计划，管理学术语，拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。高考家长帮为朋友们分享了人才培养工作计划（最新10篇），希望能够帮助到大家。

人才培养计划 篇一

随着医疗体制改革的不断深入，人们对现代护理也提出了越来越高的要求。为适应医学科学的发展及人们健康观念的更新需求，护理学也面临着新的发展和挑战。为有效提高护理人员的综合素质，护理部从20xx年起分层次全方位对护理人员进行培养。

一是注重5年内护士规范化培训；二是注重重点专科人才的培养；三是注重护理管理人才的选拔和培养。护理部根据医院五年护理发展规划，结合医院实际情况，特制定出20xx—20xx年护理人才培养计划， 具体方案如下：

一、加强新护士培训

实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训内容包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容；岗位规范化培训包括岗位职责与素质要求、护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理操作技能等。

三、加强重点专科人才培养

为促进医院护理工作全而、协调、可持续发展，加快培养临床专业化护理骨干，提高护理质量和护士在临床专科护理领域的专业技术水平，促进护理工作与临床诊疗技术的同步发展。选拔ICU、助产、新生儿、手术室、急诊科、血透室、肿瘤科等特殊科室 的护士为专科护士培训对象，必须具备以下条件：具有护士执业证书；具有卫生和教育 行政部门认定的护理专业专科以上学历，护师以上职称；重症医学科临床专科护士培训的学员要求具有3年以上重症医学科临床

护理工作经验；手术室临床专科护士培训的学员要求有5年以上手术室护理工作经验；急诊科临床专科护士培训的学员要求有2年以上的急诊科护理工作经验。肿瘤科临床专科护士培训的学员要求有5年以上肿瘤科临床护理工作经验。 利用远程教学的平台，与全国知名的专科医院或标杆医院对接和帮扶，互通信息，通过远程教学进行理论知识的培训，在条件允许的情况下，可直接到对方医院进行实际操作的培训。以提高我院重点专科整体护理水平，并逐步建立起护士的专科护理岗位培训制度和护理管理岗位培训制度，提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平。也可采取院内进修、轮转等方式培养各层次的专业护理人员。

四、加强护理管理型人才的培养 护士长作为护理队伍的骨干力量，其职能发挥强弱，对护理质量管理、护士素质的提高及人才培养起着至关重要的作用，因此作为护士长要有精湛的业务能力、相当水平的综合管理能力及沟通协调能力，才能满足护理管理的要求。

近年来随着医院规模扩大，二级学科建设的不断推进，护理管理人才的培养已刻不容缓。通过加强在职护士长的继续深造、新上任护士长的`管理知识培训及设立护理管理后备人才库，通过公开竞聘，重点选拔，定向培养，形成护理管理人才的梯队培养，为今后走上护士长管理岗位打好坚实基础。具体方法如下：

（一）对以前参加过进修和清华班管理知识培训学习的护士长，在掌握了一定的管理知识和积累了一定护理管理经验的前提下，年龄在40岁以下者，可继续进行更深层次的

培训。根据需求可分批派往泰国、新加坡等东南亚国家继续深造。

（二）对于新上任的、年轻的护士长，可以通过自学、院内管理知识的培训或通过参加清华班管理知识的学习，来提升自己的管理能力。院内管理知识的培训内容包括现代管理理论在记录管理中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制与持续改进等以提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。

（三）设立护理管理后备人才库。本着公开、公平、公正、择优的原则，选拔德才兼备，有一定组织、管理、协调能力和群众基础好，年龄35岁以下，从事护理工作5年以上，大本以上学历、护师以上职称的优秀护士。通过自愿报名与科室推荐相结合，重点选拔，选择到医院护理管理后备人才库，进行定向培养。培养方式如下：

1、可在院内重点科室轮转，每个科室1—2个月以掌握更多的专业知识；

2、安排有经验的护士长专门带教，跟班学习；

3、安排到护理部轮转2——3个月；

4、参加院内管理知识培训；

5、通过重点选拔，定向培养，考核合格后可选送参加清华班的培训。 每个科室都必须建立起护士长、副护士长及后备人才三个层次的人才梯队。对于人才断层的科室，由医院根据实际情况，通过每年人才招聘（大本生的补充）或通过全院调整来逐步完善。

人才培养计划 篇二

一、学科发展战略

“纲举目张”说的是任何工作一定抓住“纲”，只要抓住纲就抓住了主要矛盾，其他问题可迎刃而解；若只抓目而不抓纲，那么常常会事倍功半，甚至大事无成。当前我麻醉学科建设与发展的“纲”是什么呢？也就是说其发展战略应如何？参照现代管理学的理念，我麻醉学科的发展战略应以组织构架为前提、内涵建设为根本、人才队伍为关键。为什么？因为没有组织构架就没有相应内涵，没有内涵建设就没有核心竞争力，而没有人オ队伍就没有一切。这里指的内涵建设主要是技术平台与管理，两者缺一不可。值得注意的是当今对组织构架的重要性普遍认识不足，应认清医院麻醉科若要真正成为一个独立的临床科室，临床科室组织构架三要素是缺一不可的，临床科室组织构架三要素是：一门诊、二病房、三护理队伍。若麻醉科一无门诊，二无病房，三无护理队伍，麻醉科医师将处于“铁路警察”只管一段(术中)的局面，麻醉科既无医嘱，更无执行医嘱的护土，若如此，临床二级独立学科、围手术期医学如何能在麻醉科落地。应当承认从组织构架层面去解决麻醉学科的建设与发展是有较大困难的，但相信通过同心努力，这一问题还是有望解决的。这是利在当代、功在千秋的大事。

二、人才梯队建设

麻醉科人才梯队应当有4个层次，即住院医师、主治医师、学术带头人及学科带头人，这是一座醉科人才队伍金字塔。

(一)人才队伍的基本要求

基本要求应是数量充足、结构合理。

数量充足不仅是要能满足医疗的需要，还要能满足科研与教育的需要。当前我麻醉科人员数量严重不足，按人口与麻醉科医师之比以及手术科室医师与麻醉科医师之比，我们的现状与发达国家差距很大，因此，疲于医疗、职业耗竭的情况普遍存在。其根源是我国现行医院人事体制与机制不能适应国家及医院发展之需要，相信随着全面深化改革的实施定能逐步得到解决。

麻醉科人员的专业结构明显不合理，主要表现在一无护理专业人员，二无工程技术人员。由于麻醉科没有护理队伍，麻醉科医师“自管、自取、自用、自记、自销”药品与消耗品现象普遍存在，麻醉科既无医，更无“三查七对”制度，这不仅是严重违规，更是违法，必须及时纠正。麻醉科是医院中仪器设备较为集中的科室，就其数量与价值而言，在医院中仅次于影像科，但至今麻醉科未配备有工程技术人员，麻醉科医师“亦医、亦护、亦工”现象是非常不合理的，迫切需要解决。

(二)住院医师

住院医师是麻醉科人才队伍的重要基础，低年资住院医师一般来自规范化住院医师培训的医师(规培生)或“专业学位”硕土研究生(研究生)，其身份可以是单位人或社会人，高年资住院医师是指已经通过“规范化住院医师培训”并取得执业医师资格证的住院医师。无论哪种情况，住院医师都是麻醉科工作的动力，因为规范化住院医师培训能有力地推进麻醉科的建设与管理，使麻醉科工作能规范有序展开：住院医师也是麻醉科工作的劳动力，他(她)们工作在麻醉科临床医疗的第一线，直接为患者服务：住院医师更是麻醉科人才队伍的后备队。当前的工作主要是以质量为生命线推进规范化住院医师培训，要以质量标准及其科学评估为抓手，认真抓好基地质量、师资质量及管理质量，要充分认识到，若三者缺一就不可能有“规范化住院医师培训”的同质化，当然也要因地制宜解决规培生与研究生之间的差异与不同要求。

(三)主治医师

麻醉科主治医师是学科发展的后劲所在，一支数量充足，质量优秀的主治医师队伍是学科可持续健康发展的重要保障。因此要努力造就一支优秀的主治医师队伍，这支队伍的成长一是要依靠规范、严格的住院医师培训；二是要注重对主治医师的历练，其中要特别注重品德与能力的历练，即要“用心做人做事做学问”，要倡导在做事做学问中体现做人，在做事做学问中历练做人，这是主治医师日后发展的基石：三是要注重创新思维及素养的培养，“守业必衰、创业有望”，没有创新思维就不可能有学科的未来发展，而素养对于主治医师成为优秀学科带头人是至关重要的。

(四)学术带头人

学术带头人是麻醉科建设与发展的中坚力量。什么是学术带头人？学术带头人是在知识面宽、基础扎实、专业精通的基础上，对某一领域或方面有较深造诣的。资深医师。所指领域(或方面)可宽可，可以是麻醉学的三级学科，或临床麻醉或重症监测治或疼痛诊疗；也可以是专科麻醉，如小儿麻、心血管麻醉、胸科麻醉、脑科麻醉、产科麻醉等：也可以是某一专题，如药理学方面的药代学、肌松药镇痛药等，又如麻醉与免疫、血流动力学、困难气道管理、超声应用等依据上述概念可以认为：优秀学术带头人对学科的发展及其知名度及权威性是至关重要的。由于他（她）们的造诣、研究水平与权威性，在某一领域或方面常可起到指明方向、发表中肯见解，甚至“一槌定音”的作用。一般而言，一个优秀的学术带头人至少应具备以下条件：①具有副高以上职称；②从事相关的医教研实践，具有良好的临床与实验室支撑；③获得国家级相关课题或专利或奖励；④发表过水平较高的相关研究论文或专著；⑤具有一支合理学术团队。

应当指出：当前优秀学术带头人相对严重短缺，究其原因关键是：①对通才与专才的认识不足。要充分认识没有通才就没有专才，但没有专才就没有核心竞争力。②对优秀学术带头人是学科建设与发展的中坚认识不足。在通常情况下人们的认知中，只有学科带头人，没有学术带头人；因此出现眼睛都盯着科主任的位置、千军万马过独木桥的局面。③在人事体制层面，在人才队伍的建设中，特别是优秀人才队伍的建设而要更多倡导“立交桥”，不要“红绿灯”，这个“立交桥”上可站着更多的优秀学术带头人，他们不相互排斥而是相成相辅助。

我国麻醉学科队伍如此庞大，在麻醉学专业各领域的方方面面多需要有权威性高、一言九鼎的人才，这就是优秀学术带头人。为此，建立优秀学术带头人成长的机制也是刻不容缓的。尊重人才，更要尊重优秀带头人，应成为当今的风尚与体制。

（五）学科带头人

学科带头人就是麻醉科主任，是麻醉学科建设与发展的关键人物。优秀学科带头人应是学术与管理复合型人才，如前所述，除知识面宽、基础扎实、专业精通，或已是学术带头人外，还应通人文、懂管理、重修养。

对优秀学科带头人的基本要求是：有追求，有思路，有能力，有情商。追求是理想、是信念，没有追求就没有动力，没有追求就没有精神，要立志、能担当，要立志为学科乃至医学科学发展作毕生奉献；追求要“舍私取公”，还要“法乎其上”，因为现实可能是求其上而居其中、求其中而居其下、求其下而一无所有。思路首先取决于思维，一个优秀的学科带头人要有战略思维，要懂得“不谋全局者不足以谋一域、不谋长远者不足以谋一时”的道理，要纲举目张，要有清晰的学科建设与发展思路，因为没有思路就没有出路。一个优秀的学科带头人还必须从思维上将“术、法、道”融为一体：术者技术、措施、具体方法：法者规范、指南与路径；道者事物发展的规律及如何认识、掌握、驾驭规律。

能力指的是谋事、成事能力，一个优秀的学科带头人必须有较强的能力，这是实现理想与目标的基本保证。要因势而谋、因势而动，要善于谋事、谋成事，古人云“谋事在人、成事在天”，因而谋事者必谋天。

情商指的是一个人的修为。一个优秀的科主任必须有良好的情商，否则最优秀的学科也会毁于一旦，因为没有情商就没有人格魅力，就没有优秀和谐的人才梯队。情商中最重要的是要认知并控制情绪，不但要认知与控制自己的情绪，更要认知和控制学科同仁、特别是学术骨干的情绪，此外要宽容与善待同仁，这一点也是至关重要的。这里有两段名言可以共享，一段是毛泽东主席的教导：“不但要团结和自己意见相同的人，而且要善于团结那些和自己意见不同的人，还要善于团结那些反对自己并且已被实践证明是犯了错误的人。”但要真正做到这一点绝不是易事，因为需要胸怀与境界。

三、人才成长之路

进入21世纪，在科学技术日新月异的今天，麻醉学人才成长的一般规律应是三步曲：第一步是从医学院校毕业，进“5+3+X”模式的规范化住院医师培训，或进入硕士研究生教育；第二步是进一步攻读博士学位并取得国外背景，国外背景指的是在发达国家或较著名学科与实验室进行研修或深造达一年以上者；第三步是经反复历练后最终成为优秀学术或学科带头人。除此以外，应善于发现并支持自学成才的优秀人才，此等人才虽为数不多，但确有其人，是历史之必然，不能排除与否定。

成才之路关键不是学历与背景，关键是历练，在历练的过程中最重要的是追求、奋斗与悟性。追求是前提，没有追求就没有成才之路。奋斗是根本，奋斗是要去勤奋实践，在实践中磨炼，要在奋斗中磨炼你的意志，做到坚韧不拔；在奋斗中磨炼你的思维，做到不怨天尤人、善于责己、因势而谋；在奋斗中磨炼你的能力，做到既有战略又有战术，与时俱进。悟性是关键，“听君一席话胜读十年书”，不是人人都能如此，机不可失、时不再来，悟是非常重要的。我麻醉学科建设与发展任重道远，学科振兴关键靠人才、根本在教育，这是时代的呼唤。相信优秀学术（科）带头人是关键，他（她）们人数虽少但能推进发展、重塑历史。

高一新生该如何进行暑假学习计划 篇三

高一新生该如何进行暑假学习计划

高一新生虽没有高三学生的压力大，也绝不可松懈，下文是高一新生该如何进行暑假学习计划，希望对你的学习有所帮助。

一、目标

列计划的目的无非是通过白纸黑字，使得自己对自己的学习情况能够进行监督和检查。

高一，高二学年，应把重点放在课本上、课堂内。

因为高考虽强调淡化课本的考查，其实处处有课本的影子。

“课内知识课外考”的测试方式，就要求我们把课内知识学扎实，否则无法完满地解答课外考题。

当然，重点放在课本上，并不是将视野局限于课本，仍应有大量课外阅读，在课外阅读中巩固，贯通课本知识，培养能力。

高三学年，既是中学时代的最后一年，也是复习迎考的关键一年。

高三学年的计划是完善知识系统树，“牵一发而动全身”，做到由一个知识点可以拎起一串，提起一面。

系统地掌握知识后，技巧也就“水到渠成”。

二、知己

作战讲究“知己知彼，百战不殆”。

学习也是一样。

所以要制定出符合自己实际情况的学习计划，必须要“知己”。

“知己”包括三层含义：明确学习奋斗的目标，了解自己的学习情况，明确地估计自己的能力。

做到“知己”后，我们就可以制定计划了。

三、要求

列计划本身并没有太多的要求，你只要抓住两个字——“详、实”就足够了。

首先，要让自己知道，每天你具体干些什么，知道每周、每月的安排等。

我们应该去计划自己的学习和生活，做到自己对自己心中有谱。

一份计划上只出现时间和科目是不够的，最起码还要有具体的章节的安排，包括做哪些习题，看哪些笔记都应当有，这样才能真正地发挥计划的优势。

所谓“实”，就是一定要符合自己的实际情况，适当地高一些也可以，但绝不可过高或过低。

太低了，计划的内容松松垮垮，反而不如没有计划；但大多数人可能更容易把计划列得偏高，开始还能拼一拼坚持一下，但很快地就败下阵来。

如果总是列这种过高过紧的计划，常常完不成，那么时间一久也就会对列计划失去信心了。

一份好的计划绝不在于它的起点有多高，而在于它是不是能帮你更好地完成学习任务，让你的能力得到最好的发挥。

其次，计划的安排应合理、科学，尽量不要让你的时间浪费。

应该说明的是，不浪费时间并不是把所有时间都用来学习，也不是说打球、洗衣服等时间都是浪费。

如六、日的时间，如果你的学习黄金时间在上午，而你却在整个上午做一些洗衣服、打扫房间等杂事，而中午、下午才来做作业的话，这就不能不说是一种浪费了。

很多事不能不做，但要放在合适的时候做，黄金时间都应用来学习。

四、注意

①必须强调的是，制订计划必须按自己的特点自己制订，不能仿制别人的计划，别人告诉你的方法最多只能充当一个指路标的作用，是很难完全套用的。

只有自己去试着做，摸索出自己的完整方法，才是最有用的。

②列计划只是一种手段，绝不要为了列计划才去列计划，只要是能达到目的的计划都是好计划。

不管什么时候，列计划都只是为了完成一定的学习任务。

③刚开始列计划的同学，可能不太容易掌握好难易的尺度，列的计划过高过低都是自然的，只要不断调整，不断改进，很快就会适应这种方法。

④任何学习计划刚执行起来都难免会遇到一些困难，但你应该知道为了执行这份计划而付出的努力是值得的。

能够适应这份计划是保证你的远程学习以及未来事业成功的'重要步骤。

⑤“坚持”是计划实施过程中最难的。

由于缺乏毅力与恒心，很易虎头蛇尾。

而学习是一个周期比较长的过程，今天的努力，并不能在明天就得到回报。

它是量的积累引起质的飞跃。

半途而废，最浪费时间与精力，并对人的自信心有很大的动摇。

所以在实施计划时，一时看不到进步不要心焦，更不要气馁、不要轻言放弃。

坚持！坚持一定能产生奇迹。

五。严格遵守学习计划有很多好处：

1、学习计划表可以帮助你克服惰性和倦怠，尤其是当它配合一个自我奖励制度时会更加有效。

2、如果你能按部就班、循序渐进地完成你的学习，那么学习便不会给你带来太大的压力。

3、学习计划表可以确保你不会浪费时间，使你有时间做其他该做的事。

4、学习计划表可以使你了解自己的学习进度，让你清楚地知道哪些事等着做， 又可以帮助自己对先前的学习做个评价。

六。努力养成以下几个好习惯：

1、按计划学习的习惯

2、专时专用、讲求效益的习惯

3、独立钻研、务求甚解的习惯

4、善于请教的习惯

5、查阅工具书和资料的习惯

扩展阅读：高一新生如何及时找到科学的学习方法

刚刚升入新高一的同学，都有一种困惑，甚至恐慌，高中生活要如何适应，人才济济的高中，是否还能保住原来的成绩。

正是这种心理，让一些学生和家长利用这个暑期疯狂充电。

据了解，目前针对新高一补习市场，价格不菲，一些培训机构每小时60元至80元不等，而一些一对一的名师辅导，每个学生每小时500元到1000元不等。

而教育专家称，找到科学的适合自己的学习方法更重要。

那么，初高中学习有何差异呢？

转变学习方式 适合的才是最科学的

张立平校长称，初高中的差异主要体现在，第一，学习难度不同：初步看初高中的课本和章节基本上一致，但仔细一看其难度是完全不同的，由于我省把中考定位成考核考试，

所以对知识的外延部分不做太高要求，不要求学生做深层次的理解，但高考是全国性的选拔考试，对学生深层次理解提出很高的要求，我们做过精细计算，高中学习难度系数是初中的12倍以上，

不同的学习难度的差异，就要求学生在深层次理解上下很大功夫，同时要学会对重点知识的归纳总结，很多同学还拿初中的学习经验来学习高中课程，这是大多数新高一学生的学习误区。

第二，学习要求不同：很多新高一同学成绩不理想的原因，就是在进入高一阶段由于各科难度猛增、知识点增加，学生还拿中考的要求对重点难题要求100%掌握，就会出现学习效率很低，

学习时间不够，学习没有信心的情况，其实很多学生不知道高考和中考的要求是不同的，再好的学生也不可能像初中一样得满分，高中生应该学会舍弃，主要抓重要知识学习，抓基础知识学习，所以高考的必胜法宝就是“得基础者得天下”。

第三，学习方式不同：很多中考高分同学都是家长要求不停补、不停学，被逼出来的，这样的学生注重的是对题型的模仿、记忆，而不是注重对知识的理解、思考和归纳总结，所以高中阶段应该给学生一点单独时间多总结、多思考。

特别是在课堂上理解、消化知识的过程非常重要，占整个学习的主导，这就要求高一学生由被动学习向主动学习转变。

第四，学习方法不同：初中生在学习过程中很少讲究学习效率、学习流程、学习方法，只要听话就能在中考中取得比较好的成绩，而高中由于难度系数和高考阶段的要求不同，

竞争会更加激烈，这就要求高中生应该注重学习方法，学习流程的研究，培养良好的学习习惯会使你达到事半功倍的，好的学习流程一定会带来好的学习成绩！最适合的学习方法才是最科学的，这种学习方法是需要在不断摸索和体会中慢慢总结的。

企业怎样进行营销 篇四

企业如何进行营销

企业欲想在当前日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，其中的一个重要因素，就是要对其营销策略做出科学的抉择，营销策略一般分为三种：无差异营销；差异营销；集中营销。企业要对上述三种营销策略择其优者而用之，且用得恰到好处，使其收到预期的成效，通常应考虑以下因素：

1.企业的资源能力。

当企业资源能力有限无法占领比较大的市场时，唯一比较切实可行的选择就是采用集中营销策略，即针对一部分特定消费者群的需求，进行专业化生产，将力量集中一个或少数几个目标市场，以在小市场中取得较大的市场份额。

2.产品的同质性。

即购买者对产品特征的感觉相似的程度。若企业投放市场的是同质的或相似的产品，如汽油、食盐等，那就采取无差异营销策略，以通过大批量生产定单、大量营销来迎合市场上最大多数人的需求，从中赢得利润。

3.市场的同质性。

即各细分市场中的消费者的需求、偏好、消费习惯、购买行为及各种特征相似的程度。若市场同质性较高，各市场购买的数量相同或相似，对营销刺激的反应也大致相同，则最好采用无差异营销策略。

4.产品在生命周期中所处的阶段。

所谓产品生命周期，就是指产品从投放市场起到退出市场的全过程。它一般分为导入期、成长期、饱和期、衰退期几个阶段。当企业推出的一种新产品处于导入期时，广告宣传应针对消费者对该产品一无所知的状况，大造声势，偏重于介绍其产品的基本性能、用途、特点等，以逐步消除消费者对产品的陌生感，并不断加深消费者对产品的良好印象，故宜采用无差异营销策略，或者全力以赴投入某目标市场，采用集中营销策略。当产品进入成长期时，广告宣传的重点就要转移到诱导消费者对产品的兴趣和偏好上来，以激发消费者的购买欲望，并进而变为购买行动。而当产品进入成熟期，鉴于产品已在消费者中享有一定的声誉，加之市场上已有不少同类产品参与竞争，因此，为使消费者不“喜新厌旧”，对其产品仍有一种“怀念感”，企业应在广告宣传中突出宣传该产品的独到之处，即与同类产品相比有的“差别性优势”，运用差异营销策略，使消费者通过比较，对该产品仍有信赖感，以激发其购买欲，使其生命周期得以延长。

5.竞争者的营销策略。

当竞争者使用差异营销时，本企业仍以无差异营销策略则势必败北；若竞争者采用无差异营销策略时，如果某些其他因素对自己有利，则可采用差异营销策略与之竞争。

6.竞争者的数目。

若市场上的竞争对手寥寥无几或企业推出的产品不愁销路，就不可不必采用成本较高的差异营销策略。反之，当市场上同类产品的竞争对手众多时，企业为突出其产品与同类产品所存在的差异性，强化购买者对该产品的印象，使不同的消费者群都对本企业产品“一见钟情”，以扩大其市场覆盖面，自然以差异营销为上策。

总之，企业在选择目标市场营销策略时，必须根据主客观条件进行通盘考虑，充分考虑权衡利弊，做出明智的选择。

扼杀企业的营销误区

1. 经理仅靠个人判断做出重要的营销决策，或者墨守成规。

2.公司把对竞争形势的分析作为抓住机遇的指南。

3.最高管理层追求短期营销成果，注重行事快捷，却不管其路子对错与否，

4.整个公司结构存在缺陷，使经理们推出的营销计划根本不是满足顾客实际需求、解决其实际问题的真正方案。

5.公司选拔营销经理时，往往看重那些喜欢“别出新裁”、“富有创意”、“令人激动”或“具有性别魅力”的人，而不太重视精明和见识。因此，最终只能接受他们推出的那些品牌和营销计划。

6.营销计划严重地或完全地依赖于那些自杀性的市场调查，包括世界上最靠不住、最无效的调研方法，如重点顾客群、市场分区电话调研以及评估顾客满意度的冗长信函调查等。

7.在制定营销决策及相应的营销调研过程中只考虑五个、甚至更少的决策项：五个以内的营销目标、定位、广告策划、定价标准、传媒开销、产品/包装规格等。

8.对于营销决策项要么没有进行认真分析，要么在分析时片面强调消费者的所想所需、或口头承诺要买的东西，而很少或根本没有分析赢利性。

9.对整体营销计划及其组成部分，如广告等，没有明确具体的目标。在执行过程中也没有将来用以评估目标实现情况的衡量体系。

10.营销总监不了解、也无意了解生产成本和职权范围外的其它成本，因而对营销计划的投资回报率心中无数。

一个公司的营销计划如果常犯一两条上述错误，尚有可能存活。但若有五条以上这些症状，就差不多无药可医了。这种营销简直是自寻死路。除此之外不要相信以下营销误区：

(1).观察对手的所做所为是捕捉营销机会的捷径。

了解对手的举措及其成效如何，的确是一种很重要的营销技巧，但千万不要只看一个方面。

(2).市场份额决定盈利。企业须永远争做市场领先者。

其实，市场份额既非国王，亦非王后，从好的方面来说，它大致反映出了投资回报率；而从坏的角度来看，则是误导企业走向衰落。至关重要的是，千万不要把它与具有真正价值的因素，即投资回报率，混淆起来。

(3).品牌忠诚的时代结束了。

品牌不仅意味着商品的名称，还记载着商品简史，即商品的成功、绩效和卓越品质时，人们才会趋之若鹜。由此看来，品牌忠诚生机依旧。

(4).必须提供品质卓绝的产品 这个观点蕴含的推论是：质量越好，营销成功的可能性就越大。但是，在使品质尽善尽美上投资，不见得是上策。企业应该在两方面之间寻求最佳平衡，一边是顾客的需求和愿望，另一边是公司现有的资源、生产能力及维持品质标准所需的成本。

(5).拓展产品系列是风险最小的推介新产品的方法

品牌延伸战略往往蕴含着巨大的市场潜力，因为一个强大的品牌，往往能够使延伸产品迅速得到市场认同，因而节省广告和促销开支。这也是在核心品牌渐趋成熟后用来巩固品牌或市场、维持销售量和利润水平的传统方法。但品牌延伸也有风险，原因如下：首先，某产品的失败会打击品牌，损害核心品牌的声誉；其次，即使新产品表现不俗，核心品牌也不一定适合它，反之亦然；再则，用得过滥会使核心品牌丧失在消费者心目中的独特定位，仅仅留下一堆看似同类却联系松散的品牌。

(6).产品越诱人就越有可能成功

这是一个常见的误区，有一个研究结果是，最诱人的产品构想却往往最没有利润可求。很可能你的新产品很诱人，但却成本太高，这样你就别想赚到钱，或者说别想赚到大钱。所以必须分析每一个环。

人才培养计划范文 篇五

1、对于有知识专长的人员应当用人之长，充分调动起他们内在的积极性，努力提高工作效率。

2、面对人才市场相对短缺而企业又急需的岗位，企业应加大资源的投入力度，利用本企业的内部培训机制，使用相对倾斜的激励机制加强内部培训的力量，同时可以把眼光投向对手企业专门人才的挖掘上，例如启动猎头机构协助等手段解决急需人才问题。

3、在企业内部加强发挥员工激励机制的作用，奖勤罚懒。让全员明白目前企业的现状和将来的奋斗目标，鼓舞员工士气，让更多的人看到企业未来更加辉煌的一面，可以起到稳定员工队伍、招来更多特殊技能人才的作用。

人才培养计划 篇六

§1、总则

第一条目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容

本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成

公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条“雏鹰计划”

该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

第七条“飞鹰计划”

该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

第八条“精鹰”计划

该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

第九条“雄鹰计划”

该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

§3、战略人才的甄选

第十条目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条甄选条件

进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

第十二条甄选工具

1、《战略人才推荐表》（见附件一）

2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）

3、《管理人员能力评价表》（见附件三）

4、职业满意度测试（见附件四）

5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五）

第十三条甄选程序

对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

§4、战略人才的培养模式

为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

第十四条复合型经营管理人才培养模式

对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条业务/管理型专才培养模式

对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

§5、战略人才的培养方法

为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。

第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员

对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第十六条内部导师

根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。

第十七条在职培训

凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员

对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第十九条内部导师

根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。

第二十条岗位轮换

1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

第二十一条内部培训

凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十二条外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员

对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第二十三条内部导师

根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。

第二十四条岗位轮换

1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。

2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十五条内部培训师

为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十六条内部培训

凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十七条外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员

对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第二十八条岗位轮换

1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。

2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十九条内部培训师

为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十条内部培训

凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十一条外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

§6战略管理人才的淘汰与晋升

第三十二条目的

为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第三十三条淘汰

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。

凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。

公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。

第三十四条晋升

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

§7附则

第三十五条本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。

第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。

第三十七条本管理办法自公布之日起执行。

人才培养工作计划 篇七

乡镇卫生院人才培训的方案，在市级培训基地培训的由市卫生局安排，这要涉及重点培训相关专业基本理论和基本知识，农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范，具体内容如下：

为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建设，加快提升乡镇卫生院综合服务能力，推进农村卫生事业健康发展，根据《省卫生厅关于实施乡镇卫生院实用人才培养“522行动计划”的通知》(卫农卫〔〕18号)精神，结合我市实际，制定本方案。

一、培训对象及专业

全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和一定临床经验的医疗服务人员及辅助科室专业技术人员。医学'教育网搜集整理每个乡镇卫生院选派2名卫生技术人员进修学习。培养专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等。

二、培训基地及计划

市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地具体由各县(市、区)按省规定确定，报市卫生局备案。原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特殊情况可将初级职称的卫生技术人员调整至市级培训基地培训。在县级培训基地进修培训的，由县级卫生行政部门制定具体的培训计划，并监督管理和评价；在市级培训基地培训的由市卫生局安排，具体培训安排详见附表。

三、进修培训时间

进修培训自年10月下旬开始，培训时间依专业情况确定为半年、1年。10月底前，本年度进修学习人员要全部入驻培训基地进修学习。

四、培训方式内容

坚持实用、实效的原则，采取理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主的方式，重点培训相关专业基本理论和基本知识，以及农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范等。根据业务发展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重。

五、经费保障

省按进修人员300元/人、月的标准给予补助。

六、有关要求

(一)各县(市、区)卫生局要加强此项工作的组织领导，明确专人具体负责，按要求制定本县(市)区培训计划，做好县级培训基地确定、培训人员确定、培训考核评价及资料收集等工作。要加强对县级培训基地、带教老师和学员的考核管理，及时解决培训中出现的问题，确保培训工作顺利实施和取得实效。有关考核结果将作为带教和进修人员岗位聘任、年度考核、职称晋升和评先评优的重要依据。

(二)各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务发展方向，重点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消除进修学习人员的后顾之忧。进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行。

(三)承担培训任务的医疗机构要按照省“522行动计划”的要求，认真制定教学计划，妥善进行进修安排，加强教学和学员管理，建立健全进修医师学习档案，免费为进修人员提供必需的学习和生活条件。医院教学管理部门要做好进修人员日常管理工作，指派临床水平高、教学能力强、医德医风好的老师承担带教培训工作，保证培训质量。

(四)进修培训人员要珍惜机遇，认真学习，严格遵守所在医院的管理规定。培训期间，学员请假时间1天以内的，由所在科室主任批准，2天以内的由主管院长批准，2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。培训期半年累计请假时间达10天的，培训期1年累计请假时间达20天的，终止其培训资格，除全市通报批评外，五年内不再安排外出进修学习。

市卫生局将结合培训工作进展情况，对管理严格，培训规范，按时完成培训任务，且培训效果良好的单位，予以表彰；对管理松懈，未完成培训任务或培训质量不高的单位，予以通报批评；对拒不接受免费培训任务或变相收取进修费用的医院，暂停或取消其新农合定点医疗服务资格。

人才培养方案及计划 篇八

符合《中国建设银行境内分支机构20xx年度校园招聘公告》的基本条件且主修语种为葡萄牙语、波兰语、印尼语、越南语等四个语种的20xx年度应届毕业生。

除以上标准外，小语种专项人才还应满足以下要求：

(一)具有中华人民共和国国籍，有志于投身中国建设银行国际化发展事业，愿意到官方语言为主修语种国家工作。

(二)须为相关语种专业全日制大学本科及以上学历，具有较好的听、说、读、写能力，能使用该语言正常开展工作；

(三)有该语种国家留学经历及拥有语言等级证书者，或具备较好的英语水平者，或具备金融、经济、财会、it等专业背景者，同等条件下优先考虑。

(一)工作地点

北京、上海、广州及对相应语种的境外机构。

(二)培养方式

小语种专项人才通过校园招聘相关流程被正式录取后，需与所录用分行签订劳动合同和专项培养协议，由录用分行根据总行统一的培养计划进行培养，促使小语种人才加速成长为熟悉银行业务的专业人才。

员工在达到培养要求后，根据工作需要和培养情况，需服从总行统筹安排择优外派至相应语种的境外机构工作。

“小语种专项人才”培养计划的招聘程序与校园招聘整体安排一致，由总行统一组织，在面试测评等环节中将安排小语种专业能力测试。

凡有志于参加“小语种专项人才”培养计划的应聘者，请应聘北京市分行、上海市分行或广东省分行的“小语种专项人才”岗位。报名流程参见《中国建设银行境内分支机构20xx年度校园招聘公告》。

人才培养方案 篇九

目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。

根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。

一、加强管理，完善人才培养机制

改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立 “以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。

二、 实施梯队人才培养模式

人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员

工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。

三、加大对人力资源培训的投入

对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。

四、 健全激励机制制度

在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

五、制定完善的考核、评价制度

培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。

总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人才培养计划 篇十

一、背景

根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

二、目的

1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己；

三、实施方案

1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。