当前位置：首页 > 研究生招生 > 综合信息 > 正文内容

部门干部成绩网站(干部绩效考核数据管理系统)

2023-04-21 02:08:48综合信息

干部绩效考核数据管理系统

干部信息采集，是干部管理现代化的必要手段，个人有责任也有义务配合单位做好信息采集工作，不用担心泄密等方面的问题。

第一，干部信息采集是上级部门的工作要求。这几年，为了加强干部的管理，完善干部信息系统，更好更科学地服务与干部的选拔任用工作，中央先后几次下文要求完善干部档案信息，全国自上而下都开展了干部信息综合采集工作，查漏补缺，拾疑纠错，组织部门或者单位人事部门要求职工填报个人信息采集表，是常规动作，没什么好大惊小怪的，主动配合就行。

第二，干部信息采集也是干部数字档案建设的基本要求。现代信息技术的发展，干部档案也在数字化，为了更好更全部科学地掌握干部信息，各地组织人事部门都在有意识地采集完善干部个人信息，经本人和单位确认后逐步录用信息采集系统，为以后干部选任提供参考依据。这也是干部信息采集的一大背景之一。

第三，干部信息采集后，毋庸担心个人隐私的泄露。首先组织人事部门保管个人人事档案是由严格规定的，原则上除了档案专管员外，其他人包括本人在内在没有合理合法要求、没有相关程序允许的前提下，一律不得调用、查看个人人事档案。如确实要调用档案，必须办理相关手续，由人事部门取用，且必须由两名工作人员以上在场方可调取、查询个人档案。其次，个人人事信息录入系统后，有严格的查询规定，非许可人员不得查询个人人事信息，查询后一般都会留有痕迹，如果是非法操作，一般都会有记录，随时可以追究个人责任。总之，干部人事档案的保管和查询在我国是作为密级文件来对待的，有严格的管理程序，个人无需担心泄密等问题。

单位要求填写个人信息，一方面是工作需要，另一方面也是为了查错补缺，避免信息的不对称，比如年龄不一致、学历不一致等问题，给个人以后的提拔晋升带来不必要的麻烦，这是好事，积极配合单位就行。

干部绩效考核表

绩效考核表一般包含以下几个部分：1.基本信息：包括员工的姓名、部门、职位及考核期间等。2.考核内容：根据不同的部门、职位，考核内容会有所不同，比如销售部门可以考核销售量、客户满意度等；生产部门可以考核产量、质量等。3.考核方式：一般分为定量考核和定性考核，定量考核一般指的是考核的指标是具体的数字，比如销售量多少；定性考核则是指考核的指标是抽象的，比如专业能力、团队协作能力等。4.考核结果：考核的最终结果，一般是由上司根据员工的表现来进行评定，常用的考核结果有优秀、合格、不合格等。

干部绩效考核办法实施细则

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。