为了确保事情或工作有效开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么优秀的方案是什么样的呢？

能源管理知识范文 1

在Hibbard看来，知识管理就是对组织内存在的各种形式的专业知识进行捕捉并分享，目的是使组织产生最大效能。而Sarvary将知识管理看作是组织创造和使用知识的商业程序，组织学习、知识生产和知识分配是这个商业程序下的子程序。这部分的观点将知识管理看作了典范转移，认为应该通过工作环境与企业文化的建设来激发员工创造价值的能力，提高组织的核心能力，最终使企业能够拥有持续性的竞争优势。Wilf提出了知识管理6C观念，即CreatefromIndividual(创造个人)、Clarify（确认）、Classify（分类）、Communicate（沟通）、Comprehend（了解）和CteatefromGroup（群组创造）。这是基于构筑企业文化、企业内部网络、信息科技下的知识管理的观念。本文通过总结指出了知识管理发展的困难主要为组织规模、人员素质的差异、知识与知识维护的认定、信息传递的质与量的控制、组织文化的创造。

2知识管理平台的相关观点

有了知识管理系统的支撑才能够进一步地对知识管理进行完善，也就是说企业完善的知识管理系统需要信息技术的支持。知识管理平台的建立只是分享与蓄积知识的工具，而最终的目的则是要构建文化，使组织转变为学习型的机构，促进企业经营绩效的提升[2]。因此，企业知识管理平台的建立或者引进不仅仅是信息设施的建立或引进，更是制度的引入。在知识管理平台的建立中企业除了需要投入设备等有形的资源外，还需要要人力、组织调整等无形资源的投入，同时还需要企业愿景的塑造来达到共识，通过良好企业文化的营造来实现知识管理的预期目标[3]。

3企业资源规划的相关观点

上世纪90年代，GartnerGroup产业分析集团首次提出了企业资源规划（EnterpriseResourcePlanning，ERP）的概念[4]。Bylinsky将企业资源规划视为提供主要的企业流程信息的企业信息系统骨干。Bingi等则认为企业资源规划是对各部门信息系统的整合，通过对人力资源、会计、销售和制造及供应链的整合来给企业带来加快竞争压力反应、创造市场机会、减少库存等好处。通过对企业资源规划的上线成效的调查与报告可以看出，企业资源规划虽然当前并没有覆盖到企业的所有功能，但是能够通过信息平台来进一步的扩充功能。这种扩充能够降低企业的IT投资，但要依据整体性的规划来进行。企业资源规划是一种软件系统，作用在于协助对组织信息流于作业流程的整合，在企业资源规划的数据库中有很多有用的资料，能够对组织种不同的部门及作业功能进行支持。企业资源规划系统的完全实现能够为企业带来降低作业周期、较快信息处理速度、完善财务管理、建立电子商务基础、明确隐藏的知识等好处[5]。

4企业资源规划与知识管理平台

在企业的资源规划中导入知识管理平台是企业信息科技的策略运用，对企业的变革有着深远的影响，能够提高企业的经营绩效。信息整合系统和数据库是知识管理系统中主要选择的技术，说明了信息科技在知识管理中有着非常重要的作用。当前很多企业已经开始导入企业资源规划（ERP）、供应链管理（SCM）、顾客关系管理（SCM）等，企业通过知识管理对这些系统进行整合，对信息系统进行长远的规划[6]。要对企业资源规划、知识管理平台的导入条件与目的的差异进行了解。企业资源规划主要是通过整合和管理信息来实现企业成本的控制，最终提高企业的产能、降低企业的成本。知识管理平台则是通过分享与学习知识来实现对流程的改善与创新，最终的目的是创新。企业导入企业资源规划的目的是使企业的竞争力得到持续的提升，而企业要将知识输入到企业资源规划系统中则需要通过知识管理平台，这样才能够实现企业核心能力的不断强化，使企业的竞争力得到提升。企业为了适应变革而引入了知识管理的策略，知识管理的有效实施能够帮助企业应对各种变革，展现出企业的实力。知识管理之所以能够帮助企业应对变革主要是因为在知识管理的帮助之下，企业能够更好地适应外在的环境和新的经营形态。

5总结

能源管理论文 2

关键词：煤炭；供应链；界面

20世纪90年代以来，随着信息技术的发展与管理思维的创新，现代企业之间竞争中单打独斗的时代已经过去，现在竞争已演变为供应链之间的竞争，在当前越来越激烈的国际竞争中，分析煤炭供应链现在的界面关系对提高煤炭供应链整体效率，加强供应链整体竞争力有重要的意义。

煤炭供应链内涵

煤炭供应链包括煤炭资源勘探企业、煤炭生产企业、煤炭销售企业、用煤企业等企事业单位以及一些物流部门，煤炭供应链存在信息流、物流、资金流三种流。吕涛(2009)描述的煤炭供应链的基本过程是：煤炭企业通过国家划拨或资源市场获得煤炭资源，通过采选环节将储存在地下的煤炭转化为商品，由煤炭销售企业结合用户的需求，与用煤企业签订合同，通过铁路、公路、航运等运输环节送达用户，可以作为能源转换、燃料或化工原料，对煤炭进行加工利用，整个结构如图1所示。

煤炭供应链界面关系

(一)界面内涵

界面，用系统观点解释，可将其定义为两个自主的系统为了达到更大的系统目标而相互合作和相互作用时的接触点。组织理论中研究的界面分为三个层次如图2所示：第一层组织间界面：A界面研究两个或以上组织间关系。第二层组内部门间界面：B界面研究组织内各职能部门之间的协调关系和联系方式。第三层组织内部门内界面：C界面研究注重对同一个职能内部不同小组之间或任务之间的面。

供应链系统整体可以看成一个虚拟的组织，企业即是各组织单元，供应链中物流、信息流和资金流受管理控制。这些实体或虚拟界面中包含了管理的内涵，存在管理界面。

(二)煤炭供应链界面关系存在问题

现阶段煤炭供应链上各层次界面之间的关系存在很多问题。煤炭设备及材料供应企业与煤炭生产企业之间的交易仍是”0-1”对策，不能实现“双赢”,在供应链合作中实际上处于作业层和技术层的合作。另外，由于信息的不透明性，供应商与生产企业不能共享生产计划，供给小的波动导致生产大的波动，比较容易导致一些采煤设备的缺货和库存现象的出现。

对于煤炭生产企业而言，由于煤炭生产有其特殊性。它的周期较长，从准备到出煤需要开掘石门、工作面上下顺槽等等前期工作，工作面完成后还需要维护巷道以及安装设备等后续工作，在生产出煤过程还要受到地质条件等非人为因素的制约，很难对用户信息做到敏捷反应(李光亮等，2003)。另外，由于煤矿主导企业对附属企业原材料供应的不确定性以及地质条件的影响，煤炭产量在短期内波动很大，煤炭质量也受到制约，完全依附于地质因素。

煤炭销售企业作为用煤企业和生产企业的链接点，专注于压低买入价格，提高卖出价格。它作为卖方希望煤炭高价出售，而用煤企业作为买方则希望低价买进煤炭，既增加了用煤企业成本，又降低了煤炭生产企业的利润。用煤企业则在销售企业之间引起价格的竞争，并在销售企业之间分配采购数量来对其加以控制。这三者之间以传统产品买卖为特征的短期合同关系，这种界面结构实际上是一种点对点的结构。此外，整个煤炭供应链上游企业全部的利润都将转化为用煤企业的成本，使其成本提高。

改进煤炭供应链界面关系的建议

目前我国煤炭供应链上各界面间关系仍然存在着一些问题，导致整个煤炭供应链系统故障，即不能达到整条供应链最优。故障状态的发生可能是由系统要素本身功能丧失造成的，也可能是系统要素之间的关系障碍造成的(吕涛，2009)。初步分析存在的问题主要有以下三点：供应链界面间信息沟通不畅；供应链上各企业间的沟通与合作有待于进一步加深；供应链系统运行存在着一些障碍。

煤炭供应链管理的目的是使供应链总体效益最大化，为了提高供应链的整体效益，供应链上各参与者建立起稳定战略合作伙伴关系，煤炭供应链上各类主体相互之间的合作，离供应链管理所要求的合作深度和广度还远远不够，主要体现在相互之间缺少一种长期稳定的合作关系。

本文针对这些问题给出一些建议：首先，加强供应链节点企业之间的沟通及信息共享，有利于更加快速的对煤炭供需变化作出反应，各企业调整计划，减少供应链利益损失。

其次，建立煤炭供应链上个企业间合理的利益分享机制，互相参与对方决策，同时建立煤炭供应企业的淘汰机制，定期进行业绩评价使其不断改进工作，对业绩比较差的煤炭供应企业要及时淘汰出局，以免挫伤其他合作企业的积极性。

最后，根据我国现在的国情，因为在煤炭供应链系统运行中，各个供应链环节都是以国有企业为主体的经济和市场结构，还存在体制、机制和区域，而这些问题是微观协调机制无法解决的，煤炭供应链不仅要实现微观的企业获利，功能，还要实现保障国民经济发展中煤炭有效供给的宏观功能(吕涛，2009)。因此需要政府加强合理灵活的宏观调控。

参考文献：

1.陈国权。供应链管理。中国软科学，1999

2.吕涛。供应链的系统结构与协调机制。中国矿业大学学报，2009(1)

3.曹英。面向战略的供应链界面管理问题研究。科研管理，2004(1)

4.戴开富，杨先慧。国内外现代企业界面管理的比较研究。理工高教研究，2004.2

5.吴涛等。界面和管理界面分析。管理科学，2003(1)

6.夏德，程国平。基于广义虚企业的界面管理研究。管理科学，2004(2)

7.陈茂强。基于快速反应的农产品供应链管理研究。商业时代，2008(19)

如何做好能源管理范文 3

[关键词]企业；人力资源管理；主要问题；对策；意义

一、企业人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源管理在企业的重视程度不够。从客观的角度出发，仔细观察我国的企业，就会发现目前我国的企业人力资源管理在企业的重视程度不够。这主要表现在两个方面：一是人力资源管理部门在企业的地位偏低，在调查的有效企业中，人力资源管理部门地位一般或比较低的比例非常大，比重非常高。二是企业的领导者对其人力资源管理重视程度不够。衡量人力资源管理在一个企业重视程度的两项关键指标中，一般或不重视的比重都达到一半以上，可以想象其情况会如何。人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，这是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。人力资源管理部门作为企业的一个参谋与服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其它部门的全力配合与协作，否则人力资源管理部门的工作将很难开展。

2.目前人力资源管理对企业的作用或贡献不大。这里所说的作用或贡献，指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。从调查结果可以看出，人力资源管理对中小企业的作用一般或不明显的比重占到一半。企业的任何一个部门，特别是那些辅助服务的部门，如果其对企业的作用或贡献不大，一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同；另一方面也很难得到企业老总的重视，这样很容易造成一种恶性循环，从而影响企业的生产效益。

3.企业领导者对员工特别是优秀人才的重视程度不够。目前企业老总对员工特别是优秀人才的重视程度不够。一是人力资源管理中企业领导者主要重视的是企业的招聘工作，而对留住人才的重视程度却很低，使企业的优秀人才不能创造出最大的价值。二是企业的领导者最感头痛的问题恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相对比较低。在新经济条件下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边在不断的招聘：另一边在不断的流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。

4.企业绩效管理工作不到位，遇到很。大的阻力。目前企业绩效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是绩效管理急需进行改革，从而调动员工的积极性，适应企业发展的需要。二是绩效管理推行困难，任何一项改革的推行都不是一项简单的事情，都会遇到很大的阻力，绩效管理更是如此。绩效管理中的绩效考评是给员工发放奖金、培训和晋升的依据，同时绩效管理也是改善员工绩效、帮助员工提升和发展的一项非常重要的管理活动。如果企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评上，绩效管理不到位，那么最终的结果员工不满意，部门主管也不满意，所有的人员都不满意，甚至还会导致严重的矛盾和冲突出现。

二、企业人力资源管理问题解决对策

上面的问题表现出来的可能只是冰山一角，有很多问题很可能隐藏得更深，没有显露出来，或者是因目前问题的存在阻碍了其他人力资源管理工作的推行，使得其它问题还没有暴露出来或还没有被认识到。但这些问题是当前企业人力资源管理面临的突出问题，也是要急待解决的问题，如果这些问题不解决，人力资源管理其他方面的问题也不可能解决。因此，中小企业管理高层次必须引起足够的重视，拿出一套解决问题的办法，只有这样，企业才有可能很好地发展并获取竞争优势。而要解决上述问题，主要从如下几方面进行。

1.转变落后的思想观念，树立以人为本的管理理念。在工业经济时代，物质资源是重要的资源，因而企业特别看重如何对物质资源的有效利用，而把人看作只是完成其最终产品的一个载体。在新经济时代，人力资源上升为第一资源。是企业获取竞争优势的关键资源。因此，企业老总和高层管理人员必须转变落后的思想观念，树立新的以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求的过程中，不断增强企业的活力及创造力。

2.加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管理在企业的作用。作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在企业中发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要做到两点：一是企业老总和管理高层要提高对其重视的程度，给予其充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源。其实企业的任何部门都一样，如果没有得到老总和高层的重视，资源有限、权利有限，其部门是很难发挥它的作用的，其贡献肯定是比较小的。二是要其他部门，特别那些是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工的，如果人力资源管理部门所做的工作得不到其他部门主管和全体员工的支持和配合，其工作将无法开展下去，其效果当然也会很差，自然对企业的作用或贡献也会很小。

3.进一步建立健全员工的激励机制，留住人才。许多企业老总抱怨企业员工素质低，不关心企业，员工忠诚度低：有的企业领导者总是感慨人才招不进来，即使招来了也留不住，过不了一、二年又会离开。因而，不少企业人力资源管理部门的主要精力就是忙于招聘，这样造成一种恶性循环，给企业带来很不利的影响。针对这种状况，不少企业领导者把其归结于企业小而满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观原因，其实并非如此，从根本上看是企业管理方面的问题，企业只会用人，不知道如何去激励人，以至于留不住人才，今天的员工不再是纯粹的追求经济的人，而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，然后通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。

4.变革绩效管理模式。绩效管理工作是企业人力资源管理最重要的一项工作，与企业员工的切身利益密切相连，因为绩效管理中的绩效考评结果往往作为员工晋升、奖金发放甚至下岗的依据，如果绩效管理存在问题，如存在不公平合理的地方，将会引发员工与管理者之间、员工与企业之间很大的矛盾，最

终的结果可能是都不满意，甚至有可能使企业走向倒闭，因而很多企业一到绩效考评时间，各级部门领导和员工都心惊胆战。目前绝大多数企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评模式，第一，考评标准不合理，没有针对不同的部门的特点设计科学合理的绩效考评要素与考评标准：第二，考评方法与方式不合理，如不适合强制分布法或末尾淘汰制的部门或单位却在大力推行这些考评方法：第三，考评层次或角度过于单一，很多企业仍采用传统的自我考评和上级主管考评相结合的方式，使考评结果存在很大的不真实或不公平：第四，企业整个绩效管理内容只局限于绩效考评这一项内容，只注重考评结果，不注重帮助员工发现问题和改进提升。要改变目前这种状况，必须进行绩效管理变革，建立科学合理的绩效考评方法和标准，深化绩效管理内容，通过绩效管理最终达到激励员工，帮助员工发展提升的目的。

三、企业人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，可以说人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

能源管理的方法范文 4

[关键词]水资源；管理；问题；措施

中图分类号：TV213.4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0396-01

1 前言

众所周知，虽然我国地域辽阔，资源丰富，但是人口众多，水资源严重不足，人均水资源占有量还不足世界人均占有量的四分之一。为了充分利用现有水资源，使之在社会经济发展中发挥应有作用，必须通过科学的方法，切实加强对水资源的管理，合理开发、利用现有水资源。近年来，我国相关部门在科学合理的开发、利用水资源，强化水资源管理工作方面，虽然做了大量的工作，但无论与我国社会经济发展的需求、还是与可持续发展的要求、与世界先进国家的管理水平相比，还存在不小差距和不足，且这些问题的存在，已影响我国社会经济高速发展。基于此，只有提出切实有效的解决方案和措施，才能更好地促进我国水资源的开发和利用，在一定程度上缓解水资源短缺的现状，以利于社会可持续发展，从而确保社会经济发展，人们的生活水平不断提高。

2 水资源管理的现状及存在的问题

2.1 管理职能方面存在问题

随着我国社会经济的高速发展，人们生活水平日益提升。水资源短缺问题已成为制约社会经济高速发展的重要因素，同时也成为社会各界十分关注和重视的热点话题。尽快解决水资源短缺已经成为政府急需解决的重大民生问题。近年来，为了解决水资源短缺的问题，我国相关部门不断对其进行分析和研究，积极寻找解决办法和措施，加大了对水资源管理工作的力度。然而，由于各种主观因素和客观因素的影响，导致水资源的管理工作在管理职能方面存在着不少问题，如水务管理部门与城市建设管理部门的职能交叉问题，水务管理部门与经济发展管理部门对工业生产用水的管理等问题，都没有妥善地处理好，进而导致相关部门没有发挥应有的作用，最终影响了水资源管理工作。

2.2 管理观念方面存在问题

随着科学技术的迅猛发展，传统的管理观念已经跟不上时代的发展，水资源管理工作也不例外。就现阶段而言，水资源管理工作中存在的主要问题之一就是管理理念落后，不符合现代化的发展理念。近年来，由于我国市场经济体制不断完善与健全，要求对水资源的管理观念也要随之改变，只有具备现代化、科技化的管理理念，才能与之相适应。然而，就目前来说，在水资源管理中先进的管理理念并没有得到广泛的应用和普及，依法治水的局面还没有形成，某些发达国家科学管理水资源的现代管理方法还没有真正学到，因此在一定程度上也制约了水资源管理工作的科学发展。

2.3 管理方法方面存在问题

水资源管理在管理方法方面还存在一定的不足和缺陷，主要是对水资源管理的法律法还不健全，管理的方法还不科学，管理的手段还太落后。特别是对水资源的开发和利用。由于涉及各有关部门之间的利益，又没有一套专门的、科学严谨的法律法规，加上管理方法的严重滞后，对水资源还没有实行统一管理，致使我国对水资源开发和利用的深度还停留在初级阶段，与发达国家还存在很大距离。

3 加强水资源管理的方法和措施

3.1 建立健全法律法规，尽快实施依法治水

建立健全科学合理的法制体系是各行各业正常、健康、快速发展的基础和前提，水利行业也不例外。拥有一套完善健全的机制体系是确保其自身可持续发展的基本条件。要想加强水资源的管理力度，第一：必须要有一套科学严禁的法律法规。因此，对现有的与水资源管理相关的法律法规必须进一步完善，以保证水资源管理工作有法可依。第二：相关部门要制定科学合理的管理办法和切实有效的措施，做到执法必严、违法必究，将国家对水资源管理的法律法规落到实处。第三：各级政府还要有效的协调好各有关部门的关系，及时解决工作开展中的矛盾和问题。

3.2 对水资源进行科学合理的配置

水资源短缺是社会经济高速发展中的一大阻碍，合理配置水资源，科学利用现有资源，做到水资源与社会经济发展、自然环境相协调，是各级政府水务管理部门的主要工作。第一：水务管理部门要根据我国水资源现状，编制科学合理的水资源开发利用总体规划，将我国现有水资源与国家社会经济发展、自然环境与人口发展协调起来，进而实现水资源可持续发展的目标。第二：水务管理部门要根据水资源开发利用总体规划，会同发展改革等有关部门将有限的水资源科学合理的分配到需要水资源的相关部门，并做到远期与近期相结合，经济发展与水资源可持续发展相结合。第三：水务管理部门要制定一套切实可行的办法和措施，严格落实水资源开发利用规划，从而实现对水资源的科学合理配置。

3.3 切实加强水利工程建设和管理

水利工程是我国国民经济的基础性工程之一，又是一项复杂的系统性工程，因而，要科学合理的规划建设每一项水利工程，并切实加强对所有水利工程的后期管理，使之发挥应有效能。第一：要做到每一项水利工程都必须符合水利发展规划，严格杜绝重复建设；第二：是对每一项水利工程都要科学合理的设计，高质量的施工，严格杜绝豆腐渣工程。第三：切实加强水利工程的建后管理，严格杜绝“重建轻管"现象发生，努力使每一项水利工程都发挥出应有效能。特别是要加强对中小水利工程的管理，切实解决好水利工程最后一公里的问题，从而使每一项水利工程都能发挥出最大的规划设计效能。

4 结束语

水资源是人们生活赖以生存基本资源。但是现阶段我国面临着水资源短缺的问题，严重影响社会经济发展和人民生活水平的快速提升，因此，为了迅速改善这一现状，相关部门要切实加强水资源的管理，并提出科学有效的对策，解决管理中存在的问题和不足，用发展的观点观察和分析问题，为水资源的合理开发和利用提供基础，为我国社会经济的可持续性发展提供必要的保障条件。

参考文献

[1] 卓敏。浅谈市场经济下如何加强水利工程管理[J].新财经（理论版），2012（3）：102-103.

[2] 杨杰。浅谈如何加强水利工程管理[J].中国科技纵横，2011（16）：170-170.

能源管理的方法范文 5

1 学校人力资源管理的概述

学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等。包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等。学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标。最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡。近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能。在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能。

学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行。学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划。学校领导、学校内部成员（教师之间、教师与行政管理人员之间）的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法。增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法。学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略。

2 学校人力资源管理与学校效能的关系

在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力。学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色。学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键。学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现。通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源。有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能。显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标。

3 学校效能评价指标

学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标。学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩。学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示。指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，?儆谘？校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系。从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切。所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性。

4 提升学校效能的有效策略

学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑。

在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能。学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色。学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展。以提升学校效能。

在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效。学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力。关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现。由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善。因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励。教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛。学校效能也必定会因此向上提升。

在人力发展方面，提供多元的进修渠道，鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求。学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛。不但可以也能促进教师的专业成长。学校在课程与教学设计上的专业性也会提高，学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升。

在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升。因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能。

如何做好能源管理范文 6

HR管理信息化大有所为

从数据层面，人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库，从而可以很好地消除一个个独立的数据源的问题。在数据库里，同一数据源可以保证数据的统一与一致，不至于一个大一点的公司连人头都点不清楚。各个数据之间可以有效地衔接，数据的更改有据可查，数据的有效性与完整性可以得到有效的管理，将单个的数据放入数据库可以避免个别人为管理的失误，从而更好地管理其安全性。

从信息层面，最大的好处是可以消除信息孤岛。数据进一步被开发利用就会变成信息，信息即是有序的数据叠加在一起，能够反映某些趋势或有意义的结果的内容，信息可以提供给管理者作为管理决策的参考意见，数据分析的原因即在此。业务部门之所以重要，很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话，数据本身就能说明很多问题。而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的信息，业务部门会对此另眼相看的。

从知识层面来看，信息系统本身可以作为知识管理的一部分而存在。人力资源有很多的知识，一般来说掌握在熟练的员工手中。如果善于利用信息系统，可以起到将这些隐性知识保留并传承下去的效果。对于经常被员工问起的问题，可以通过系统来保存，让员工通过自助服务的方式而得到解答。大家都知道人是最宝贵的资产，可是如何让更多的知识留在公司，却不是每家公司都有正确答案的。

排除四大误区的干扰

一般来说，很多公司都能意识到信息系统的好处，但是，在如何实施一个信息系统的问题上，由于本身并不具备相关知识，因而常常过多地依赖信息系统供应商的意见，甚至在实施的具体步骤上也经常会有一些不当之处。

实施信息系统要避免的第一个误区是希望“借助系统来提升管理水平”。事实上，系统只能做到帮助实现好的管理理念，而系统本身无法带来良好的管理理念。系统本质上是将流程做到无纸化，但流程本身如何却是要依靠企业自身的理念和所有员工以及经理人的工作习惯来决定的。但凡一个系统不成功，技术上的因素最多只能占到30%，另外有70%是由管理上的因素来决定的。本身管理流程不合理而寄希望于系统来改变是一种本末倒置的行为。

需要避免的第二个误区是希望“一开始就上一个大而全的系统”。如同任何一个成功都是要从一个个跬步开始一样，一开始就定位大而全将会把系统带入一个极为复杂的环境，这样失败的概率更高。从另外一个方面来看，让使用者彻底改变行为远比逐渐改变行为要难得多，而且从一个相对容易的地方着手可以更好地帮助实施改变。让使用者获得信心是实施改变必要的前提。

第三个误区是认为“所有的人都会支持先进的东西”。事实上，不习惯的可能首先就是最高管理层，他们是否愿意将本来手签的方式改为网上审批？他们是否会愿意自己到系统中去看报表，而不是等别人打印出来放到他的桌子上？这里有一个必要的前提就是一定要将这个系统打造成“一号工程”，并且不能是口头上的，必须是实质性的，如何让最高管理者拥抱这个工程？让他切切实实地认识和意识到它的价值是不二法门，哪怕从小的地方做起。笔者当年在一家外企就是从电脑自动发送生日祝贺给员工而开始信息系统建设的。

第四个误区是以为“越贵的系统功能越强大”。甚至迷信国外的如PeopleSoft或SAP等大型的系统。不能否认越贵的系统功能越强大，可是对于任何系统来说，其实没有最好的，只有最适合自己的，为了一些不必要的功能而付费是众多信息系统集成的一大误区。

借力信息化，让业务经理成为HR

许多公司对信息系统都很有兴趣，可是信息系统的真正价值在哪里呢？它除了消除信息孤岛、保证数据源的准确、提供实时的信息与报告、帮助人力资源部门的管理实现自动化以外，最大的价值当属帮助到一线经理人来完成对人力资源管理职能的实现。

一方面，在任何一家成熟的公司，人力资源管理的最大责任人应该是一线经理人，一位员工被提拔成为主管或经理人员以后，最大的变化是从“理事”走向“管人”，此之谓管理，其核心即是从独立贡献者成为“让别人做他想做的事情”的管理者，这个过程其实就是人力资源的管理。如何帮助经理人完成这种一对多的工作？

另一方面，现代社会，随着更加年轻的一代走上工作岗位，他们在自我管理上也越发各有特色，不愿过多地被束缚在条条框框中。对计算机技术的娴熟使用使得他们更加愿意利用新的形式来与同事和其他人沟通。一个良好的系统可以提供良好的员工自助服务和经理自助服务来帮助这一对管理的真正主体完全融合在一起，从而解决以上两方面的问题。

能源管理的方法范文 7

1.1矿产资源管理机制不合理矿产资源的开发是一项非常复杂的经济活动，同时在进行开发的时候要涉及的面也是非常广的，在进行矿产资源开发的时候要考虑的方面是非常广的，对利益相关方的利益都要进行考虑，同时在资源开发过程中，要调动各方工作的积极性。但是现在的资源管理机制在对各方关系进行协调的时候效果是非常不好的，这样在矿产资源管理中出现了很多的不合理的情况。在进行矿产资源开发的时候要正确行使矿业权，同时要对相关的土地产权、林业权以及相关的环境保护工作进行协调，各级权利部门在进行矿产资源开发的时候更加重视的是自身权益。

1.2矿产资源管理法制不完善为了更好的对矿产资源开发进行管理，国家颁布了很多的约束性文件，其中包括法律、行政法规、地方性法规，这些法律法规的出台形成了较为完备的法律体系，但是这些法律制度在实践过程中还是存在着不完善的情况的，出现的不完备的情况在一定程度上影响了矿产经营的实际需要。进行矿产资源的开发一定要有矿业权，这样才能进行矿产资源的开发，国家为了更好的对矿业权进行控制，在转让方面进行了很多的规定，这些规定是带有一定计划经济色彩的，这样非常不利于矿产资源的合理配置，同时在流转制度深化方面也是存在着一定的问题的，这样对市场发展方向是有一定的影响的。很多的企业在进行矿产资源开发的时候，出现了对环境保护问题不重视的情况，这样就出现了矿产资源开发以牺牲环境为代价，这样会导致环境破坏更加严重。

1.3矿产资源管理手段不先进我国矿业管理受到计划经济时代体制的禁锢过深，在管理手段和方式上较为落后，主要表现在政府宏观管理的力度不足，缺乏必要的市场调节手段，对实现矿产资源产业战略性调整未能完善规划，缺少产业政策和金融手段的凋节。另外，企业内部管理方式单一，领导机构内部体系不能紧密结合市场经济体制，与国家经济发展要求上存在一定距离。我国矿产企业受到政府部门管辖已久，在企业管理和自主经营方面偏于被动，管理方法过于传统粗放，手段较为落后乏力，不能适应现代企业经营的需要。在科技管理、人力资源、信息化管理等方面水平低下，管理队伍素质整体有待提高。

2我国矿产资源管理改革的对策与出路

2.1完善管理体制整合土地、矿产资源管理机构，强化矿产资源统一管理职能。通过学习发达国家有效的资源管理制度，如加拿大安大略省“矿地一体，以地管矿”的管理方式，依据我国矿种分类和分布状况，实施资产化管理，因地制宜地建立适合我国特色的矿产资源控制体系。完善管理组织体系，加强行业协会和服务机构的建设。利用行业组织在企业竞争中对冲突的协调功能，逐步实现有序竞争，并维护我国企业在国际市场中的合法权益，开拓更广泛的市场。专业的服务性机构尤其是评估机构的建设，有助于为国家资源战略调整提供技术支持，更是完善矿产资源管理监督的重要手段。

2.2健全管理机制矿业资源管理机制健全应当包含以下三个部分：第一，健全协调机制，保证政府、企业与其他组织之间的良好关系，共同构筑政府社会共同治理模式，提高产业整体实力，增强企业市场竞争力；第二，健全公众参与机制，吸收各界业内精英代表组成监督管理委员会，克服政府一言堂弊端，形成更加符合民意、民主科学的产业政策；第三，健全激励约束机制，通过加强法律手段，促进资源利用的合法性。通过对监督、评估部门的工作促进，实现矿业管理的高效公正，形成完善市场氛围。

2.3加强法制建设法制建设是矿产资源规范管理的基础和保障。在市场经济环境趋势下，应从立法执法两方而分别强调矿产资源管理的规范性。从立法角度，明确国土资源部的宏观调控职能，确立矿业管理部门的指导地位，补充矿产资源经济战略的内容与规划，完善相关权限制度，突出矿业权划分、流转、使用的合理合法原则。从执法角度，重视矿产资源管理部门的执法基础，兼用多部门联合的执法形式，分别从事前预防、事中监督、事后检测三个环节全面实施，认真贯彻矿产资源可持续发展战略，加强生态环境保护意识手段，健全责任追究和有效监管系统，强化对不合理行为的控制力度。

3结束语

能源管理知识范文 8

论文摘要：从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系。

随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来， 智力资本或知识资本成为核心竞争力， 是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键。而知识是存储在人的大脑中的无形的资产， 需要有不同以往的管理思维和方法。知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力。正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决， 知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的。本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分， 并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析， 指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案。

1 知识管理与信息资源管理的基本内涵

1.1 知识管理的相关定义

对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义。“知识管理” 一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的。尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题。狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理， 包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理。而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理， 涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理。这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业。但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的，即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步。知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展。

从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理， 是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力。

提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分。显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或电子出版的形式可供人们交流和使用的信息。而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来， 而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点。知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识。在这种由隐性到显性的转化过程中，知识得到不断增长，形成良性循环。当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分， 认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理， 认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产， 认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境， 帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力。第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享， 但不强调与组织外部进行知识共享。而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力。当然，不管两者有多少不同之处，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展。

1.2 知识管理的特征

许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识， 二是新知识的创造和转移。知识管理的主要特征有以下几点：

首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值。这是知识管理开展的基础。知识管理是基于“知识真有价值， 知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力。

其次，知识管理强调创新。创新是知识管理的核心， 有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力。有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展。知识管理还强调知识的流动， 认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展。

第三，人是知识管理的核心。人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务。人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域。人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理。可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环。

第四，重视对企业文化的培养。实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识。而这种共享知识的素质是需要引导和培养的， 知识管理对企业文化的形成起了推动作用。企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识。知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化。

1.3 信息资源管理的相关概念

历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下， 作为信息管理发展的一个子阶段。所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基础上发展而来，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式。

信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别。

一是信息资源管理的应用性研究， 信息资源管理的发展离不开理论上的探索， 而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践， 满足人们的信息需求。

可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面。另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用。由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质。

2 信息资源管理与知识管理的区别

2.1 信息与知识的关系

从信息到知识是一个递进的过程， 信息与知识是两个不同的实体。由计算机系统产生的信息无法解释人类潜在的行为。信息是特定应用环境下的数据，而知识则是具体环境下的信息，知识一方面可以是信息中最具价值的那一部分信息， 另外需要说明的是，知识并不是简单地存在于信息集合中，而是存在于人类的头脑中。知识更是指是人们所真正需要的那一部分信息。从信息到知识是一个由低层到高层的过程，在较低的层次上，大部分的工作都是用机器来完成，以实现信息的价值。而在较高层次，则迫切需要人的判断力的参与，以实现知识的价值。

2.2 信息资源管理与知识管理的联系与区别

一般认为， 知识管理是信息资源管理发展的新阶段，是其发展和延伸。如果说信息资源管理使数据变成信息，并使信息为组织的目标服务，那么知识管理就使信息变成知识， 并使知识成为组织提高应变能力和创新能力的重要途径。随着管理方法手段的变化和人们对信息作用的认识不断深化，对管理性、战略性的要求更高，信息管理进入信息资源管理，然后又进入知识管理。知识管理是信息资源管理发展的必然结果。尽管信息资源在一定程度上满足了人们的信息需求，但知识有着更高的价值和水准，尤其是隐性知识得到人们的重视。从属性上看，信息资源管理与知识管理在很多方面都是重合的。从联系上看，他们也可以彼此转化。管理上越来越强调文化管理、人本管理等。知识管理是信息管理在深度与广度上的进一步深化和拓展。知识管理将信息转化为知识， 并用知识来提高特定组织的应变能力和竞争力，也有助于显性知识与隐性知识之间的转换。

从信息资源管理上升到知识管理， 需要经过一个学习的过程，包括隐性知识的社会化，显性知识外在化，实现显性知识的链接，隐性知识的内在化等。当然， 知识管理与信息资源管理有许多不同之处，这是因为知识管理相对信息资源管理而言，自身有许多优势。具体分析如下：

首先，信息资源管理忽视了对隐性知识的管理，知识管理重视对隐性知识的管理， 强调对隐性知识的挖掘，使隐性知识充分发挥其效用，为社会的发展作出巨大的贡献。知识管理同时也重视对显性知识的管理，实现隐性知识与显性知识的转化，并在这一过程中实现创新。

其次， 信息资源管理只重视对信息活动成果的管理，而忽视了成果的创造过程，即没有实现知识的创新， 在对信息进行管理的同时忽略了对信息的生产和创造。

能源管理知识范文 9

一、持续培训的作用

随着全球化竞争加剧及知识经济时代的到来，对人才争夺战也日益激烈，这给企业带来了前所未有的压力。在这种背景下，企业要生存与发展，就要求员工素质越来越高，那么企业就需要对员工进行持续的教育和培训。而员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资，并让员工聪明压缩时间、不让员工长年累月消磨在同一个工作中。

在实际工作中，培训被越来越多的企业列为重要的工作规划。然而，许多企业的培训效果并不理想。一般花费在培训上的所有资源仅产生10%~20%的转化率，有80%~90%的培训资源被白白浪费。究竟是什么原因导致企业培训的低效率呢？本文认为，造成低效率的原因主要是由于企业对培训缺乏系统的认识，在培训过程中，社会上流行什么就培训什么，随着培训结束就代表着一切都结束了，没有建立相应的反馈机制，经费紧张时首先削减培训经费等。所有这些表明，企业的培训不是建立在企业需求分析与企业战略的高度来进行的，也无法提升组织的价值。企业如改变培训成果转化率低的状况，就必须从战略的角度重新审视、思考企业培训，员工素质的提高必须以能力的提升为基础。企业拟订正式的培训计划，把培训内容与战略紧密地联系起来；制定相应的反馈机制，提高培训成果；加强培训成果的转化功能与机制，真正做到理论与实践相结合。只有这样，组织的培训活动才能增加组织价值。

从激励的角度讲，加强员工的培训，一方面可以改变员工的工作态度，激发员工的创造力和潜能，提高其工作效率和工作业绩；另一方面，可以拓展员工的工作视野，增强员工自身的知识和技能，让员工充分体会到受重视，进而主动激励自我，全力以赴地工作。因此，从公司未来发展的角度来看，教育和培训跟上了，人才就具有了连结性，凝聚力也会大大加强。有效的员工激励基础是采取适当的措施，有针对性地满足员工的需要。管理者要想通过培训来激励员工，就必须使培训的内容能够满足员工的需求。丰富多彩的全方位培训，能使员工如鱼得水，较好地发挥培训的激励作用，最大限度地实现员工的自身价值，获得自我实现的动力。所以，能把培训激励作用最大化并贯穿于企业所有员工的成长过程中。还有什么能比不断满足的进步欲望、不断扩大的成长空间更能激励员工呢？

二、提高组织学习及标杆管理的能力

知识管理平台是在组织及成员的不断学习过程中逐步创建的，而学习能力的提高尤为重要。在提高组织学习能力的过程中要做到：首先，要总结自己的经验教训。在企业的发展过程中，要不断地总结经验教训，是教训的要牢记，避免在以后的工作中出现同样的错误；是经验的要借鉴，在以后的工作中要创造性地吸取。其次，要学习别人的长处。不管是竞争对手，还是其他任何人，只要他们有我们可学习、借鉴的东西，我们就应该学习。再次，加强对一线员工的培训。通过对一线员工的培训，培养他们获得知识的能力，因为他们直接了解市场信息，贴近顾客。最后，进行岗位轮换。要加强企业员工岗位的轮换、安置管理，部门之间、行业之间甚至企业与供货商、客户、战略伙伴之间都要经常地交流。

企业要生存与发展，要获得竞争能力，就应善于学习，瞄准标杆，搭成功企业的便车，以榜样的力量帮助企业获得竞争优势，持续推动企业走向卓越。持续改善与追求卓越是企业永恒的主题。确保企业持续改善与不断优化的最好方法之一就是实施标杆管理法。标杆管理法就是指组织为了削减运营成本、缩短流通时间、增加产品稳定性、降低库存和提高顾客满意度，确认与鉴别出那些出类拔萃的、为组织直接采用的，或经过必要的改造后为组织所采用的产品、服务、流程以及经营管理实践的系统化的思维方式。具体来说，标杆管理法是企业将自己的产品、服务、生产流程与管理模式等同行业内或行业外的领袖型企业作比较，借鉴与学习他人的先进经验，改善自身不足，从而提高竞争力、追赶或超越标杆企业的一种良性循环的管理方法。其实质就是一种促进组织绩效改进和提高的工具，是模仿、学习和创新的过程。标杆瞄准可以使企业放开视野，在全球全行业甚至跨行业的范围内寻找最佳，以最佳来设定自己既具挑战性又具现实可行性的奋斗目标。

三、建立知识管理平台

微软公司的股票市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得益于微软创建并实施了知识管理平台。我国有很多企业也实现了向知识管理的企业转变，而且认为知识管理能为企业的成功提供动力。

（一）建立知识管理平台的特点

第一，组织精简。企业只有精简才能有高效率和高效益，但正确的组织精简并非简单地在员工总数上做减法。这样不但无益于提高企业绩效，反而会削弱企业创造绩效的能力。创造效益的精简必须在加强企业教育的基础上，一人会做两人的工作，甚至以一当十，然后才能进行减员。只有这样的精简，才能使组织与高效率和高效益挂钩。

第二，扁平式组织结构。传统的企业通常是金字塔式的，从最上面的决策层到最下面的操作层，中间隔着许多层次。在这样的体制下，决策层与操作层不能直接互通信息与学习。而学习型组织结构必须是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层越少，越容易形成互相学习、整体互动思考的高智慧群体，进而给组织创造高绩效，以保证企业学习的持久性。

第三，极强的适应能力。在当今动态的竞争社会里，企业要想在变化中抓住机遇，应变取胜，要求企业各部门、全体员工持续学习，时刻准备着环境的变化。

第四，能不断地自我创造未来。知识管理平台通过保持学习的能力，及时铲除企业发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持发展的态势。

第五，善于不断学习。所谓善于不断学习，主要包括：强调终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。强调终身学习，即组织中的成员均养成终身学习的习惯，这样能形成组织良好的学习气氛，促使成员在工作中不断学习和创新；强调全员学习，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全身心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习；强调全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个发展过程中；强调团体学习，即不但重视个人学习和智力的开发，更强调组织成员的合作和群体智力的开发。

第六，自主管理。使员工一边工作一边学习，是使工作与学习紧密结合的好方法。员工在自主管理的过程中，可自行发现工作中存在的问题，自己分析原因、制定对策及组织实施。这样一来，可增加组织的快速应变、创造未来的能力，有效提高组织绩效。

（二）提供知识获取、共享及交流的平台

企业的信息网络是知识共享与交流的平台。应构建敞开的、无障碍的、人性化的开放性的综合信息网络。通过将内部和外部各种所有应用数据用统一的界面集成到一个信息管理平台之上，使得企业与客户、供应商、分销商及合作伙伴，甚至还包括企业的竞争对手之间的信息流得到畅通、高效的处理，内部员工、客户、供货商及合作伙伴都可以通过这个平台信息共享。这样，企业内部员工之间的知识获取、共享及交流，就不仅是局限于内部，而且和外部市场紧密相联，这个平台已经超出了传统的管理信息系统的内涵，也越过了普通意义的网站，是企业管理信息系统与电子商务两大应用的结合。通过与企业其它信息系统的集成，使企业能够释放、存储在内部和外部的各种信息，使企业员工、客户、供应商和合作伙伴能够从单一的渠道访问其所需要的个性化信息。从知识的时效性来看，这个平台为组织学习的动态性和知识有效性、精确性提供了强大的技术支持。这种开放式的组织学习，会极大地加强企业面对复杂而动荡的外部环境快速应变的能力。

知识获取、共享及交流的平台应由三个层次组成。首先是计算机网络和知识库，用于知识的存储和共享，为计算机服务层提供服务。通过强大的搜索、过滤与集成工具，从组织的外部知识与内部知识中捕获对组织现在和未来发展有用的各种知识。自动识别企业的关键性知识，并将其进行组织、整理和综合。建立企业知识库及知识地图，将搜索到的知识根据分类框架或标准来组织它们并存储起来，建立知识库中知识之间的联系，这是知识共享的基础，企业知识库为内外部知识的共享与传播提供了有效的输入、输出渠道，为组织员工进行学习和知识交流创造了良好的知识环境。其次是计算机服务层，属于管理平台，用于支持不同部门的管理需求：包括ERP企业资源计划软件、GRM客户关系软件、群件技术、CAD/CAM/CIMS计算机辅助制造系统等。最后是应用软件层，是基于第二层管理平台的二次开发软件，属于应用平台，用于面向用户具体知识的分类、传播、共享和应用。如远程学习教育系统、文档管理系统、协同工作系统、跨域搜索系统、财务管理软件、虚拟会议系统、网上论坛等。

能源管理论文 10

引言 设置空调设备的目的是通过温湿度的热环境的调节和空气的净化使室内空气达到舒适健康的状态。一般认为，空调设备内部的过滤器能够除去粉尘并送出洁净的空气。但是，过滤器的效率不是100%，空调设备内部也会产生锈和结晶等污染物质，长期堆积成为风管内的尘埃污染物质，通过这些风管的空气被污染后送至室内，污染了室内空气。 防止室内空气被污染的措施之一就是风管的清扫和洗净，随着用户对室内空气质量关注程度的提高，风管清扫的必要性也越来越重要。 1 风管污染的概况 1.1 风管内附着和堆积的尘埃 空调系统内尘埃污染分为附着堆积在风管内表面的尘埃和浮游在空调系统内的尘埃两部分。风管内部尘埃的附着能力有强有弱，一般，在靠近空调设备的风管气流上方向，或尘埃中含油脂较多时，附着能力较强，而在气流下方向，附着能力较弱。在弯头、风阀、整流板、风管变径部分和直接受气流影响的部位附着和堆积量也较多。 1.1.1 尘埃附着堆积状况与风管的用途有关。不同用途风管的污染状况是： 1）送风管的污染物主要堆积在风管的底面，气流的变形部位和突出部位，堆积的体积量较少。送风管的污染物组成和堆积情况见照片1。 2）回风管的污染物附着堆积在风管的所有表面，尘埃含纤维质多，可燃性高。回风管的污染物组成和堆积情况见照片2。 3）新风风管污染物附着、堆积在风管的所有表面，但，砂等稍重的物质堆积在底面，且数量较大。砂等结晶物质多，可燃性低。新风管的污染物组成和堆积情况见照片3。 1.1.2 从送风管看，在同一风管内附着、堆积量，最多是底面，其次是侧面，最少是顶面，大概比例是65:25:10，见表1。1.1.3 尘埃堆积量与使用年数的关系 图1表示尘埃附着堆积量与使用年数的关系，使用条件不同，使用状况不同，尘埃量不同，但是，随着使用年数的增加，尘埃附着堆积量亦不断增加。 在日本风管洁净协会（以下简称JADCA）调查报告中指出，当送风管底面的尘埃堆积量达到5g/m2以上时，在送风口就会出现尘埃飞散污染室内的现象。因此，JADCA推荐5g/m2为实施风管洁净的依据。从图1可知，若仅从尘埃污染的角度看，实施风管洁净的时间标准大约是竣工后的9.5年。 1.2 风管内的微生物污染在空调系统的各组成部分中与微生物污染有直接关系的是加湿器和风管的污染，见照片4。JADCA研究的结果说明：风管内每1g尘埃的微生物量，虽然离散度较大，但，细菌数平均104个，真菌数5×103个。回风管的微生物量约比送风管高5~10倍，见图2。 2 空调风管的管理 2.1 清扫风管的必要性 风管内污染带来如下问题： 1）风管内污染对健康的影响。风管内污染是引发气管炎，哮喘，变态性鼻炎，肺炎等病的原因，也是军团菌等引发的空调病的原因。 2）精密机器易发生故障。对于必须要清洁空气的精密机器（计算机，精密医疗机器和半导体工场的精密机器等），从风管内送出的“尘埃”是机器发生故障的原因，也是造成医疗事故的间接原因。 3）风管易发生火灾。 4）污染商品、制品，并且造成次品。 5）降低采暖、空调的热效率。 6）降低风阀等的性能和降低风管的性能。 通过对风管清扫、

能源管理论文 11

1国内外智能社区与能源管理系统实践

1．1智能社区

1．1．1天津梅江生态智能社区

天津梅江生态智能社区是由天津市政府统一组织建设的大型社区，特色是生态加智能，其智能化系统按照建筑智能化的建委B级标准建设，包括家庭安防、周界防范、LED、设备监控、停车场、可视对讲、背景音乐、巡更、小区网管中心等系统。6表远传是梅江智能化的核心内容，社区对于供水、供电、供热、供气等6家专业公司的资源都进行了较好的整合，建立了电表、煤气表、热力表、纯净水表、中水表、自来水表远程自动抄表系统，这些表都通过家庭智能终端，转换成IP包，通过以太网和远传抄表系统传输到专业局，再由专业局送到银行。所有数据是按照各专业局的要求，全程、全网地由住户传到小区再传到社区，中间所有数据不产生任何污染。

1．1．2中新天津生态城

生态城的建设目标为：建设环境生态良好、充满活力的地方经济，为企业发展和创新提供机会，为居民提供良好的就业岗位；促进形成社会和谐且广泛包容的社区，社区居民有很强的主人意识和归属感；建设一个有吸引力的、高质量的宜人居住环境；采用适宜的环境技术和理念，促进可持续发展；更高效的利用资源和能源，产生更少的废物。(1)“选址”体现自然生态原则和经济生态原则；(2)“产业选择”体现经济生态原则；(3)“绿色交通”体现社会生态原则和经济生态原则；(4)“能源节约高效利用”体现自然生态原则。

1．1．3贝丁顿—英国的零能耗社区

零能源消耗社区—贝丁顿，又被称为“贝丁顿能源发展”计划。此计划在2000年到2002年之间完成，自始至终贯穿着可持续发展及绿色建筑理念。贝丁顿零能源消耗社区的设计原则包括：(1)零能源消耗，只使用基地内生产的可再生能源及树木废弃物的再生能源；(2)高品质，提供高品质的公寓；(3)能源效率，建筑面南，使用三层玻璃及热绝缘装置；(4)水效率，雨水大都回收再利用，并尽可能使用回收水；(5)低冲击材料，材料来自35英里范围内的可再生及回收资源；(6)废弃物回收，设有废弃物收集设施；(7)共乘制及鼓励生态友善的运输，鼓励居民以共乘方式取代自行开车；电动及油气双燃料车比汽柴油车享有优先路权，停车场提供电力充电设备等。

1．1．4弗班—德国可持续社区的标杆

德国弗莱堡市郊的弗班区被誉为德国可持续社区的标杆。“学习型规划”奠定了弗班社区成功发展的基础，它结合民众参与和共同治理的精神，让市区规划能够有最大的弹性，同时也让市民能够进入决策过程。由“弗班论坛”所策动的广泛民众积极参与的各项活动，推动了“弗班可持续模式”计划，以合作参与方式、可持续社区理念来实践可持续发展理念。“弗班可持续模式”计划在节能减排、减少交通、社会整合及创造可持续邻里方面都取得了相当成功的经验。例如，使用80%木屑及20%天然气的高效热电联产再生能源装置提供弗班区的供暖系统，通过好的隔热及有效的暖气供应大约可减少60%的二氧化碳排放；提倡“生活小须有车”的交通概念，减少了35%的车辆。与此同时，社区提供各种替代的运输方式(例如共乘、便利的大众运输);通过弗班论坛负责的社会工作，居民可参与更多的社区活动，例如创造合作社商店、农民市场及邻里中心等。

1．2智能社区能源管理

1．2．1日本藤泽SustainableSmartTown能源管理

由松下集团联合埃森哲集团、日本设计、住友信托银行、三井物产和东京燃气等日本国内外的知名企业共同开发的藤泽SustainableSmartTown(藤泽SST)，将以建设“通过电力信息网络的融合为区域住民提供无负担的最适控制的智能街区”为目的，实现“松下科技与自然环境的完美结合，建成能源自循环型安心安全的可持续发展社区”，为社区居民提供高效、便捷、绿色的人居环境，项目概况如表1所示。预期到项目建成后将实现消减70%以上CO2排放量和节约30%以上生活用水(同比1990年)的目标。

1．2．2日本横浜SmartCityProject(YSCP)能源管理

与众多正在建设的中小规模的智能社区项目相比，拥有386万人口的横浜市正计划通过对现有基础设施和生活设施的智能化改造来验证横滨型智能城市模型的实用性，以期为今后海内外(特别是发展中国家)大中型城市的智能化建设提供蓝本。该项目预期在2050年前实现人均CO2排放量比2004年度减少60%以上。为此，中期目标是在2025年前实现人均CO2排放量减少30%以上的同时，比照2004年度可再生能源使用量提高10倍(约17PJ)。

1．2．3日本北九州市以区域节电用户为核心的区域能源管理系统

富士电机参加了北九州市的“以区域节电用户为核心的区域能源管理系统的开发”项目的规划，推进了以北九州市东田地区为对象的创建低碳城市活动。该地区是能源供需先进示范地区，目标是实现在日常的生活和工作活动中开展节能活动的区域社区。所采用的控制区域整体能源以实现低碳的技术包括可再生能源与热电联产系统的协作技术、向电动汽车供电、借助电动汽车的放电充分利用电力、采用区域设置型蓄电池的电力稳定化技术、各用户的能源的可视化以及通过动态价格和环保返点制度抑制需求的措施。如图1所示，实证项目通过信息网络连接对象区域的能源供应方和用户，区域能源管理系统进行电力、热、氢的计量、使用计划、供需平衡控制以及与电力系统的协作。该实证项目的成果，在能源综合管理方面，有可能成为今后向日本国外推广的环境和谐型紧凑型城市的示范实例。

2智能社区低碳能源系统发展目标

在智能社区能源管理中，综合运用各种先进的电力与信息技术，对设备和业务进行横向协同管理，促进能源流与信息流的有机融合，达到能源互联安全化、能源消耗可视化、节能增效可控化，充分利用可再生清洁能源，部分替代化石能源，大力推动管理节能和绿色用能，从而实现“社区用能的智能化、低碳化、节约化”的智能社区能源管理总体目标，如图2所示。

3智能社区低碳能源系统管理驱动因素

以能源互联安全化、能源流动可视化和节能增效可控化的发展目标为导向，采用平衡计分卡法，改变原有以收益为单一驱动因素管理理念，从团队成长、内部管理流程、客户和收益四个维度进行管理驱动因素分析，通过得出能够均衡满足发展目标的驱动因素，为业务体系、组织体系和流程设计提供参考依据。智能社区低碳能源系统管理驱动因素分析见图3所示，在发展目标下，通过因果关系分析，综合考虑了不同维度管理驱动领域和因素的平衡发展，如：外部衡量和内部衡量之间的平衡(客户和运营商VS流程和员工)、成果和执行动因之间的平衡(响应迅速VS服务水平、降低运营成本、社会收益)、定量衡量和定性衡量之间的平衡(劳动生产率、社区用电设备可靠性、投资回报率VS业务执行力、客户满意度、社会收益)、短期目标和长期目标之间的平衡(提高收入、降低成本VS客户满意度、团队满意度)。通过对几个维度驱动因素的向下分解，可形成管理驱动拓扑图如图4所示，如团队管理需专业配备齐全、岗位与技能匹配合理等，内部管理需业务内容覆盖价值链、流程设计有序合理等，取得较好收益需运营策略合理化、节能增效服务主动化、外部合作协调化等等。

4智能社区低碳能源系统管理业务体系

4．1业务价值链

在低碳、人文、生态的现代智能社区的发展理念下，在低碳化、可视化和节约化的社区能源管理目标下，智能社区能源管理需考虑节能减排的国家政策，结合现代信息、通信、计算机、高级量测、自动控制等先进技术手段，打造多元化的优质用能服务体系，通过发展目标分解，得出智能社区可持续能源管理闭环价值链如图5所示。

4．2业务内容

围绕智能社区实现可持续能源管理的服务宗旨，结合业务管理全覆盖能源管理价值链的管理目标，根据社区能源管理价值链设计智能社区低碳能源系统管理的业务体系如表3所示。

5组织团队

5．1组织架构

结合低碳能源系统的运行特点和业务体系，参照组织团队不同构建方法的优缺点，采用业务划分法进行智能社区低碳能源系统管理组织团队的构建，业务团队可能分属不同的利益相关方，组建的管理组织团队如图6所示。

5．2人员配备

围绕团队专业配备完整、岗位技能匹配合理等管理目标，结合管理业务内容和职责架构，考虑从专业、业务、职级三个维度对管理组织团队进行人员配备需求分析，如图7所示，可沿业务维逐层展开制定网格化人力资源需求计划。图7智能社区低碳能源系统管理组织团队职责架构6结语本文根据上海崇明陈家镇“和谐社区、绿色家园”的发展规划，结合陈家镇智能社区“智能社区低碳能源管理系统”的技术设想，围绕“能源互联安全化、能源消耗可视化、节能增效可控化”的发展目标，采用平衡计分卡法对智能社区低碳能源系统的发展目标进行了管理驱动因素分析，通过构建覆盖价值链的业务体系与工作团队，实现对社区低碳能源系统可持续管理的探索。

能源管理的方法范文 12

人力资源管理效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。

企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系（制度）作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。

二、人力资源管理效能评价方法

1.基于会计计量的人力资源管理效能评价方法

关于这种方法主要是分析人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出方面。对于这种方法具有一个特点是使用财务指标进行人力资源管理的评价，并且将人力资源管理效果数字化，主要是针对财务绩效方法进行管理，反映相互人力资源管理的总体财务指标。但是这种方法也存在不足，主要是不太重视人员方面，不能测量出人力资源管理的特点，不能反映出存在的问题，从而会在很大程度上阻碍人力资源的管理。

2.基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法

（1）人力资源竞争基准

该种方法主要是将某组织的人力资源管理效能和优秀的同行人力资源管理效能进行评价，从而能够评价效能。对于该种方法会忽视了资产的投入，并且在评价方法也存在不足，不能获得相关的资源数据。

（2）人力资源目标管理

人力资源目标管理是最早的人力资源管理效能的方法，随着社会的不断发展，目标管理得到了广泛应用。对于这种方法基于这样一个假设：人力资源的管理重点是不断提高工资绩效，对于人事部门需要根据设定的组织进行目标制定，并且有效的进行效能评价。在最早人事部门的目标主要是员工抱怨率、人员预算、事故率和员工离职率等。这种方法也会有一定的要求，主要是可测量、有时效性、有挑战性的、可实现等，因此在应用过程中还是具有很大的难度。

（3）人力资源管理总效应

人力资源管理总效应主要是根据人力资源价值理论进行评价，人力资源管理总效应主要综合了人力资源的多个方面，包括有效性和管理效率等方面，每个组人力资源管理的有效性和效率主要是通过与同行业中人力资源管理效能最高的企业相比较而确定。人力资源管理中的有效值和效率值的综合为1，每一个数值需要根据实际情况进行决定，其也存在一定的缺点，主要是不容易获得其他的组织相关效能数据。

三、构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价

要想优化配置人力资源，仅仅制定了合理有效的人力资源管理制度还是远远不够的，除此之外，还需要着力提高人力资源管理的执行效能。

1.重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念

随着社会的不断发展，企业的发展中人力资源所占的比例越来越大，也是越来越受到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创造更大的经济效益。

2.提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度

评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。其中主要包括的是企业管理者的管理能力及员工的工作创造能力。目前企业较多强调加大对员工的管理力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，提供了可能。

3.加大對人力资源的资本投入，完善人力资源体系

企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。

总之，企业的建设发展在很大程度上影响社会的发展，企业建设中人力资源效能评价体系是非常关键的部分，其具有很多优势，能够进一步提高企业的整体水平，促进企业的发展，因此进一步加强对其的研究非常有必要，需要引起我们的重视。

参考文献：

胡树红，刘冠华。企业员工人力资源管理效能感研究[J].内蒙古财经学院学报，2011，04：40-44.

能源管理知识范文 13

论文摘要：文章介绍了知识管理的内涵及特点， 分析了知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义， 并就如何在军队后勤人力资源建设中实现知识管理提出了自己的几点建议。 论文关键词：军队后勤 人力资源 知识管理 随着后勤信息化建设的发展， 后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设， 加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾， 合理配置后勤人力资源， 都具有重要的现实意义。 1 知识管理的内涵及特征。 知识管理作为专门的概念， 产生于20 世纪80 年代末， 著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想， 被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展， 世界进入知识经济时代， 在这个时代背景下， 知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心， 以信息资源为基础， 以技术为手段， 以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括， 知识管理就是在最合适的时候， 将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。 知识管理是一种特殊的管理方式， 其特征主要体现在以下几个方面： 一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联， 加强知识流动的速度， 使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障， 而且大大改善了人们进行信息交流的手段， 是构建知识管理的基础， 也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环， 人是知识的载体之一， 知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值， 知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能， 又强调团队精神的发挥， 要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境， 从而提高管理效能。 2 知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。 2.1 有利于后勤人力资源信息的有序化。 通过对知识的整理和分类， 可将后勤人力资源大量无序信息有序化， 使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅， 各个阶段更加紧密有序， 为管理人员提供知识共享的环境， 提高工作效率和管理质量。 2.2 有利于后勤人力组织创新机制的完善。 后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈， 各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制， 对创新人员的业绩进行科学的评价， 对知识人员的贡献给予合理的回报。 2.3 有利于锻造后勤人力组织核心能力。 核心能力是指组织内特别的知识、技能， 是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样， 有超强的学习、创新能力， 超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果， 知识管理则注重对组织内隐知识的管理， 从一定意义上讲， 知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。 2.4 有利于加快后勤人力资源信息化建设。 知识管理可以充分挖掘信息资源， 降低管理费用， 提高管理效率， 最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点， 这必将促进后勤人力资源信息化建设， 加快后勤人力资源管理变革， 提高管理水平。 3 知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。

能源管理论文 14

虽然节能服务产业进入中国以来就获得了政策支持，但在具体的运行过程中，还存在很多政策性壁垒，实践证明，不完善的政策环境已经成为EMC在中国节能市场进一步发展的重要制约因素。

1．节能服务市场发展还不成熟面对严峻的用能形势，1996年我国推出了首个节能项目，世界银行为此提供了大量的技术支持，我国的EMC项目由此获得了飞速的发展。但目前我国的节能服务市场发展还不成熟，比如市场准入机制还不完善，节能服务指标还不健全，节能效果检测技术还不成熟，缺少标准合同文本等，所以当前整个节能市场出现了一拥而上、鱼龙混杂的现象，管理层对这种现象也应接不暇，客观上阻碍了合同能源管理在中国的发展。

2．融资是节能服务企业生存发展的最大障碍由于行业门槛不高，目前节能服务市场70%的节能企业都是中小企业，企业自身融资能力弱，而EMC运行机制又决定了它对资金的依赖性，融资已成为决定节能服务企业发展的最大障碍。由于行业的特殊性，节能服务企业很难提供担保或抵押，所以现阶段，尤其是中小型节能服务企业很难从金融机构获得贷款，与此同时，又因为金融机构对EMC运作机制的认识知之甚少，也增加了节能企业从银行获得授信贷款的难度。

3．税收减免政策落实尚需时日自2010年国务院25号文件颁布之后，税收部门才开始承认节能服务属于服务业，可以像其他服务业一样开具服务业适用的营业税发票，但部分地方尚未出台具体实施细则，且申请程序繁琐，税收减免的优惠政策并没有真正落到实处，真正享受到税收减免的企业数量不多，没有起到相应的促进作用。

4．地方政府推广节能改造积极性不高在北美，政府机构和公共设施实施节能改造的积极性非常高，包括白宫在内的政府机构都引入了节能改造，而我国政府机构和公共设施实施节能改造还只处于零星试点阶段，政府机构和公共设施推广节能改造的积极性不高。主要原因是我国政府现行的财务制度与合同能源管理运行机制存在天然障碍，具体原因有两个方面，一方面节能服务支出并没有列入政府财政预算；另一方面，政府机构本身并无权使用由于采用EMC机制实施节能改造所节约的能源费用，这在很大程度上抑制了政府机构进行节能改造的积极性。

二、合同能源管理发展的政策研究

合同能源管理在中国突飞猛进，节能市场不断扩大，节能市场投资总额持续增加，预计到2015年，可以达到3000亿元的市场规模。虽然国家出台的各项政策正逐步落实，但节能产业的发展依然不够成熟，仍然面临着一系列问题，相当一段时间内，国家政策都还将是节能服务产业快速发展的重要推进力，节能服务产业仍需要政策的大力扶持。

1．营造良好的社会节能氛围虽然EMC进入中国已有十多年的时间，但社会公众仍然对合同能源管理这一节能新机制缺乏必要的了解，这在客观上极大的影响了其在中国的发展。面对社会对节能减排的认知障碍，政府应通过多种渠道宣传严峻的用能形势，向全社会宣传EMC的理念，树立全社会的节能意识；节能行业协会应利用自身优势深入社区，通过开办展览会、开设讲座等宣传各种节能技术，大力普及节能知识，有计划有针对性地进行宣传和推广，在全社会营造节约用能的氛围，提高社会公众对节能减排紧迫性和必要性的认识，引导和促进全社会参与到节能行动中来。

2．出台并完善财税政策支持节能产业发展节能服务产业自进入中国以来就获得了政策的大力扶持，但目前来看相关财税扶植政策还不够完善。2010年以后，支持合同能源管理的重磅金融财税政策密集出台，2010年出台了《关于促进节能服务产业发展增值税、营业税和企业所得税问题的通知》，文件规定了符合规定的合同能源管理项目，从2011年可以享受三免三减半税收优惠政策；2010年6月财政部、国家发改委联合印发《合同能源管理财政建立资金管理暂行办法》的通知，通知对中央财政安排的用于奖励合同能源管理资金使用办法进行了具体规定。这些都是支持产业发展的重要文件，但政府更应该做的是将已有的政策细化并且落实到位。

3．政府率先实行节能改造在北美，国家要求政府机构和公共设施必须釆用EMC模式进行节能改造。在我国现阶段由于存在着财务制度障碍，各级政府并无节能改造的积极性，所以国家更应出台相关政策，鼓励各级政府带头接受节能服务，从而引导节能服务市场采用EMC方式进行节能改造。政府机构和公共设施利用EMC模式进行节能改造，不需要投入大量的人力、物力、财力，就能达到减少能源消耗的目的，节能服务公司通过EMC项目也可以获得一定的收益。2012年漳平市由于城市财政困难，在路灯改造项目中引入了合同能源管理，通过与昌盛节能合作，漳平直接节省了财政投资1000多万元。据权威测算，经过节能改造后每年可节电240万千瓦时，节电率将达到50%左右，而昌盛节能公司也将获利160多万元。

4．加大财政奖励政策力度和范围2011年以来，中央财政对采用“节能效益分享”模式实行节能改造的项目实施了财政奖励政策，不仅中央财政给予每节约1吨标准煤240元的奖励，各省级财政的配套奖励标准要不低于60元/吨。相比较巨大的前期投入，这一奖励显然是微不足道的，各地方可根据自身财力适当提高配套奖励幅度。北京市已率先在工业领域实行了财政提高到360元/吨，非工业领域奖励力度则更大，达到了每节约1吨标准煤奖励560元。此外，还要进一步降低奖励门槛，增加奖励类型，以最大程度覆盖尽量多的合同能源项目。

5．拓宽节能资本来源融资困难是节能服务企业发展的主要瓶颈，对于中小型企业来说更是如此。我国节能企业普遍面临的融资困境应从顶层设计寻求突破，国家可通过制定鼓励政策，通过将金融机构纳入财政奖励覆盖范围，鼓励银行开展应收账款质押贷款服务，尤其是地方商业银行对合同能源管理表现出了浓厚的兴趣，目前已有北京银行等为支持EMC开发了一些新的贷款产品，并且取得了不错的收益。另外政府还可以通过成立担保基金，搭建信息服务平台、投融资平台等措施支持企业融资需求；通过设立专项资金，如节能减排国家专项资金、工业节能专项资金、节能服务奖励资金等直接支持节能服务产业；企业则可从通过股权融资、融资租赁、融资担保等手段实现融资。

6．规范节能服务市场调研表明，虽然节能服务企业普遍面临融资困难，但这并不是制约节能企业发展的主要障碍，主要障碍反而是节能服务市场不规范。这要求国家要通过立法严格市场准入机制，完善认证体系，对节能服务公司进行考核评价，建立全面的操作性强的资质等级认证体系，规范节能服务产业的入门门槛；建立节能服务企业诚信档案，动态跟踪节能改造项目的工程进度、履约状况，当然更主要的是制定节能行业规范、节能服务标准，建立第三方节能量检测制度。目前上海市已首先开展了上海市《节能改造服务规范》的编制工作，通过示范文本规范节能企业服务流程，使用能单位能清楚明白地享受节能改造的成果。

三、结束语

能源管理知识范文 15

关键词：知识管理；教育资源；网络学习空间

中图分类号：G250.73 文献标识码：B 文章编号：1673-8454(2012)01-0025-03

一、引言

2009年湖南省教育厅引进基于Web2.0和云计算服务的“世界大学城”网络服务平台，搭建全省各级各类教育单位的数字化学习平台。[1]该举措启动至今，全省有230个机构平台建设单位，开发了大量的教育资源，初步实现了教育资源的信息化。但是，网络学习空间的活动繁荣掩盖不住教育资源建设与运用中存在的诸多问题：重数量轻质量、重建设轻应用等。随着信息管理逐渐发展为知识管理，教育资源管理中的信息管理技术和理论也将逐渐为知识管理技术和理论所替代，目前关于这方面的研究已经引起了教育技术学领域许多研究者的注意，本文尝试将知识管理的技术和理论应用于教育资源管理中，以期为优化网络学习空间的教育资源建设提供新的视角。

二、教育资源的知识管理

1.知识管理[2]

知识管理是以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是可开发资源的一种管理思想，目的就是要寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享。

对一个组织而言，知识管理具体涉及以下问题：（1）组织需要的知识是什么？（2）现有的知识在哪里？可以从哪里获取？（3）知识如何转移，如何有效利用，如何生成新的知识？（4）知识如何存储、更新和保护？

总的来说，知识管理是对人和知识的动态管理过程，因为知识仅局限于组织内的某个部门或者某个人并不能充分发挥其综合效益，知识只有在流动中才能体现出价值。

2.知识管理对教育资源的作用

传统的教育资源建设观突出于用信息管理的理论和技术来指导教育资源建设，也就是教育资源建设的“技术观”和“信息观”。在“技术观”的影响下，各组织关注硬件建设和教育资源的数字化，着眼于教学内容、素材以及设备和软件的操作上，却忽视了学校自身的实际情况和教学的实际需要，也忽视了学生作为独立个体，在课堂内外自行选择教育资源、在自有的社会文化和知识背景条件下进行意义建构独立的、个体化的过程。而教学资源建设的“信息观”则热衷于学校资源中心信息系统框架的建构，把教育资源等同于数据库中的数据信息，以期通过教育资源短期的巨大投入建立一个庞大的教育资源库，从而实现教育资源的信息化，致使教育资源的重用性和通用性较低，忽视了教育资源的深层次加工与处理。知识只有在流动中才能发挥作用，同样教育资源只有在流动过程中才能体现其教育价值。

基于知识管理建设教育资源的思想是建立一个服务于教育教学的知识库，能够从功能和服务上支持教师的教学决策，促进师生之间学习内容的共享与知识的创新。所以，应用知识管理建设教育资源是实现人、技术和过程的平衡和相互促进，从而促进教育资源在资源的拥有者和使用者之间流动。

“世界大学城”网络学习空间转变了传统的信息化建设观念，是以市场为导向，运用云计算服务技术，推行按需购买服务，淡化为我所有，强调为我所用，实现人人参与资源建设，变传统的静态资源库观为动态的资源知识流观，使教育资源成为学校内有生命力的流动智慧。这就是应用知识管理指导教育资源建设的体现，也是一种良性资源共建共享的新机制。

三、网络学习空间中教育资源的知识管理框架

知识管理作为信息管理发展的新阶段，应用于教育资源的管理之中，在管理教育资源的同时，还注重将教育资源与人力资源结合起来进行管理，全面考虑教育资源管理中技术和人的作用。

本文认为知识管理指导下“世界大学城”网络学习平台的教育资源管理宏观框架如图所示，由网络学习平台、知识处理流程、知识建设管理、知识创新四个层次组成。

1.网络学习平台

“世界大学城”网络学习平台是以Web2.0、SNS、Blog、Tag、RSS、Wiki等为核心，依据六度分隔理论、XML、Ajax等理论和技术设计并以网络交互远程教育为核心，综合了远程教学、网络办公、即时通讯、商务管理、全民媒体、个性化数字图书馆等功能的虚拟平台，提供知识搜索工具、知识交流工具、知识编码工具、教育资源知识库和知识库管理系统等工具实现资源的高效管理和快捷应用。[3]

“世界大学城”网络学习平台不仅能通过诸如知识库、知识搜索工具、知识编码工具等平台工具对显性知识进行管理和应用。同时，还能通过知识交流、知识挖掘等工具促进隐性知识在网络空间中交流与共享，实现管理的目的。

2.知识处理流程

应用知识管理技术对“世界大学城”网络学习平台的教育资源处理分为知识获取、知识定位、知识组织、知识共享、知识评价、知识创新六个步骤。

（1）知识获取是指网络学习空间构建的资源共建共享机制，鼓励用户开发、搜索、筛选、共享丰富的教育资源，通过不断积累，使学习平台的资源库实现持续进化。

（2）知识组织包括分类和整合，就是对知识和信息按照资源建设技术规范进行分类存储。

（3）知识定位是借助“世界大学城”先进的基于内容的搜索、智能等先进技术，实现资源的快速定位，以减少使用者浪费在寻找资源上的时间。

（4）知识共享是通过统筹规划、激励机制创设共享组织氛围，使“世界大学城”用户乐于将自己的知识和积累的经验无偿分享，把知识散播出去，让尽量多的人能够接触到这些知识。同时，通过运用交流平台，实现校―校、师―师、师―生等跨界的隐性知识交流。

（5）知识创新是将知识资源运用于信息化的教学活动、教学管理中，并创建或再生新知识。

（6）知识评价是用户从教育性、科学性、技术性和艺术性等方面对资源的评价与筛选，“世界大学城”的开放特性促使了知识评价的自然形成，其中教育资源被广泛浏览、引用、评论就充分说明其教学绩效。

3.知识建设管理

知识管理就是在组织内建立起知识共享与创新的环境，知识建设管理是教育资源良性运行的前提。对于组织而言，要实现资源的共建共享，必须建立促进知识交流的氛围，把教师的教学经验、学生的学习成果都作为一种智力资源进行管理。通过采取适当的激励促进机制，使用户愿意将自己的隐性知识转化成显性知识，实现知识的共享，这些知识才是教育资源真正丰富和不断发展的动力和源泉。支持教育资源共享与创新观念的建立需要一个长期的过程。

“世界大学城”网络学习平台对每一个空间用户的每一个学习活动给予分值并进行累计，并根据该分值进行评价，以激励知识拥有者主动提供知识给别人共享。

4.知识创新

知识创新是知识管理的终极目标，也是教育的重要方面。教育资源管理的实施不仅是为了更好地共享知识，更重要的是为了在“世界大学城”网络学习平台上，在促进机制的保证下，经过教育资源处理过程，达到教育资源的知识整合集成和创新。只有通过共享与创新，教育资源知识库才会不断地丰富，最终实现教育资源的共享共建的循环过程。

四、网络学习空间教育资源知识管理的实施要点

教育资源建设是一项长期工作，不是靠一两次的短期突击就能实现。“世界大学城”网络学习平台为教育资源建设提供了一个极佳的“用武之地”，目标、机制和文化是应用知识管理网络学习空间教育资源的实施要点。

1.明确目标

在网络学习空间的教育资源建设过程中实施知识管理的总目标是为了使显性知识有序化、隐性知识显性化，通过共享、交流使知识最终内化为组织和个体智慧。但是，总体目标仅仅只是组织的一种期望，还不能成为实际操作的对象，它必须分解成一些低层次的目标，使组织中不同层次和岗位的人了解，他们应当做什么才能有助于这个总体目标的实现。所以，以具体学校为例应明确多个具体的目标，各目标之间相互联系、相互支援、相互协调。

目标的制定要建立在师生参与上，让他们清楚目标制定的背景，不仅能使得问题考虑更加周到，也能让所有人同心同德地去实现目标。另外，目标的确定既要具有挑战性，也不能过高，使每个教师和学生充满信心，努力工作与学习去完成目标，而不是丧失信心，放弃努力，致使目标落空。

2.机制建设

在教育资源建设过程中实施知识管理，既不是纯粹的管理体系改革，也不是单纯的知识体系建设，而是“管理”和“知识”相互融合，建立一种长效的管理机制，是实施知识管理的保证。所以，知识管理的管理机制要解决“谁来做”、“做什么”、“如何激励”、“如何考核”等问题。特别是“如何激励”，是调动师生的创造积极性，发掘存储于个体中的隐性知识，使得师生乐意分享自己的经验，形成良性循环。

3.文化建设

知识管理的目标是实现隐性知识和外显知识共享，要达到这个目标，知识共享和知识创新是两个关键的内容。知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转化过程；知识创新是指通过研究获得新知识的过程。

所以，共享和创新的文化建设是知识管理成功与否的重要因素，只有树立共享意识，知识管理才能很好地得以实现，在目前普遍存在知识独享的社会意识下，进行校园文化的建设就显得尤为重要。

可以说，学校文化是知识管理的载体，实施知识管理的根本依托在于学校文化建设，甚至可以说学校文化建设是知识管理的深层次实践。笔者认为知识管理下学校文化应把建立信赖分享的文化、鼓励学习的文化、支持创新的文化、以人为本的文化作为自己的价值取向。

五、结论

本文首先阐述了教育资源建设中的知识管理，揭示了“什么是知识管理”、“知识管理对教育资源的作用”，从而解决了“是什么”的问题。其次分析了网络学习空间教育资源的知识管理框架，找到了运用知识管理进行网络学习空间教育资源建设的可行性，解决了“为什么”的问题。最后从目标、机制和文化三个关键问题上提出了网络学习空间中教育资源的知识管理具体要求与方法，解决了“怎么办”的问题。总之，将知识管理的理论和技术应用于教育资源建设中，是一种可行、可靠的指导思想和支持技术。

参考文献：

[1]王键。基于云计算的资源共建共享型职教网络学习服务体系的研究与实践[J]. 中国教育信息化， 2010(17).

能源管理论文 16

国有能源企业是指以从事包括煤、石油、天然气、煤层气、太阳能、水能、核能、风能、地热能、生物质能等一次能源和电力、热力等二次能源，以及其他新能源和可再生能源等能源的勘探、开发、生产、运输、配送、销售、消费过程的国有企业。国有能源企业的战略管理具有以下几个显著特点。

（一）国有能源企业的发展关乎经济社会可持续发展

中国能源战略的基本内容是坚持节约优先、立足国内、多元发展、依靠科技、保护环境、加强国际互利合作，努力构筑稳定、经济、清洁、安全的能源供应体系，以能源的可持续发展支持经济社会的可持续发展。国有能源企业的战略使命由中国能源战略的内容所决定，国有能源企业的发展关乎经济社会的稳定健康发展。

（二）国有能源企业战略管理是一个持续改进的过程

国有能源企业战略管理是指国有能源企业为谋求自身生存及长期稳定可持续发展，在综合运用各种现代战略管理的理论、理念、方法、技术和工具的基础上，对企业自身内外部环境、条件和能力进行系统分析，之后对企业自身发展目标、发展方向和发展路径进行科学规划，以及为实现这些目标和规划而进行的，持续改进的有效措施、监控、科学管理过程和科学管理活动。

（三）国有能源企业战略管理必须紧密结合国家相关行业政策

国有能源企业战略管理注重对企业长远和总体发展等方面的谋划，国有能源企业战略管理不能关注眼前的短期利润，而要着重于企业的长期发展与前途，出发点和核心是努力提高企业的市场竞争力，使企业在激烈的市场竞争中高歌猛进。当前，国家提倡低碳、环保、绿色能源，国有能源企业的战略转型要在契合国家政策的基础上，走可持续发展道路的同时突破企业发展瓶颈。

二、ABC公司战略管理存在的问题

ABC公司是以生产煤炭为主的国有企业，近年来，受国际经济持续低迷及国内经济增速放缓等影响，加上低价进口煤的冲击，煤炭价格持续下跌，ABC公司的发展面临着严峻挑战。究其原因，ABC公司的战略管理存在问题，主要表现在以下方面。

（一）缺乏科学有效的战略分析

很多企业为了追逐利润的最大化，在开展业务时，根据市场的需求，不断改变自己的产品，虽然以市场为导向、遵循市场规律是企业发展的必要准则，但缺乏长远的决策及明确的市场定位会使得企业在经营和发展过程中难以实现资源的有效利用，往往出现捉襟见肘的现象。结合市场趋势，ABC公司逐渐建立了煤化工、盐化工、精细化工产业链条，实现了产业多元化、产品多样化发展。但是，没有对外部发展环境、行业发展趋势、企业自身程度做科学有效的分析，亦步亦趋发展起来的产业链条在行业内的竞争已是白热化，很难为公司贡献利润。

（二）战略管理人才缺乏

国有能源企业是国有企业的一部分，有着机构冗繁、人员队伍庞大、激励约束机制不力等国企通病。战略管理是一项复杂的系统工程，涉及企业管理战略、组织、业务、人力资源、企业文化等方方面面的工作。国有企业人力资源的通病使得ABC公司战略管理专业人员缺乏，战略管理理论知识不足，同时激励约束机制不健全又使管理者对战略管理人员缺乏处理手段，导致战略管理不理想。

（三）战略前瞻性不够

在新能源开发上，很多国有能源企业在战略上惯于跟从照搬，自发的创新很少，主要原因是对企业发展前景的前瞻性不够，对社会消费结构的发展和改变没有一个超前理性的认识。前瞻性是一种对自身很了解又很了解市场信息一种能力，一方面需要自身各方面综合素质的提高，另一方面需要全面和及时地掌握信息。有了前瞻性，就会有方向，然后才会有方法。以苹果公司为例，“带有手机功能的娱乐工具”的定位，其颠覆性的前瞻性直接决定了今天的舞台是苹果公司的，明天或许还是。而那些仍旧在做手机的人们只能在温床中沉睡，因为没有前瞻性，所以很难跳出自己画好的边框。

三、加强ABC公司战略管理的应对策略

（一）树立战略管理观念

国内外一些先进企业的成长之路表明，国有能源企业管理者战略管理思想和理念不但要与时俱进，不断进步，还应具有长远的眼光和胆略，做出的决策具有前瞻性和预见性，在充分、全面分析企业内外部条件的前提下，创造性地规划企业未来方向，明确地描绘企业未来发展思路。国有能源企业应该从思想上、认识上和行动上全方位认识到规划企业长期可持续发展工作的重要性，在实践中更是要积极推进可持续发展战略规划，使之落到实处并不断完善。

（二）明确企业战略重点

培养国有能源企业的核心竞争能力是明确企业战略重点的关键。做好企业自身实力、能力和拥有资源的分析，以及企业上游、下游产业价值链的分析，再就是企业核心竞争力、市场营销分析，完善自身的人力资源系统建设，以及企业绩效的科学分析。在认真考虑各方面因素后，国有能源企业要挖掘出既具有良好市场发展前景和吸引力，又有利于国有能源企业充分利用与有效配置资源的领域。同时，利用国有能源企业特有的且难以模仿复制的资源和能力，培育出适合国有能源企业的核心竞争力。

（三）切实保证企业战略有效实施

国有能源企业要想获得可持续发展，在同行业中成为领跑者，就必须注重战略的转换，同时对企业战略的实施进行监督和及时反馈。国有能源企业应建立和健全“追踪问效”的目标管理制度，使员工对完成一定的目标负有责任并授予每位员工必要的职权去实现其目标。不断完善“目标—责任—权力”战略机制，使每位员工按照此流程来管理和约束自己去胜任本职工作，更好地贯彻和执行企业的发展战略。

四、结语

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摘要：电力工业既是能源生产大户，也是能源消耗大户，影响中国电力工业节能降耗工作的最主要因素是燃煤发电企业的效率问题以及电网的线损问题。本文介绍了线损的分类及影响线损管理的因素，探讨了供电企业线损管理存在的问题，提出供电企业线损管理措施。 关键词：线损管理 供电企业 管理措施 1 线损的含义及分类 线损是电力网在电能的输送、分配、管理等环节中所造成的损失。线损电量占供电量的百分比称为线路损失率，简称线损率。线损按种类可以分为理论线损，管理线损，统计线损和定额线损等。理论线损是在电力网输送和分配电能过程中，由当时电力网的负荷情况和供电设备的参数决定、无法避免、正常合理的电能消耗，它可以通过理论计算得出，也称之为技术线损，又可称为不可控损失管理线损就是在电力营销的运作过程中，各种计量装置与表计的误差和人为因素及其它不明因素造成的各种损失，又可称为可控损失。统计线损又称为实际线损和考核线损，它是根据购、售电电能表的读数计算出来的差值，即供电电量与售电量两者的差值，它是上级考核企业线损计划指标完成情况的唯一依据。统计线损等于理论线损与管理线损之和。定额线损也称目标线损，它是根据电力网线损历史水平、当前实际水平，结合下一考核期电网结构、负荷潮流变化等预测以及降损措施安排所测算出的，经上级批准作为对线损管理责任部门考核目标的线损率，它是电力企业为减少损失而努力争取的目标。 2 管理线损及其影响因素 2.1 计量装置的准确及到位对线损的影响 计量工作的好坏，直接影响线损统计的准确性。要坚持用合格的电能表，用精确的互感器，坚持轮校轮换周期，提高校验质量。更换淘汰型电能表，减少计量损失，积极采用误差性好、准确度高、起动电流小、超载能力强、抗倾斜、防窃电、可实现抄表自动化管理且表损低的全电子电能表，提高计量精度、合理设置计量点，推广使用具有宽量程，高精度电子式电能表，杜绝人为因素的影响，及时查处现场各种计量差错。推广应用集中抄表系统，实现大用户和居民用户远方抄表。 2.2 电网运行设备检修质量对线损的影响 提高设备检修质量，对线损管理大有益处。在春、秋两季应认真组织清除线路障碍，对线路绝缘子进行擦拭维护，减少事故跳闸次数，减少线路漏电。变电设备的高质量检修，可以保证电压互感器、电流互感器的稳定运行，可以确保电流、电压端子可靠接触，对提高电能计量准确度大有帮助。合理安排检修对线损管理同样具有重要意义，当某一设备停下来检修时，可能由另一设备来代替，但是由于负荷的增加，损耗也增加了，因此应缩短检修时间，减少损耗的发生，行之有效的办法是制订检修定额工时，采用承包责任制。 2.3 其他因素对线损的影响 在线损管理中，打击窃电行为是一项重要的管理内容。窃电是指用户以非法占用为目的盗窃电能的行为，其直接影响供电企业效益，导致线损升高。另外，供电企业将设备检修、工程施工、办公自用电及福利用电计入线损，不进行电费缴纳也是影响线损的重要因素。其次，影响管理线损的因素还有供、售电量抄计时间不对应，供售关系对应不够准确等等。 3 供电企业线损管理存在的问题分析 由于城农网改造资金不足、技术水平以及规划等方面的原因，使得网架结构，新技术应用、无功优化、台区改造等在一定程度上还不到位，存在迂回供电、远距离输电、供电半径过大、导线截面过小、线路超载、无功补偿容量不足、变压器空载和轻载现象严重等情况，同时管理人员、技术人员总体素质还不适应高水供电企业的专业管理需要，经过比较分析，本人认为供电企业线损管理主要存在以下几个方面的关键性问题。 3.1 对线损管理缺乏综合系统性认识 3.1.1 线损指标完成情况是线损管理水平高低的反应，而将线损指标分解之后，为完成这些指标应当采取哪些措施、提供哪些物质保障及技术支持等却无人问津。 3.1.2 将线损指标进行层层分解后，线损管理工作几乎渗透到县级供电企业日常工作的每一个角落，线损管理没有一个清晰的界限，而各单位、部门又有自己的主营业务，线损管理成了“副业”，不能引起足够的重视。 3.2 线损管理组织结构不合理 随着国家电网公司“一强三优”现代公司发展目标的推进，线损管理的职能式组织结构的各种弊端逐渐显

如何做好能源管理范文 18

关键词 细致 管理 服务

中图分类号：TQ236.5 文献标识码：A

企业若想发展，就是对内的节流和对外的开源，当然最重要的还是如何开源。而增加收入就是我们平常所谓的开源，增加收入和降低成本就是我们手中管理的利器，扩大企业经营范围，不断找到目标客户，增加销售收入，提升对消费者的服务质量。本文就从下文的几个方面来分析如何通过转变企业管理方式，增加收入，提升服务质量。

1细节管理的定义

细节管理强调的是一个系统，如果说硬要给它下一个定义，也就说每个岗位每位员工都要把自己的事情做好，不造任何借口，哪怕是合理的借口，想方设法去完成任务。比如你是一个公司的老板，你必须注意战略制定的细节，把战略制定好；你是一个部门领导，比如车间经理，你必须根据公司的战略目标和年度计划，把你自己部门的年度目标的每一个计划细节做好；你是一个搞产品开发的产品经理，那就要把产品开发的每一个细节做好；如果你是一个车间操作工人，就要按照SOP（Standard Operation Program）把每一个操作步骤都做好。也就是说细节管理要落实到任何人的任何行为上，把每一个细节做好，才能成就大事。

2细节管理的来源

如何找出管理工作中的细节，除了拥有丰富的工作经验，还必须学会和运用前人发展的分析问题的方法，利用这些理论，去发现和解决管理中存在的问题，达成我们的工作目标。首先我们认为细节管理来源于“鱼骨图理论”（Cause& Effect/Finish bone Diagram）。鱼骨图是由日本管理大师石川磬先生发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，通常它也被称为“因果图”。鱼骨图原本主要用于质量管理，现在这个理论被运用到管理的各个方面，并且被发展成各种理论，用来解决生产管理中出现的各种问题，例如鱼骨图这种分析问题的方法在铁姆肯被设计成一种专业解决问题的表格（8D 报告），通过这个表格中的步骤，一步一步来解决发生的问题，并最终找出问题的根本所在。

2.1 鱼骨图的定义

问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将他们与特征值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。头脑风暴法（Brain storming，Bs）：一种集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。BS 有四大准则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。

2.2 鱼骨图的三种类型

在生产管理上分析的要点一般从“人机料法环”着手，这样才能找到问题的根源，细节的所在，总之细节来自于鱼骨图理论。（1）整理问题型鱼骨图（各要素与特性值间不存在原因关系，而是结构构成关系）；（2）原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以“为什么……”来写）；（3）对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以“如何提高/改善……”来写）。

3 细节管理在生产管理中的作用

3.1 细节来自于创新

创新是知识经济的本质特征，也是企业生存和持续发展的灵魂。一个个行之有效的细节和关注离不开公司全体员工对自己工作的反馈和分析，只有我们认真地剖析，增加我们工作细节关注的程度，提出合理的改革意见，进行行之有效的优化改革，才能为我们下次的工作积累经验。工作的改革和创新正是源自我们对这些细节管理的深化。只有不断创新，与时俱进，才能适应生产管理发展的需要；只有注重细节管理，才能把工作中的每一件小事做细，才能达成我们的生产目标。最终才能提高我们的生产效率，才能降低生产成本，提高企业的竞争能力，因此细节来自于创新。

3.2 细节来自于制度

现代企业的竞争是企业文化的竞争，是人的素质的竞争。管理的基础是制度，每个企业都有自己的员工守则，作为员工的工作指导和员工必须遵守的规定；企业对其下属的每一个部门都有一个业绩考核，来作为部门工作成绩的好坏；每个部门也要制定出本部门的考核条例，因此细节来自于制度。

3.3 细节来自于榜样

制度和条例制定好了以后，我们就不折不扣地执行，但是执行得更加有效，那就必须关注细节问题。例如公司要求每一个员工认真执行劳动保护用品的佩戴，工作裤、防护眼镜等劳动保护用品佩戴的是否标准，管理层在要求手下员工的同时，自己必须百分之百的做到，这样你手下的员工才会听你的去遵守规定，否则他或她违背规定，你去处罚他或她，他们就会对你产生抱怨，不利于团队建设，甚至还会产生这样或那样的不利于生产的作用，因此细节来自于管理层日常的表现――榜样。

3.4 细节来自于习惯

如何把细节做好，最重要的，第一是认识，第二就是训练。团队就是格式化，就是将细节训练成习惯。所谓的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则就叫乌合之众，而乌合之众是不可能有战斗力的，不可能达成工作目标。所以进入团队以后需要进行格式化，需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格地要求格式化的操作，使大家久而久之形成我们的工作习惯，因此细节来自于习惯。

3.5 细节来自于用心

小事不可小看，细节彰显魅力。当我们学习时，学习别人的专业，要注意多多观察其中的细节；当我们集中精力，想在平凡的岗位上创造更大的价值时，就要心思细腻，从点滴做起，以认真的态度做好工作岗位上的每一件事，以认真负责的心态对待每一个细节，最终达到成功的目的。也就是说我们在工作中一定要用心留意我们工作中的每一个细节，用心把他一一做好。务必要从一点一滴做起，每一个细节，每一个操作流程，都要规范细致，这样才能把工作做好。比如一个生产主管一定要清楚本部门的状况，并安排掌握这些信息的管理，只有这样才能消除工作中存在的隐患，防范于未然，因此细节来自于用心。

4 结语

细节管理在企业管理中的意义用一句话来概括那就是：企业的管理能力就是处理细节管理能力。只注重大的方面，而忽视小的细节，放任的最后结果是“千里之堤，溃于蚁穴”，本文主要讨论了细节管理的理念，分析细节管理在企业生产管理中所起的作用，只有这样在能制定有效的激励措施，提高员工工作的积极性，最终提高整个劳动生产效率，降低生产成本，提升服务质量。

参考文献

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