情境领导理论考试分配(情境领导理论的基本思想)
情境领导理论的基本思想
生命周期理论是由科曼首先提出，后由保罗.赫西和肯尼斯.布兰查德发展，也称情景领导理论。这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，正确选择领导风格，就会取得领导的成功。之所以重视下属的作用，是因为下属可以接纳或者拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。
情境领导理论的基本内容
情景领导理论是由美国行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）提出的领导力理论。
该理论认为人们在领导和管 理团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。情境领导模式将员工的状态分为四种情况：第一种状态为“没能力，没意愿并不安”的状态（简称R1状态）；第二种状态为“没能力，有意愿或自信”的状态（简称R2状态）；第三种状态为“有能力，没意愿或不安”的状态（简称R3状态）；第四种状态为“有能力，有意愿并自信”的状态（简称R4状态）。相对于员工的四个不同状态，领导应采取四种不同的领导风格。当员工处于R1状态时，领导者要采取“告知式领导风格”辅导或者督导员工；当员工处于R2状态时，领导者要采取“推销式领导风格”激励和劝服员工；而当员工处于R3状态时，领导者要采取“参与式领导风格”鼓励员工并放手让员工自己解决问题；如果员工处于R4状态时，领导者则要采取“授权式领导风格”，将任务彻底的委托给员工，领导者只需作绩效考核和适度的检查工作。情境领导理论的代表人物
领导以员工为中心，认为员工和感情比任务和目标更重要。这样的领导风格对团队沟通有极大的促进作用，能够加强员工的归属感和组织的凝聚力。
情境领导理论的基本思想包括
管理学基础领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
一、领导特性理论：
1、领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
二、领导行为理论：
1、领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等。
2、这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
三、领导权变理论：
1、领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。
2、它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。
管理学基础：
1、《管理学基础》，吸收国内外优秀理论成果和最新学术观点的基础上，以管理的四项基本职能——计划、组织、领导和控制为主要框架。
2、系统地介绍了管理学的基本概念及管理理论的发展与演变脉络，阐释了管理活动的基本规律、管理学的一般原理以及管理技术和方法。
情境领导理论的基本思想是
领导生命周期理论（situational leadership theory, SLT）是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。
赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
在第一阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。
情境领导理论的基本思想有哪些
费德勒权变理论的主要观点是，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。
应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式，这是费德勒领导权变理论的基本出发点。
费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。
前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。
后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。
在权变管理理念中，要求将管理中的人、物和环境三个要素结合起来，进行全面、综合的研究，即强调了管理中对物的决定作用，又强调不断变化的现实环境对管理产生的影响。
在权变理论之中，组织的有效性来自于组织的内部调整性和外部支持性的统一。扩展资料费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。
费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。在管理学中，权变的方法是指通过分析确定在特定环境下哪些管理论和方法是最合适的。
权变理论的拥护者们认为在管理中并不存在一种能够适用于任何情况的最好的办法。
有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。权变原理对管理学最大的影响是在组织结构上。组织结构是指组织内各组成部分的搭配和排列方式的组合。
在权变原理中，通常会把环境、技术等作为自变量，而将组织结构、管理方式作为因变量。
组织设计的原则是要求根据外部环境、技术等等原因，确定组织结构设计的具体方案。
权变原理认为组织是作为一个系统而存在的，而这个系统所在的环境又是不断变化的。
所以想要取得更大的效益，必须从包括管理制度、组织结构、领导方式等各方面去适应环境，弹性运用。
情境领导理论的主要内容
浅谈组织系统与权变理论
系统权变理论是在社会学和社会心理学的组织理论范式走向低谷的背景下
兴起的。系统权变理论的理论基础是把整个组织看成一个开放的动态的系统，因
此管理者需要随机应变，不存在一成不变的、普遍适用的最好的组织结构设计，
系统的方法和权变的方法是权变结构理论的基本方法。系统权变理论用管理者对
各种影响组织结构变化的权变因素的主观选择来解释组织结构变化的原因，管理
者是组织结构变革的主一导力量，在管理者的主导下，外部环境、发展战略、工
艺技术、企业规模等权变因素对企、的组织结构发挥影响作用，其中，发展战
略是管理者在组织结构设计中对各种权变要素进行综合分析和考虑时的最重要
权变要素，因为发展战略从一定程度上综合反映了其他权变要素的要求。
一、系统权变流派的主要理论
(一)巴纳德的组织系统协作理论
在组织理论的研究中，不乏关注组织系统与权变的学者，而最早将系统理论
与管理理论结合的是巴纳德。巴纳德是社会系统学派的代表人物，他最早将系统
论和社会学知识应用于管理学领域。他从心理学和社会学的向度切入管理组织理
论，对管理组织中的“沟通、动机、决策、目标、以及组织关系”等问题进行了
开创性的研究，为后继理论进行深入的思考奠定了基础。
传统组织理论研究的是组织的形式部分，它可以通过组织图或部门分工变现
出来。其缺陷在于忽视了人在组织中的行为，组织不是一个一个原子式的人构成
了组织，而是人们通过行为构成了组织。组织是人的行为的系统。其次，组织不
是单个人形成的集合，而是一个有机的系统。巴纳德指出:“组织，无论是单纯
的还是复杂的，常常是得到调整的人的行为的客观系统。”’3正因为组织是系统，
因此，系统的特性也就是组织的特性。按照系统科学，系统是各个部分依据一定
的方式联结起来的一个整体。各个部分之间的关系是在一定的目标下依据一定的
方式规定了的。因此当其中一个部分与其他部分的关系发生变化时，作为整体的
系统也会发生变化。因此，组织是动态的。
