观与受评者绩效评估公正感之间的关系是否受到团队中其他成员的绩效评估公正感以及整个团队公正氛围的影响，整个团队的公正氛围是否在其中起了中介作用，未来的研究可以在这方面进行探索。

3.个体内隐人性观对他人感知与反应的研究刚刚起步，后续的研究可以不断地探究内隐人性观和其他感知与反应变量的关系。此外，相对于组织公正感的研究，国内专门针对绩效评估公正感的实证研究还是极为有限，后续可以继续对绩效评估公正感的结构、前因变量和效应进行实证研究。

参考文献：

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Heslin P A， Vandewalle D， Latham G P. Keen to help？ Managers′implicit person theories and their subsequent employee coaching.Personnel Psychology， 2006， 59（4）： 871-902.

Heslin P A， VandeWalle D. Performance appraisal procedural justice： The role of a manager’s implicit person theory.Journal of Management， 2011， 37（6）： 1694-1718.

陈丽芬，江卫东。绩效评估公正感问题研究-结构、前因及效应.北京：科学出版社，2014.

Erdogan B， Kraimer M L， Liden R C. Procedural justice as a two-dimensional construct an examination in the performance appraisal context.The Journal of Applied Behavioral Science， 2001， 37（2）： 205-222.

Dweck C S， Chiu C， Hong Y. Implicit theories and their role in judgments and reactions： A word from two perspectives.Psychological inquiry， 1995，6（4）：267-285.

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Cawley B D， Keeping L M， Levy P E. Participation in the performance appraisal process and employee reactions： A meta-analytic review of field investigations.Journal of Applied Psychology， 1998，83（4）：615.

Research on the Influence of Rater′s Implicit Person Theory on Ratee′s Justice

Perceptions in Performance Appraisals

JIANG Wei-dong，WANG Chao

（School of Economics & Management， Nanjing University of Science & Technology， Nanjing 210094， China）

观后感电子版格式 篇三

泪是为谁落的？为何是辛酸泪？一本《红楼梦》写尽了悲欢离合，道尽了女性的悲惨命运。

正因为有这样的一个女子：她闲静时如娇花照水，行动处似弱柳扶风。心较比干多一窍，病如西子胜三分。是她牵动着我的心，让我一边赞叹她的才情，一边为她的命运担忧。就这样我读完了《红楼梦》。林黛玉成为了我最喜爱的红楼女性。

在大观园里可称得上是美女如云，可她自有一种与别人不同的美。清秀，优雅，还有些许孤傲。像那出淤泥而不染的荷花，有自己独特的魅力。论文学修养这自然不输给众姊妹。其实林妹妹也是个热心肠的姑娘，只是她很少把她的热心，和善摆在桌子上供大家赞赏罢了。()

我一直很佩服她的文学修养。她的《咏白海棠》中“偷来梨蕊三分白，借得梅花一缕魂”。联想丰富自然，堪称是佳句。她的诗总给人一种风流别致的美感。但也有深沉悲伤的。《葬花吟》中“明媚鲜妍能几时，一朝漂泊难寻觅。”道出了人生青春的短暂，对未来时光无限的忧愁。“未若锦囊收艳骨，一g净土掩风流。质本洁来还洁去，强于污淖陷渠沟。”唱出了高洁的志向，不屈的性情。每每读到这总在脑海里浮现出一个瘦弱的女子独自站在树旁轻声叹息，落花纷纷扬扬的和着她的泪花一起飘落。这落花的命运和她的命运竟如此的相似！她的见解是高于这个社会的，她的思想是先进的。可惜没有人去重视。只有一个宝玉和自己是知己。在这样的社会里又怎能让这个高洁的姑娘得到幸福呢？而这一切又岂是她能够改变的呢？所以她的一生注定是悲剧。可悲！可叹！

林黛玉算是曹雪芹塑造十分成功的人物，她的一举一动都牵动着人们的心。没有人能否认她的美貌，很少有人不折服于她的才情，但总有一些人说起她的性格就用小心眼儿、刻薄、娇气来形容。我认为这有一些不公平。人们总会忽略她的身世，她现在所处的是怎样的一个家庭。一个孤儿，这是对她最真实地评价。我们还能要求她做到毫不设防的去关爱周围的每一个人吗？权势之争、家中亲人之间的争吵、主子和仆人之间微妙难言的关系等等，谁能保证这一切没有给她原本敏感的心带来负担呢？想想那个乐于教香菱学诗的黛玉，那个待紫鹃如同姐妹的黛玉，那个性情率真的黛玉。她的坚强让人感动，她的爱情和结局让人心痛。