人才理论考试安排(人才理论考试安排时间表)

人才理论考试安排时间表

高等院校36学时的军事理论教育

第一条：军事课程是普通高等学校本、专科学生的必修课。军事课程以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻和落实科学发展观，按照教育要面向现代化、面向世界、面向未来的要求，适应我国人才培养的战略目标和加强国防后备力量建设的需要，为培养高素质的社会主义事业的建设者和保卫者服务。

二、课程目标

第二条：军事课程以国防教育为主线，以军事理论教育为重点，通过军事教学，使大学生掌握基本军事理论与军事技能，增强国防观念和国家安全意识，强化爱国主义、集体主义观念，加强组织纪律性，促进综合素质的提高，为中国人民解放军训练储备合格后备兵员和培养预备役军官打下坚实基础的目的。

三、课程要求

第三条：军事课（含军事理论课教学和军事技能训练）列入普通高等学校的教学计划，考试成绩记入学生档案，学校应当按照本《大纲》组织实施军事课教学，严格考勤考核制度。

第四条：军事理论教学时数为36学时，学校在完成规定的学时外，应积极开设与军事课相关的选修课和举办讲座。在军事课教学中，要注重理论联系实际，掌握好深度和广度，不断改进教学方法和手段，确保教学质量。

第五条：军事技能训练时间为2—3周，实际训练时间不得少于14天。在组织军事技能训练时，要以中国人民解放军的条令、条例为依据，严格训练，严格要求，培养学生良好的军事素质。

 

四、课程内容

第六条：军事理论课主要内容和教学目标

人才教育考试

是教育局下属二级单位，主要负责学历教育，普通高考，成人高考，研究生考试等报名，考试组织工作。

人才教育管理考试网

有区别，主要是条件要求和招聘程序不一样。引进教育人才，是指对符合特定条件的招聘对象采取专门的简化程序进行招聘，大部分情况是不组织笔试，直接面试或者考察。聘用后可能还会有特殊待遇政策。公开招考按照公开招考程序逐步进行。其他方面没有区别。

人才选拔 理论

是指为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以重用，以确保企业的各项活动正常进行。

人才管理题库

（1）答：一、没有量化的绩效考核体系，没有公平公正公开的考核办法。

主观考核为主，另外没有考核前的培训与引导。二、考核指标要合理，要量化，要有绩效反馈，考核不是评比，而是员工个人按一套合理的考核体系用自己的行为在打分。考核如果不能公平公正公开，指标也不能量化，就失去了考核的真正意义，还会滋生内部矛盾。三、没有切身考虑员工的感受，工资奖励制度反而引起了员工的不满。员工对薪酬结构不觉得公平。因为员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。另外，员工在很大程度上是通过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。而且决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。解决方法：（1）尊重企业实际，根据公司的实际情况确定公司的基本薪酬水平，制定相应的绩效考核办法，为薪酬方案的实施提供依据；在此基础上，进行具体的薪酬设计：对于一般的员工，可以实行岗位技能工资制，对于中层管理人员，可以实行年薪制。福利部分则可以采用自助式福利制度。（2）可以把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定。（3）投资在前，奖励在后。在员工做出业绩之前支付，其目的一是为了提高员工的技术和工作热情，二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励包括佣金、回扣、股票期权等，事后支付，与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求，否则，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。（4）企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源。并且，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。（5）薪酬水平整体有所提高，拉大收入差距，或支付高于市场水平的报酬，以保持稳定发展，及时补充企业所需的力量；对于替代性较强的容易在市场上获得的员工，支付平均或略低于市场水平的报酬，以控制成本。形成一种趋向两极的薪酬结构。（2）答：（1）激励作用。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。（2）配置作用。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。（3）塑造和强化企业文化作用。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。（4）企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。（5）科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。（6）与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才，激发员工的工作热情，增强组织的竞争力。并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系企业长远发展的关键工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。（7）对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。