医院绩效考试安排多久(2021医院绩效考核方案)

2021医院绩效考核方案

医疗盈余率包含检查费，床位费，检验费，治疗费。医疗盈余表示的意思是在医疗方面的净收入，医疗盈余率=（每月收入-每月支出）/每月收入，这个指标反映了医疗单位的经营收入，而在医疗单位每月的收入来源于检查费，床位费，检验费，治疗费等等各项费用，这些费用可以更加直观的感受到医疗的收入情况。

医院绩效考核工作实施方案

医院绩效考核归绩效管理办公室管，如果医院规模较小，没有单独的绩效管理办公室，就有财务处专人负责。医院的绩效考核牵扯到方方面面，既有科室收入，也有科室治疗患者的含金量，又有成本的管控。怎么合理科学的进行绩效管理一直是医院管理探讨的问题。近些年，随着医保改革的不断深入，怎样控制单病种费用，怎么节约医保开支也是绩效管理考核的重要指标。绩效管理考核不是单一的绩效管理，是多学科多渠道的科学管理。

2021医院绩效考核方案模板

首先是绩效考核模式。外科医生是以岗位系数为基础的RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）为标准进行考核；内科则引入DRGs，根据疾病严重程度，对医生工作量进行考核。

其次，分配方式上，从院科两级分配到医院直接核发到个人（85%的绩效由医院根据医生的工作考核直接发到个人，15%由科室进行统筹）。

华西医院的医师绩效分配和考核自成一体，形成了既能体现医务人员岗位价值和劳动价值，也兼具激励和引领作用的体系。

同样，在护理人员绩效考核方面，华西医院也是不断创新，其绩效评价建立在以护理单元为主体的绩效考核机制基础上，之后可根据实际工作量的变化进行适当的调整，各护理单元根据劳动负荷高低分为特级、甲、乙、丙、丁、戊6个类别，分别赋予不同的系数标准，然后通过下列公式得出个人基本系数作为薪酬分配的依据：基本系数=护理单元工作负荷等级系数×护理专业岗位层级系数×管理岗位系数。

护理职系薪酬管理规范了考核关键指标和评估标准，在护理人员的层面实现了同工同酬的量化公平分配，并能在一定程度上提升了团队凝聚力。

2020年医院绩效考核方案

医院三级绩效指标是指医院管理绩效评估中应该进行全面考核的三个维度：人员绩效、财务绩效和服务绩效。其中，人员绩效可以考察人员的素质及能力，财务绩效可以考察财务管理的有效性，服务绩效则考察服务的质量和水平。

医院绩效考评细则

建议医院绩效分配方案包括：

1、对优秀医务人员进行定期奖励和评估；

2、对医院实施严格的服务质量监督；

3、重视医院团队合作能力，以提高服务质量；

4、强化家庭医生工作，改进医疗模式；

5、制定完善的绩效奖励机制，依法予以奖励。

医院绩效考核工作方案

原则一：就是多劳多得、优绩优酬、向贡献大和关键岗位倾斜，这个是无法回避的，具体化就是工作量多、收入多、质量高、给医院贡献大（结余多、药品材料成本低、声誉好）、岗位人才稀缺的，待遇就要高；

原则二：就是公平原则，要考虑科室的资源配置、要考虑需要政策保护的专业、要合理的设计差距、控制结果。

原则三：就是要结合医院中期目标、医保支付方式来设计方案。

原则四：要医护分开、分层支付（科主任、护士长由医院分配）。

原则五：不违背上级规定（医务人员个人收入不与经济收入挂钩）。

医院 绩效考核

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1.基层医疗机构绩效考核指导意见  ，开展国家级绩效评价 2022年起,国家卫生健康委、国家中医药局将结合“优质服务基层行”活动,组织开展基层医疗卫生机构发展和服务绩效评价,评价范围为截至上一年年底达到服务能力推荐标准的乡镇卫生院和社区卫生服务中心,评价具体工作将分别由中国农村卫生协会、中国社区卫生协会按照《基层医疗卫生机构发展和服务国家级绩效评价方案(2022)》(见附件)开展。

发挥设区的市级卫生健康行政部门绩效评价作用 设区的市级卫生健康行政部门、中医药主管部门要根据当地实际,对本地所有乡镇卫生院和社区卫生服务中心组织开展绩效评价排名工作。

医院绩效考核管理办法

一、目标管理法（MBO）

目标管理就是要让医院的员工亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使医院、科室对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发职工为完成医院、科室的目标而努力。

目标管理法被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。目标管理的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。

在目标的实施过程中要注意的是，由于医院制定的短期目标比长期目标容易实现，所以容易忽视长期目标而注重短期目标的实现，这不利于医院的长久发展，目标管理的实施必须要有一个有力的管理机构来实现，管理机构的效率直接影响目标实施的成效。这就需要医院在这方面的重视和投入，提高组织管理的效率。

二、关键绩效指标法（KPI）

关键指标法在医院的应用是对医院的总战略目标进行分解，分析出总战略目标的关键成功因素，从而分析制定出各个科室及岗位的关键指标。相比目标管理法，关键指标法更加标准化；在制定绩效指标时，遵循目标分解的原则，由上至下；在制定绩效目标时，更趋向于标准值及标杆值，目标感更强。

关键绩效指标分为定量和定性指标两大类。定量指标是以数据统计为基础，以统计数据作为指标的主要来源，通过数学模型的建立，计算出指标的数值；常用的数值指标包括患者的数量、服务完成情况等。定性指标则指难以通过数值计算获取的指标，主要由考评者依据定性指标的条目结合自身知识和经验，进行判断，如医德医风、护理不良事件等。

如在某医院手术室护士绩效考核中的应用。利用关键绩效指标法绩效考评的指标及其标准，制定手术室护士业绩考评的重心，即工作量和工作业绩两大考评项目。将手术室护士的工作量及工作业绩分解成可测量、可实现的、有时间要求的具体考核项目。工作业绩考核项目包括手术配合组考核项目包括规章制度执行、核心制度落实、洗手护士、巡回护士工作程序、专科理论、护理操作、设备使用、护理记录、护理风险防范、夜班工作、小组得分、科室贡献、满意度调查等13个方面。

关键绩效指标法制定的手术室护士考核方案既体现出量化的评价标准又考虑到工作业绩的客观评价，不仅使手术室护士明确自身岗位要求工作标准评价要点，而且明确科室管理目标，并与科室目标保持一致，使工作中存在的问题得到有效改进。

三、平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡就是根据医院的战略要求而精心设计的指标体系，它将医院战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为医院战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

医院是一个复杂，而且包含多种元素的医疗机构，通常使用的平衡计分卡指标包括收入、成本、患者满意度和患者质量和安全。其中患者满意度是医院形象的代表。

通过“平衡计分卡”，患者满意度指标的结果更加透明，将越来越多地影响着当地患者是否选择到这家医院进行诊疗、就医。缺乏服务理念的医院，把“患者满意度”指标融入到科室、部门和医院整体的考核中，可以提高各个部门的重视度，并将提升“患者满意度”作为绩效考核工作的一部分。

清华大学医院管理研究院创始人刘庭芳表示，“平衡计分卡已经在世界范围内的医疗机构得到广泛应用。”