为了确保工作或事情有序地进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？这里是www.kaoyantv.com敬业的小编给大家收集的奖金分配方案（精彩9篇），欢迎阅读。

分配奖金的方案 篇一

奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。

我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。

我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。

我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。

分配奖金的方案 篇二

一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

二、考核程序

员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点：

员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

（1）员工年终奖的考核；

（2）员工年终奖的发放。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上

①特等考绩人数最高限为2人。初�

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

六、奖励实施

注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

奖金分配方案 篇三

为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据平遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案（试行）。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公平、公正、公开的原则。充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的积极性。

二、领导机构

组长：

副组长：

成员：

三、方法及措施

（一）职业道德（15分）

A、考核方法

1、考核实行满分为一百五十分。

a、其中民主测评占五十分。以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。

b、量化考核占一百分。考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。

2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。

3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

B、考核等级

考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。140分以上为优秀；110——140分为合格；90——110分为基本合格；90分以下为不合格。其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。

凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：

1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；

5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的，封建迷信与邪教活动的；

6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的；

C、考核具体量化细则：

1、爱国守法、依法执教（5分）

爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。不得以任何理，任何方式有碍完成教育教学任务。

2、爱岗敬业（30分）

（1）、教师无故诳课扣5分。

（2）、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。每月至少一名，每转化一名得3分，未转化扣2分。

（3）、课堂上教师与学生发生争执、学生与学生之间发生矛盾根据状况扣3-5分。

（3）、不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏等），否则，每发现一次扣1分。

（4）、不得在课堂上使用移动电话，否则，每发现一次扣1分。

（5）、积极参加各项活动。无故不参加活动，每次扣2分。无故不完成校园各项任务，每次扣5分。每指导一名学生或团体一项参加上级各项比赛加2分

3、关爱学生（10分）

（1）、不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣2分，情节严重者扣5分。

（2）、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣2分。

4、为人师表：（20分）

（1）、举止礼貌，作风正派，在平时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有推荐或意见应透过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。

（2）、对同志、对学生讲话态度谦和，语言礼貌，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。

（3）、在校不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。

（4）、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。

（5）、在教室及公共场所不抽烟，不乱扔烟蒂，否则，发现一次扣1分。

5、团结协作（10分）

（1）、在同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。

（2）、应服从校园工作安排，关心群众，维护校园声誉，不做有损校园声誉的事情，否则扣除3—5分。

（3）、按时按质完成校园分配的各项任务，否则扣除3—5分

6、廉洁从教（5分）

严格遵守廉洁从教有关规定、自觉理解学生、家长和社会的监督。不得向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

7、严谨治学（10分）

（1）、积极参加例会和师德专项会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣3分，迟到或早退一次扣1分。请假一次扣2分。

（2）、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣2分

（1）、每月至少家访一次并有详细记载，并按时上报材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

（2）、学生在校发生意外（感冒等）状况的能及时与家长联得联系得1分。

（3）、三名以上家长反应教师存在必须问题的扣5分。

9、奖励：

（1）、在国家级刊物发表论文者奖励9分；在省级刊物发表论文者奖励7分；在市级刊物发表论文者奖励5分；在县级刊物发表论文者奖励3分；

（2）、获得国家级荣誉的奖励9分；获得省级荣誉的奖励7分；获得市级荣誉的奖励5分；获得县级荣誉的奖励3分；

（3）、在外给校园赢得荣誉奖励5分。

计分办法：以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的'考核得分。

（二）出勤（10分）

1，要求全体教师按时到、离校（早8：30以前、晚5：30以后），一日两签字，务必教师本人不能代签。却一次扣0.01分。

2，教师请假半天以上务必向校长亲自办理并履行请假手续，请假三天以上应向学区办理请假手续。校长有事向请假教导主任请假。累计请假一天扣0.01分（婚、丧、产假外）

3，上课教师应提前1分钟到达教室，迟到一分钟扣0.01分。迟到15分钟以上者为旷课，每次扣1分。

4，无辜不到校者为旷工，每次扣5分。

5，该项扣分不封顶扣完为止，不记负分。

（三）工作量（30分）

1、校园规定在职教师每周基本工作量为12节主课。

音乐、体育、美术、劳技、信息技术、综合实践、生物、地理周课时数×1。

语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史工作量计算办法为：周课时数×1.4。

2、校长、中层领导、班主任及其他职务工作量的标准。

校园校长计25分。

校园中层领导计20分。

班主任计15分。

其他分工酬勤计分但不超过班主任的计分。

3、领导处校园规定的职责外务必代课。

（四）教学教研（30分）

1，教案（80分）

教案要求：

教案一般应包括教材分析、学情分析、教学目标、教学重点和难点、教学流程、知识结构（或板书设计）、问题研讨（即课堂提问、练习和作业设计）、教后记等资料。

检查细则：

（1）、教学计划，总结不按期交者扣3分，教学计划不贴合要求者扣2分。

（2）、无教案上课每节扣5分。

（3）、教案是抄案，无自己的创新扣5分。

（4）、案中重难点不清，教学目的不明确，教学方法无效的扣1分。

（5）、教案环节不齐全的按照扣分标准执行扣分，拖案一节扣5分。

2、作业（80分）

作业要求：

（1）、作业资料包括课后练习、教材配套作业本、单元练习、小论文、听写、默写、作文、随笔、练习试卷等；

（2）、作业量：作文不少于8篇/学期，随笔（日记）不少于2篇/周，每次作文务必全批改比例。少一次扣5分文科：布置次数和批改次数不少于课时数的50%；理科：布置次数和批改次数不少于课时数的70%，教师统一布置的课外作业务必批改。

（3）、提倡分层次布置作业和面批。

检查细则：

（1）、作业每次量过少或过多扣课任教师1分。

（2）、作业批改不认真，学生作业有错误教师未改出扣任课教师3分。

（3）、作业次数未到达要求扣任课教师1—5分。

（4）、批改作业不及时或长时间不布置作业扣任课教师1—10分。

（5）、作业本不整洁，格式不规范扣1—10分。

（6）、评语过分简单扣1—3分。

（7）、与教材相随的目标与检测务必全批。少一次扣3分。

3、上课（30分）

上课要求：

（1）、循序渐进，执行教案。教学思路清晰、目标明确、知识讲授准确，知识容量、难度适中，重点突出、难点突破，完成预定教学任务；

（2）、注意学科特点，贯彻理论联系实际的原则，重视直观教学，尽量采用现代教育手段来提高课时容量；

（3）、教态自然大方、衣着整洁端庄，语言准确、规范、简洁、生动，板书设计合理，书写规范、工整，不出现科学性的错误。按时坚守教学岗位，不得坐着讲课，不得以任何方式体罚或变相体罚学生；

（4）、体育课要及时集队，清点学生数，按体育课要求组织活动，保证学生训练活动的安全，不提前下课。

检查细则：

（1）、擅自停课、调课、代课扣当事科任教师各5分。

（2）、不严格执行课堂规则，迟到、早退者扣2分。迟到10分钟以上为旷课，扣15分。

（3）、不认真组织教学，课堂纪律不好，吵闹扣代课教师5分。

（4）、教师每学期至少开一节汇报课或公开课少一次扣5分。

4、课外辅导（40分）

辅导要求：

课外辅导最少每周两人次，。

检查细则：

（1）、少辅导一次扣2分。

（2）、课外辅导时不认真、无效果，学生纪律差每次扣1分。

（3）、课外辅导每次要有记载、有作业，否则该项该次不记分。

5、知识反馈（50分）

考试要求：

（1）、各科任教师务必对学生进行周周清和月月清的教学原则。

（2）、每次考试后要按时上缴试卷、考情分析、成绩表等。

检查细则：

（1）、无周测试扣2分/次，无月测试扣5分/次（包括考了不改）。

（2）、测试教师不亲自改扣2分。

（3）、月测试无试卷分析扣5分。

（4）、考试纪律不严，学生舞弊扣5分。

（5）、无测试成绩统计表扣2分。

6、评教评学（10分）

评教评学要求：

全体教师要积极按时参加校园组织的评教评学及教研活动，并有详细档案资料。

检查细则：

（1）、不参加群众教研、课改、备课听课活动一次扣5分。

（2）、不完成教务处教研组布置的教研任务一次扣3分。

（3）、参加后无详细的记载扣3分。

（4），代表校园参加一次乡级公开课加5分，县级加8分。

（5）、在教育局教育简报上投稿发表教学论文加3分。

（6）、在县级以上刊物发表一篇教学论文或文章的奖5分。

（7）、指导学生在县级各种学科比赛加5分，获前三名者分别再加5、7、9分。

7、转差（10分）

转差要求：

全体教师要作好差生的转化工作，学期初制定好相应的转差计划，学期末做好总结。

检查细则：

（1）、各科任教师做好差生的转化工作。认真确定转差目标，转差计划，措施和过程记载。少一项扣2分

（2）、对差生不检查，督促学习，差生转化不显著者扣5分。

（3）、对差生心理状态不清楚的教师扣1分。

8、教学成绩

所代科目考试成绩名列前4、3、2、1名者分别奖3、5、7、9分。

9，以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

（五）专业水平（15分）

1、按规定学时参加继续教育培训，取得合格成绩（记3分）。每次培训缺一次扣1分，迟到一次扣0.5分，不合格者不给分即扣3分。

2、积极参加校本培训，教育教学潜力持续提高（3分）。每次活动缺一次扣2分，迟到一次扣1分。

3、取得国家规定的岗位合格证书（记1分）。

4、学科带头人、骨干教师、教学能手要切实发挥在教学中的示范引领作用（记2分）。

5、熟悉教材，教学设计合理，能切实有效的组织学生完成学习任务。教学中无知识性错误（记2分）。

6、学科专业扎实，能刻苦专研业务（记2分），

7、重视学生的学习习惯的培养和学习潜力的加强教学方法得当（记2分）

奖金分配方案 篇四

一、方案目的

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战�

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销� 为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的。工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

五、年终奖金核定方式

年终奖金总额确定

工资方案 篇五

一、分配原则

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资： 总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括：

1、职务工资；

2、职务津贴；

3、文明奖；

4、住房公积金；

5、护补；

6、能源补贴；

7、独生子女补贴；

8、女同志卫生费；

9、回补；

10、地职增加部分。 扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资： 根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪，岗变薪变。岗位工资设4级（每级 3档），(见附件)。

(3)考核奖：

1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；

2、考核办法另定；

3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖： 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则，经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的'1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

三、几点说明

1. 若学院工资结构发生变化时，基本工资予以相应调整。

2. 寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3. 总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4. 饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资

附件：

总公司岗位工资系数参考表

级 别 一档 二档 三档 备 注

一级 200 220 240 见习、一般岗位

二级 270 300 330 技术、管理、班组长岗位

三级 360 390 420 副经理、经理

四级 480 510 540 副总、总经理

分配奖金的方案 篇六

一、基本收费

1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2、非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1、项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为x％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2、钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3、外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为x‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为x％。

4、全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%，编制和审核部分占40%。

5、主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6、项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7、各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

工资方案 篇七

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：

即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放：

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴：

教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6. 阶段性成果考核奖的发放：

教育教学成果奖的。发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

四、附则

1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。

2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。

3.本方案的解释权在学校校长室。

工资方案 篇八

为提高公司员工工作积极性，及规范公司工资发放制度，特制订此标准。

一、公司专业性岗位试用期一般为三个月，试用期内工资20xx元/月，有项目提成；试用期期间如有专业综合技能突出、工作态度积极获得领导认可者可提前转正。

二、成为尧烨正式员工的第一年，底薪为2500元/月，有项目提成；在尧烨的。第二年，底薪为2800—3000元/月，有项目提成；在尧烨的第三年，底薪为3500—3800元/月，有项目提成。

三、如果你伴随尧烨长期发展，有突出贡献，且在尧烨得到一定锻炼，能够带领本部门完成一整个项目，那么你的底薪将在4000—4500之间，还有整个项目的提成。

工资发放形式：

1、打卡（一张卡）：可交五险，打卡工资超3500即扣个人所得税；

2、打卡（两张卡）：可交五险，根据公司现有工资发放标准，两张卡可有效帮助员工避免个人所得税。

工资方案 篇九

第一条目的

建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作主动性、博起员工的奋斗。

第二条条工资构成

员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：

业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。

第四条底薪发放

底薪发放。

第五条提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的支配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润支配的时候也不得忽视业务提成，由于在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是把握公司命运的群体，他们的主动与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应当克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。国际提成标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，依据提成标准支配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收�

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的。2—5%提取收� 产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收�

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收� 只有这样，公司的运作才会健康恒久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

具体操作步骤

1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%

3.业务提成设定为4%

4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条提成发放

1.费用提成随底薪一起发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。

第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规章自20xx年xx月xx日起开头实施。